契合度測試：解救“錯誤的邂逅”

張晶

錯誤的人在錯誤的崗位上笨拙地做著自己不擅長的工作，那種感覺，可能像是衣服穿反一樣令人難堪、難受。一場失敗的招聘帶來的損失遠不止于此。一家人力資源顧問公司研究后，將招聘決策失敗導致的損失具象化：公司每招聘一名員工所花費的成本（福利、培訓及其他軟成本均考慮在內），要比為這名員工所支付的薪水高出4倍。

如何避免花費時間金錢開展招聘卻所遇非人？格林伯格咨詢公司創始人、高管教練瑪格麗特·格林伯格在其著作《正面領導》中為企業支招：招聘前進行契合度測試。

面試官的錯誤操作

瑪格麗特·格林伯格專門為那些急于尋人的企業和正在尋求新職業機會的應聘者提供指導。她在為雙方搭建橋梁的過程中發現，招聘主管最容易犯4個錯誤：面試無準備，總愛臨場發揮；說得太多；重專業能力輕軟技能；現用現招。

●面試準備不充分，過度依賴現場即興發揮

招聘主管往往花費大量時間制訂日程表，安排時間去面試求職者，但自己作為一場面試當中的重要角色，往往個人準備不足甚至毫無準備。與應聘者在面試前做足功課相比，作為面試官的招聘主管就松懈得多。面試時，他們往往只是掃一眼求職者的簡歷，然后憑著“多年面試經驗”問一些老生常談的問題，比如“請大致介紹一下你自己”“你最大的弱點是什么”等等。問這些老套的問題幾乎成為面試時的一種條件反射。也不能怪他們，斯坦福大學的一項研究發現，人們喜歡熟悉的事物，即使停留在熟悉的事物上會妨礙目標的實現。同樣，即使熟悉的問題并不能幫助招聘主管更多地了解一位求職者，但他們還是頻頻問出這些常規問題。習慣使然。

●在面試現場比應聘者說得還多

求職者回答問題的思路，以及他們關注的問題點，都能讓面試官有機會詳細了解他們的信息。但在一些招聘現場，會出現求職者話很少而面試官侃侃而談的現象。面試官占用大量的時間來介紹需求崗位以及公司情況，卻沒有留下足夠的時間去傾聽求職者的訴求，自己也沒有提出后續的問題以便對求職者進行深入的了解。以至于一場面試下來，求職者對公司了解得清清楚楚，公司對求職者卻知之甚少。比如，在面試一位企業高管時，負責面試的招聘經理竟然不問他為什么想要離開現在的公司，而這個問題至少可以幫助他了解這位求職者的領導風格，以及他看重一家公司的哪些方面。最后，除了漂亮的工作履歷之外，這位招聘經理對這位求職者一無所知。

●重專業技能而輕軟技能

部分招聘經理頭腦中形成了一種思維框架，即只要找到與崗位描述所要求的專業技能、工作經驗以及教育程度都符合的人選，招聘工作就算圓滿地完成了。但招聘之后用人部門的反饋卻一次次讓他們感到失望：“的確，這位新員工滿足了所有關于專業技能和工作經驗的條件要求，但就是沒達到我們期望的程度。”

理想人選與實際人選差在哪里？除了專業技能之外，求職者還需要一項所有企業都期望其具備的品質——與他人共事的能力。面試時，面試官不可能僅憑一份耀眼的簡歷就能對求職者的軟實力做出評估，而是需要通過一些具體的問題去觀察和感受求職者的性格特質，以便判斷其能否很好地融入團隊。

●尋找人才的主動性不強

不少企業只在有用人需求的時候才進行招聘，尤其在經濟不景氣或者預算吃緊的時期，企業可能根本沒有進人的打算，招聘工作也就顯得不那么重要。股票要低買高拋，招聘也適用這一規則。邏輯非常簡單：衰退的經濟形勢是進行試探性面試及吸納優秀員工的絕佳時機。當失業率處于高位時，企業恰恰應該主動出手招攬人才。第一，此時求職的人很多，招聘團隊可以優中選優，通過海選篩選出最適合崗位的求職者。第二，充分利用競爭對手低迷的狀態。經濟衰退時，部分企業通過裁員為自身減負，那些真正有實力的員工眼見自己的事業停滯不前，難免失望。而那些發展相對穩定的企業可以趁機為這些優秀員工提供事業成長和發展的機會，吸引他們前來。第三，靈活地進行內部調動。與跳槽相比，一些員工更愿意在本公司內尋找發展機會，比如到其他項目部或部門輪崗。招聘團隊通過內部調研，了解員工的意愿后，根據其能力特長適當進行調動。這是比重新進行外部招聘更高效便捷、成本也更低的尋人之法。

軟技能才是硬實力

面試官如何在招聘中避免錯誤操作，并做出更好的招聘決策？瑪格麗特·格林伯格認為，面試官在做出用人決策前，應先進行契合度測試——測量潛在候選人與崗位、團隊、公司的協作程度；學會發現簡歷上不能體現的優秀能力，并提出能夠最大限度發現求職者工作風格、性格特質的好問題。

塞尼亞是一家培訓網站的創始人，曾在國際金融公司工作的經歷一度使她確信，在招聘人才時，諸如項目管理、財務分析、系統編程等專業技能要比契合度這種難以捕捉的素質更重要。但在她參與建立一家高科技公司期間，她改變了這種想法，因為她真正感受到契合度在組建團隊時的重要性。

在科技公司任職，敏捷的思維、迅速改變發展方向的魄力和決策能力至關重要。能在這種多變環境中獲得成功的程序員，通常具有超強的適應性，能夠迅速調整工作狀態，快速適應變化。在這家高科技公司里，當客戶的需求改變，或項目的技術規格和最初的設計不同時，業績最好的程序員往往是那些具備創業心態的人。他們不僅符合職位要求，也與公司的要求吻合。這就是人與公司之間保持了極高的契合度。

心理學家馬丁·塞利格曼曾在飛機上偶遇大都會人壽保險公司的首席執行官，當時這位首席執行官正面臨一個難題：公司無法留住足夠多有能力的銷售人員。人壽保險銷售是極具挑戰性的工作，因為銷售人員要面對的是不斷的拒絕。公司迫切需要解決兩個問題，一是降低員工離職率，二是使公司的銷售人員在面對拒絕時能夠保持達觀的態度。塞利格曼向這位首席執行官提供了一個解決方案：公司將新招聘的銷售員分成兩組，一組仍以專業能力為合格標準，另一組則以軟實力為合格標準，然后觀察哪一組的銷售額高、離職率低。于是，大都會人壽保險公司先是招聘了1000名新員工，這些人全都通過了保險職業測試。同時，公司又另外聘用了129名銷售人員，這些人勉強通過了保險職業測試，但出色地完成了一項樂觀度測試。這1129名新員工全部被分配到保險銷售崗位，但他們及其主管都不知道公司的秘密測試。兩年以后，高分通過樂觀度測試的129名員工所帶來的銷售額的增長，比另一個小組高出了27%，而且正如所見，他們的穩定性極高。

心理學家丹尼爾·戈爾曼曾在一篇關于世界五百強企業的招聘職位描述的分析文章中寫道，這些職位所要求的技能或者能力，實際上只有三分之一涉及專業技能，而其余的三分之二都是有關人際交往的能力。令人遺憾的是，面試官在面試求職者時，往往會過度關注那三分之一的專業技能而忽略那些隱性素質，比如與他人共事的能力、壓力管理能力、積極主動的態度等。

以積極主動的態度為例，如果一家公司正在招聘的職位要求有積極主動這一項，那么面試官在現場就要考察求職者這一軟技能，比如請求職者簡單地介紹他上一次主動承擔責任并完成任務的情況。有些人將主動性、協作力、同理心等素質稱為“軟技能”，軟技能似乎只是一種“附加能力”，起到“錦上添花”的作用，但其實，行走職場，軟技能才是硬實力。而且，軟技能很難通過培訓而獲得。

一些成功企業更加重視軟技能，會在面試中提出相應的問題，以挖掘出求職者簡歷中沒有體現出的隱性特質。微軟前首席執行官史蒂夫·鮑爾默曾說過：“我試圖尋找一種類似于智商和激情相結合的特質。所以我請求職者告訴我，他們所做過的真正引以為豪的事情……”鮑爾默拋出的這個問題，可以簡潔有力地揭示出求職者的獨立性、團隊合作精神以及鍥而不舍的精神等。

有些大公司傾向于在面試時使用一些測試工具來幫助篩選求職者，需要注意，許多評估工具測量的是一個人的喜好而不是能力。所以，招聘團隊在進行候選人測評時，要多與業務部門進行溝通，明確崗位所需的關鍵勝任素質。

好問題從過往看未來

一項職業研究發現，人們以三種完全不同的視角看待自己所從事的工作：工作、職業、天職。那些將工作只看作“工作”的人，僅僅是例行公事，以獲取酬勞；將工作看作“職業”的人，他們工作是為了得到晉升，并在所選擇的職業領域里不斷發展；而將工作視為“天職”的人，認為自己是在為一個更大、更有意義的使命做出貢獻。有趣的是，這三種視角與工作的復雜程度或教育水平毫無關系。研究人員就訪問過一位醫院看門人，他很自豪地認為自己的工作是在幫助病人療愈（天職）。

將工作視為天職的人們能夠獲得更多的意義，這會引導他們在工作中竭盡所能。當然，雇用一個將工作僅看作“工作”的人，他們也能完成工作。但雇用將工作視為職業或天職的人，企業才能產生區別于競爭對手的核心競爭力。

作為負責招聘工作的HR，僅留意那些還沒進入公司的潛在員工是不夠的，還要多觀察在職員工，看看誰在工作中確實表現出色，或是將工作視為職業或天職，也要看看誰曾在過去很好地完成了工作，然后記錄下自己所觀察到的他們身上具備的優點。如果有一個新職位，寫下你認為勝任這個職位所必需的特質，然后向其業務主管求證。接著，設計一些問題，以便在面試過程中發現具備這些特質的候選人。

談到面試問題，需要注意一點：并不是所有的問題都能揭示候選人的隱性特質。好問題需要精心設計。當面試官提出的問題不能考察候選人的素質時，就需要及時反思問題的指向性。

瑪格麗特·格林伯格指出，“未來工作表現的最佳預測指標是過去的工作表現”。或許“你會做些什么”之類的問題也能顯示出求職者的創造力，但這些問題也極易偽造答案，如果改為“你做過什么”，所能獲取的有用信息就會多些。舉例來說，如果崗位要求尋找主動性強的員工，那么這樣提問：“請向我講述在你的職業生涯中，沒有任何管理人員在場的一次工作經歷。這次經歷中，你喜歡的部分是什么？”“你如何保持自己的工作積極性并按時完成工作？你又是如何向老板匯報工作進展的？”如果公司想要考察候選人是否具有批判性思維，可以問：“請告訴我最近你在工作中解決的一個難題。你具體做了哪些事情？結果如何？”如果公司想要考察候選人是否具有協作力，那就這樣提問：“請向我講述一次為了實現目標，你和一名不太容易相處的團隊成員共事的經歷。你是如何處理這種情況的？”

這樣的面試問題可以幫助招聘主管發現簡歷之外的閃光點，并且更好地預測求職者未來能夠取得多大的成績。但是，要做出一個明智的用人決策，還有一個要素不得不知，那就是文化契合度。

文化特質不容忽視

在谷歌，有一個詞用來描述與公司文化相契合的員工——Googly。這個詞用來描述一個人聰明且具有創造力，是解決問題的高手，而且相處起來很有趣。那么，與你的公司文化相契合的員工具有什么樣的特質呢？

如果公司招聘的員工與公司文化非常契合，他們會為公司的價值觀、目標和發展方向感到興奮，甚至會產生相見恨晚之感，這會使他們充滿動力和工作激情。積極心理學研究顯示：熱情，是一個人享受工作的最大因素。熱情也被稱為驅動力、活力或者激情，擁有熱情的人被認為心理更健康，而心理健康與提高工作業績、降低離職率相關聯，更不用說降低醫療保健的成本了。GE前首席執行官杰克·韋爾奇將工作熱情稱為能夠“一美遮百丑”的素質，“如果有哪一種品質是成功者共有的，那就是他們比其他人更在乎……熱情并不是浮夸張揚的表現，而是某種發自內心深處的東西”。

當一家公司聘用到和公司文化特征相契合的員工時，那是怎樣一種感受？仔細想想自己正在從事的工作、正在任職的公司，如果員工內心的潛臺詞是“我在公司里做的工作，要比在其他公司同類崗位容易得多……而且，我自己覺得很舒服”，那么這個員工對公司的看法就可以稱為“有強烈的認同感”，他相信公司所具備的文化特質，比如創新精神、包容，皆能從公司轉移到他自身，而員工對公司的激情又能夠轉化為把工作做好的激情和活力。

喬先生經營一家B2B軟件協作公司。他在招聘時，努力尋找那些真正懂得如何協作的人，無論是在會議中還是在每天的項目工作中。“我們的公司不是那種規矩很多的大公司，就算是召集會議，通常也是即興、快速的頭腦風暴般的短會，我想要吸引那些能夠在這種寬松環境中自驅的人到公司來。”因此，他設計了一個看似隨意其實很有深意的面試問題，來發現求職者是否和他的公司文化契合：“談談你現在所在公司的辦公環境，哪些地方你喜歡，哪些地方你不喜歡？”

還有一種方式可以幫助面試官弄清楚求職者是否既符合職位要求，又契合公司文化。方法很簡單，就是不要局限于面試時短暫的一小時時間，如果你在意他，就想方設法多了解他。

避免錯誤的邂逅，聘用那些既符合崗位要求，又與公司文化契合的員工，是企業成功的關鍵所在。當然，招聘時考慮契合度并不意味著一定要尋找“完美先生”，而是在有限的時間和預算內找到合適的人選。而從長遠來看，聘前的契合度測試會為公司節省時間和金錢。除此之外，公司還會收獲多項重要附加值——團隊不僅具備令人滿意的專業技能、充滿“竭盡全力做到最好”的工作熱情，而且對的人在一起，更享受工作的快樂。