精準描繪人才數字化畫像

王小娟

近年來，在對人才技能、知識、價值觀、性格特質、動機等要素進行數據分析的基礎上，組織人才數字化畫像技術逐步被探索和應用，這為企業破解人才培養、使用和評價等重點難點問題拓寬了思路。傳統人才組織基本上是基于職能而構建的，對成員的能力結構要求相對單一，更強調傳統的技術能力；但對于數字化組織而言，更希望構建的是敏捷和學習型組織，所以對人員的復合型結構要求更高，強調新興技術能力和業務的融合。因此，組織對成員尤其是管理型人才的數字化畫像提出了更精準的要求。

管理型人才數字化畫像評價要素

管理型人才一般是具有一定水平的理論知識儲備、管理經驗或管理技能，或者對人、事、物有管理潛質的人員，他們往往是從事各層次經濟管理工作的優秀者。因此，企業管理型人才的數字化畫像，是依據企業組織機構的設置及職責分工，針對具有符合管理職責崗位潛質或資質的人群，對他們已經掌握的相關技能、知識、特性等相關信息進行加工處理，服務于人才培養使用需求的技術手段。要精準地畫出管理型人才數字化人才畫像，就要體系化地構建一整套管理型人才能力標準體系、評估體系和培養體系，同時配置相應的資源池，從而全面建立以能力為核心的管理型人才服務體系，助力企業和人才高效地轉型。具體講，企業可從資格條件、性格特征、德、能、勤、績、廉等維度構建管理型人才的數字化畫像評價要素。

1.資格條件。可從共性、個性層面建立評價維度。共性層面主要滿足于人才培養使用的最低標準要求，如最低的學歷層次、工作年限、下一級崗位任職年限等。個性層面主要滿足于具體崗位，如專業背景、相關工作經歷等。

2.性格特征。由于崗位職責內容的差異，對履行崗位職責的人員性格要求也會有所不同，如財會類崗位對嚴謹細致性要求高，監察類崗位對政策制度的原則性把握要求高，因此，可從嚴謹細致性、原則性、保密性、包容性等維度，構建性格特征維度的評價要素。

3.德的維度。德可分為政治品質和道德品行，政治品質可從政治方向、政治立場、政治紀律等方面構建評價要素，道德品行可從社會公德、職業道德、個人品德和家庭美德等方面構建評價要素。

4.能的維度。能力素質是決定能否履行崗位職責、能否高質量完成各項工作任務的主要決定因素。因此，企業可從統籌駕馭、決策管理、思考謀劃、團隊管理、組織協調、語言表達、應急處突、自我情緒管理、創新管理等方面構建能力素質評價要素。

5.勤的維度。個人能力素質固然重要，但工作態度和主要精力如果與組織發展要求不一致，也無法滿足組織對人才培養使用的目的。因此，企業可立足組織目標任務實現的要求，從事業心強弱程度、工作態度的端正度、工作作風的嚴謹度、敬業度、自我素能提升的維度和力度等方面構建評價要素。

6.績的維度。績是綜合反映個人工作能力、水平和努力程度的一個標志，企業可從年度考核評價、獲得的榮譽表彰、理論研究成果、創新成果、素能提升的方面構建評價要素。

7.廉的維度。企業可從自我約束、興趣愛好、遵守法律法規和規章制度、約束身邊家人朋友等方面構建評價要素。

當然，崗位職責的差異，對勝任具體崗位的人才數字化畫像評價要素也應當適當調整。

管理型人才數字化畫像的具體操作

第一步，在已明確崗位評價要素的基礎上，采用專家訪談法、德爾菲法、頭腦風暴法等方法，對評價要素按照重要程度賦予一定的權重，并將各個權重匯總計算得出評價維度。針對不同時期、不同崗位對能力素質要求的不同，可通過數據模擬測試的方式，動態管理不同時期崗位關鍵要素權重。第二步，根據各評價要素自身的分類層級、獲取數據的特性，分層分級確定具體可衡量的要素評價標準。第三步，根據崗位職責履行要求，通過關鍵人物訪談、問卷訪談調查等方式，按照要素評價標準賦予相應的分值。從組織發展的角度，以滿足崗位履職要求為出發點，設定相應管理型人才數字化畫像各維度、各評價要素評分的權重和最低分值要求。以表1為例，通過數據模型計算得出相應條件資格維度的考核評價分值。同理，通過對其他的性格特征、德、能、勤、績、廉等評價維度進行相應的賦權重、賦值，得到能夠勝任崗位的人才數字化畫像履職評價維度最低標準。

從具體個人角度，立足自身資格條件、性格特征，建立個人數字化畫像評價得分表，分析個人優勢與某目標崗位履職標準之間的差距，明晰個人職業生涯規劃和成長空間，從而明確未來一段時間內個人素能提升和組織培養的方向。

因此，在組織培養使用管理型人才過程中，通過崗位履職標準與具體個人各維度相應評價得分的對比，為領導層的科學合理選人用人決策提供有效的數據支撐。如圖1所示：通過X崗位勝任標準與張三、李四人才數字化畫像雷達圖對比結果，我們不難得出當前能夠勝任X崗位的是李四。在下一步的培養過程中，張三如想勝任X崗位，則需通過組織培養、個人提升的方式，在性格特征、能這兩個維度作出進一步的努力。當然，我們也可以根據張三的主要性格特征，將其與其他管理型崗位的履職標準進行對比，找準張三當前能夠勝任的管理崗位，達到用其所長的培養使用人才的目標。

通過構建管理型人才的數字化畫像模型，進行人才的數字化畫像，能夠精準提升人崗匹配、人才培養使用和具體個人的成長方向，但是在具體的應用過程中，崗位履職最低標準評價要素、權重、評價標準和分值的確定，以及對具體個人評價分值數據獲取的途徑，都將極大地影響對比結果。因此，在崗位評價要素的選擇、評價標準的確定和評價分值的設置上，應當采取科學合理的方式，經同類大批量數據模擬測試，并根據不同時期企業戰略目標和崗位職責重心的不同，進行動態的調整；在個人評價分值數據的獲取途徑上，應當采用公平、公正、合理方式，確保數據的獲取科學合理、簡便易操作，以實現人才數字化畫像在企業管理型人才培養使用過程中的有效落地。

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