薪酬調查，用數據折射管理問題

倫欣 張淑儀

開展薪酬調查，了解市場前沿最新薪酬趨勢，掌握行業公司薪酬支付信息，有利于幫助企業及時優化薪酬策略，規劃更符合需求的薪酬水平和薪酬結構，進而在薪酬成本不變的情況下實現效益擴大化。本文以L公司借鑒薪酬調查數據，并應用至技術研發骨干薪資調整為例，闡述了薪酬調查及數據在制定薪酬調整對策等方面的具體應用，解析在薪酬調查數據的分析及應用中需注意的事項，并就如何更好地運用薪酬調查結果提出對策建議。

調查數據應用層面

L公司為大型制造型企業，主營產品包括空調、熱水器、生活電器等，經過20年發展，躍升為行業龍頭企業，員工數量達35000人，技術研發人員達8300人，其中技術研發單位主管430人、三年以上技術研發骨干3500人。根據2021年、2022年離職統計顯示，公司三年以上技術研發骨干離職人數攀升，主管累計流失109人、工作滿3年骨干員工累計流失551人，公司骨干人才流失問題突出。通過離職問卷調查顯示，技術研發人員離職原因中薪資待遇排名第一，占比36%。同時細化調查因薪酬待遇離職的具體原因，50%的離職人員認為，公司給付的薪資對比外部市場缺乏競爭力。人力資源工作者通過薪酬調查獲取數據后，應科學使用調查數據，合理發揮其效用。具體來說，薪酬調查及數據主要應用功能如下。

●應用于制定整體薪酬水平的調整對策

在人力資源競爭日益激烈的環境下，多數企業會定期調整薪酬，形成常規調薪機制。整體薪酬調整依據包括競爭對手薪酬水平調整、企業盈利持續向好、勞動力市場人力成本變化等情況。

L公司通過購買專家機構的薪酬調查報告，獲取了三家競爭對手2022年度工資調整比率，分別為13.7%、9.5%、8.4%。三家同行企業均在2022年度啟動了整體薪資調整。雖然L公司制定了三年內技術管理人員常規調薪機制，但是工作滿三年后的技術管理骨干，由于缺乏常規調薪機制，薪資水平趨于一致，未形成合理的薪資梯度。薪酬調查及數據有助于企業制定更符合企業當前發展狀況的薪酬水平政策。基于此，L公司全面分析公司各類群體薪資水平，啟動本年度薪資調整計劃。

●應用于制定崗位薪酬的專項調整對策

在對崗位薪酬水平進行調整時，需參考薪酬調查及數據。其中，薪酬調查將各公司各部門中不同的基準職位的薪酬福利數據進行詳細展示，調查內容包含調研樣本量、平均年齡、平均工作年限、學歷、職位說明等信息。而薪酬數據應首先確定統一的薪酬統計口徑，以作準確參考，涉及的薪酬數據有年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度總薪酬等。

企業根據崗位評價結果，對比同類崗位在本公司與其他公司的薪酬差距。如同崗位與其他公司存在明顯薪酬差距，那么需做出相應薪資調整，否則企業將面臨人員頻繁跳槽的情況。

L公司基于研發設計類崗位薪資明顯低于同行競爭對手平均薪資35%的現狀，提出了重點解決工作滿三年的技術研發骨干薪資激勵問題，對照同行競爭企業薪資平均水平，制定整體上調30%的調薪規則。 L公司借鑒薪酬調查數據，并應用至技術研發骨干薪資調整的案例，闡述了薪酬調查及數據在制定整體薪酬水平調整、崗位薪酬專項調整方面的應用。

●應用于計算薪酬總額標準

企業支付薪酬總額的主要依據是企業的實際支付能力（即營業額、凈利潤率）、員工生活費用以及近期勞動力市場行情。薪酬調查幫助企業知悉同行業普遍薪酬支付水平，了解競爭水平的薪資定位，以保持本企業薪資競爭力。

通常來說，企業在確定薪資總額標準時，可參照薪酬調查數據中當前同行業的有關指標，例如平均薪資總額、平均薪資水平等，將其與企業實際支付能力關聯并綜合考量，兼顧企業和員工利益，確定合理的薪酬總額標準。

●應用于確定公司薪酬結構

薪酬結構是總體薪酬中各成分的占比關系，包含崗位的基本工資、各項福利補貼、浮動獎金、中長期激勵等。通過借鑒薪酬調查及數據可以推測出同行業的普遍薪酬結構，結合公司文化、薪酬策略設定不同職位、不同崗位、不同人力資源群體的固定收入、浮動比例，發揮薪酬激勵作用。

●應用于制定公司薪酬策略

在同一公司內部，不同業務單元、不同職能部門間，不同層級、不同崗位間，也可能會存在差異性的薪酬策略，如領先型策略、跟隨型策略等。部分公司參考薪酬調查及數據，制定一般普通員工薪資策略，對標市場低分位，以控制人力成本；中高層管理及核心人才對標至中位值或高位值，以穩留人才。還有部分公司則整體對標至市場中高位，保持對人才的薪資吸引力。

調查數據注意事項

●薪酬調查與數據可信度及有效性

薪酬調查，無論是通過咨詢機構、公開調查還是招聘信息獲取等渠道，均存在數據真實性及有效性的問題。人力資源薪酬管理人員所收集的數據有的明顯高于市場水平，有的則明顯低于實際需求。L公司重點崗位薪資數據顯示，部分崗位薪酬水平突高，明顯失真，需對數據進行進一步篩選、取用。

●薪酬數據應用統計口徑不一致

薪酬調查過程中對各薪酬數據進行收集，但相同薪酬項目存在不同統計口徑，導致薪酬數據比對效果差。L公司在應用薪酬調查數據時，依照公司薪酬管理模式，選取年基本薪資作為薪酬口徑來進行對比分析。月基本薪資乘以固定發放月數即為年基本薪資，有的公司規定年底發放雙薪，有的公司規定年底發放三薪，不同公司的固定發放月數不同。如未能掌握全面信息，則難以進行有效的統計分析。

●職位薪酬比對存在較大偏差

相同職位名稱，如“軟件工程師”，在同職位薪酬比對時，存在較大偏差，主要原因是職位描述、職位細分未有精準對位。如對比職位基準不一致，則會導致數據錯亂，影響薪酬調查的合理應用。

●薪酬調查結果與企業現有薪酬策略不一致

經薪酬調查及數據比對發現，企業自身薪酬水平與市場水平差異明顯，存在高于外部薪酬50%分位值、低于外部薪酬50%分位值等多種情形。人力資源管理人員如直接將外部薪酬調查結果應用至本企業薪酬體系，則存在“水土不服”的問題。

調查數據應用建議

●多渠道開展薪酬調查、多方式獲取薪酬數據

針對薪酬調查數據可信度、時效性問題，建議企業根據實際管理需要，多渠道獲取薪酬信息。例如，購買咨詢公司“量身定做”的薪酬報告、人力資源網絡在線薪酬調查、收集應聘者薪資信息等渠道結合使用；書面問卷、電話調查、個人訪談等多種方式收集。同時所調查的薪酬數據應仔細進行比較，剔除失真數據并謹慎整理及使用。

●厘清薪酬數據統計口徑，保證數據可比性

針對薪酬數據的統計口徑不一致問題，建議企業在設定不同崗位薪酬水平的過程中，著重以年度基本現金收入總額、年度固定現金收入總額、年度現金收入總額、年度總薪酬四個主薪酬口徑作為薪酬參考。

●確保職位描述及職位任職資格具有可比性

針對職位比對偏差大，導致薪酬調查結果可用價值低的問題，首先在薪酬調查應用前，應對所調查的職位制定任職能力模型，包括職位名稱、崗位職責、對任職者的基本要求等方面。在應用調查報告時，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比對，當兩者匹配度達到70%以上，才能根據所調查職位的結果確定或調整公司相應職位的薪資水平。

●正視薪酬調查及數據的應用功能

針對薪酬調查結果與企業現有薪酬策略不一致問題，企業應正視薪酬調查及相關數據的應用價值。企業薪酬水平在市場薪酬水平中的位置各有利弊。當企業自身的薪酬水平高于外部薪酬平均水平時，有利于人才吸引與激勵，但與此同時，薪酬支付水平及總額過高會增大企業人力成本，導致平均利潤率下降，不利于人才流動的長期發展。因此，人力資源管理人員不能一味追求支付高薪酬，還要與本企業經營戰略、薪酬策略、公司文化相匹配，不能完全將外部薪酬調查作為薪酬體系調整的決策依據。

薪酬調查及數據作為企業薪資體系與外部的接口，具備重要的應用價值。企業借助薪酬調查，可將本企業薪酬數據與外部市場薪酬數據進行比較，參考借鑒有關的數據信息，應用于制定薪酬水平調整對策、計算薪酬總額標準、確定薪酬結構等多方面。在借鑒或使用薪酬調查時，應考慮到調查數據的統計口徑的一致性及有效性。基于此，建議企業多渠道獲取調查數據，厘清統計口徑，確保崗位薪酬的可比性。