提升歸屬感，有需求才有進階

梁本丹

陳某作為派遣員工，六年前進入一家用人單位，經過培訓迅速上崗。開始，陳某等一批入職的員工認為工資待遇等方面還可以，也比較穩定。但是六年過去了，無論是工資、福利還是職位，都沒有任何變化。因此，陳某與其他幾位同事紛紛離職。勞務派遣是當前企業重要的用工形式之一，能滿足多種類型的用工需求，具有成本低、靈活高效等優點。用人單位一般委托第三方招聘，堅持面向社會、公開招收、全面考核、選擇錄用的原則，通過筆試、面試、資格審查、背景調查、錄用公示等程序對勞務派遣職工進行甄別。案例中陳某離職的原因具有普遍性，派遣員工的高流失率一直是多數企業難以解決的管理難題。

勞務派遣制職工存在的問題

●歸屬感低

受勞務派遣這種特殊用工形式及勞務派遣工身份影響，勞務派遣制職工“臨時工”心態明顯，在單位缺乏穩固的紐帶關系，導致勞務派遣工對單位的信任感、認同感、歸屬感不高。

●同工不同酬

有些管理者認為只要勞務派遣職工的收入比社會上其他行業員工的工資水平高就可以了，這樣就能留住員工。實際上，組織內部薪資福利待遇懸殊問題，是勞務派遣職工工作積極性不高的根本原因。

●考核機制不完善

績效考核評價體系形同虛設，工作上做多做少、做對做錯一個樣，容易引發派遣職工消極怠工的工作行為。

●晉升機制缺失

出于工作性質的特殊性，多數派遣職工沒有晉升機制，沒有職稱聘用。很多年輕人前期到單位做派遣職工的初衷，是想通過報考事業單位或公務員成為在編人員。所以派遣制職工一旦積累一定的經驗后會有離職傾向，或考取公務員、機關事業單位正式編制，或進入其他單位從事更有挑戰性、更高收入的工作。

提高勞務派遣制職工工作積極性

●完善勞務派遣職工職業發展體系

多數勞務派遣職工年齡結構偏年輕化，缺乏工作經驗。根據需求理論，勞務派遣職工同樣渴望獲得工作機會，同時又希望通過職業發展改善自身經濟條件。因此，要從以下幾方面著手構建勞務派遣職工職業體系激勵方式。

一是拓展基礎職位橫向和縱向空間，創造更多晉升機會。在實際工作中，勞務派遣職工“轉正”概率較小，因此要通過增加基礎職位層級數量為他們提供更大的上升空間，發揮崗位晉升機會對派遣制員工的激勵作用。二是增加勞務派遣職工的培訓投入，不斷提高其職業素質。同在編職工相比，勞務派遣職工更渴望得到職業培訓機會。通過開展職業培訓，不僅能增強員工職業發展能力，也可以為單位帶來更多的業績回報。三是為勞務派遣職工創造更多參與管理和決策的機會，通過提高工作挑戰來激發他們的工作積極性。實際中，多數勞務派遣職工從事的是重復性、機械性和簡單性工作，挑戰性不高，很難激發他們的工作積極性和創造性。而通過為勞務派遣職工提供參與管理與決策的機會，充分尊重和吸收他們的建議和意見，可以增強其歸屬感和存在感，激發工作熱情。

●改善勞務派遣職工薪酬福利制度

對于勞務派遣職工來說，他們就業的首要目標是獲取經濟收入、滿足基本生存需要，薪酬激勵能夠有效提高他們的工作積極性和主動性。因此，可以從以下幾方面來改進派遣制職工薪酬制度，不斷提高薪酬激勵效果。

一是提高工資福利水平，增加薪酬外部競爭性。薪酬水平偏低是導致勞務派遣職工工作積極性不高的主要原因之一，用人單位要轉變薪酬管理觀念，摒棄通過壓縮勞務派遣職工人工成本節省支出的片面做法，要適當提高勞務派遣職工薪酬福利水平，將薪酬與績效考核結果緊密掛鉤，以績效薪酬導向引導勞務派遣職工樹立“多勞多得”的工作觀念，發揮科學薪酬激勵作用，提高單位總體績效。二是優化薪酬結構，穩定職工隊伍。薪酬結構體現了不同崗位、不同職級職工工資收入差距，職工薪酬通常由基本工資、福利、獎金、津貼等構成，針對不同崗位、不同職級調整薪酬結構可以提高職工工作積極性，例如提高基本工資比重可以增強薪酬外部競爭性；提高績效獎金比重可以引導員工注重改善個人工作業績。另外，通過提高非物質薪酬占比，例如旅游、休假、節日慰問、家屬關懷等，可以提高勞務派遣職工的歸屬感和認同感，有效降低員工離職率。三是完善勞務派遣職工的社會保障體系，用人單位應為勞務派遣員工足額繳納“五險一金”，并根據薪酬的變動及時調整繳費基數，有效解決職工年老退休、患病、工傷、失業、生育、住房等問題的后顧之憂，提高職工的工作積極性。四是參考社會平均工資水平，考慮個人技術水平、學歷、工作年限，制定工資指導線。定期對工資指導線進行調整，建立正常的工資增長機制。打破“吃大鍋飯”的傳統格局，形成多勞多得、獎懲明確的良好局面，使得努力認真工作的人得到更好的待遇。

●為勞務派遣職工創造職業規劃空間

根據需要層次理論，人的低層級需要得到滿足后，就會追求更高層次的需求。勞務派遣職工在薪酬和崗位需求得到滿足后，就會追求個人職業發展目標。正如赫茨伯格提出的雙因素理論，在保健因素改善員工不滿的同時要考慮激勵因素以提高員工的工作積極性，而單位的認可、員工的成長和晉升將直接激勵員工。因此做好職業生涯的規劃，對于勞務派遣員工的激勵能起到重要作用。勞務派遣職工如果沒有明確的職業發展目標，會選擇消極工作甚至離職。因此，組織應高度重視勞務派遣職工的職業發展規劃引導。

一是要幫助勞務派遣職工開展職業規劃，建立和完善勞務派遣職工人事檔案，明確不同崗位職業發展通道和路徑；要為勞務派遣職工提供職業規劃培訓，通過舉辦專家講座、集體討論以及經驗交流等方式，為勞務派遣職工制定明確的職業發展目標；將勞務派遣職工職業發展與單位長期發展目標有機結合起來，實現互利共贏。二是建立以職業規劃為導向的員工績效考核體系，幫助員工找到需要改進的地方，不斷提高職業發展能力。

●完善派遣制員工崗位晉升機制

晉升空間對于勞務派遣職工不僅僅意味著更高的職位與薪酬，更是對其價值的肯定，以及獲得更多工作經歷的機會。用人單位可以從以下幾個方面完善勞務派遣職工的晉升機制。

一是建立勞務派遣職工晉升制度，將優秀勞務派遣職工轉成正式職工，這對于勞務派遣員工來說是一個很大的激勵。由于編制有限，能夠轉入正式員工的人也有限，因此需要創新性地完善內部晉升體系，可以考慮身份不變，而選拔優秀的勞務派遣員工到專業管理職位，享受正式員工的薪酬，同時對于基層的管理崗位要加大勞務派遣人員的選拔和晉升的力度。二是可以提供階段性的工作輪換，提供機會讓職工都可以根據自身的能力、興趣嘗試各種挑戰性的工作，使職工獲得評價自己的資質和偏好的良好機會，這對其個人發展將有很大幫助。三是要進一步建立健全勞務派遣職工晉升通道，鼓勵勞務派遣職工公平、公正、公開地參與崗位競爭，并從中選拔德才兼備的優秀人員，讓他們有施展才華、報效單位的機會。有了這樣一個通道，勞務派遣員工進入用人單位后，在職業生涯發展上就能感到有機會、有前途、不迷茫，保證勞務派遣職工的隊伍穩定，降低優秀人才的流失率。

●構建科學的勞務派遣用工管控體系

一是規范用人流程，用人單位可把每個人的考核成績及相關材料存入職工個人檔案中，將其作為晉升、續簽、解約等工作安排的主要根據。二是不斷完善勞務派遣職工的管理制度，根據相關法律規章等不斷修訂完善相關制度，包括但不限于針對勞務派遣職工的人力資源規劃、招聘與配置、薪酬福利、培訓與開發、績效考核等制度。三是建立勞務派遣職工的退出機制，比如，對于連續兩年考核不合格或者不能勝任崗位工作的，要及時予以退回。

通過構建完善的勞務派遣職工職業發展體系、改善勞務派遣職工薪酬福利制度、為勞務派遣職工創造職業規劃空間、完善派遣制員工崗位晉升機制、建立規范的勞務派遣職工管理機制等措施，真正提升勞務派遣職工的工作積極性，從而完成用人單位吸收人才、善用人才、培訓人才、激勵人才和留住人才的人力資源管理目標。

作者單位 云南省省級職工住房資金管理中心