大數據時代下的中小企業人力資源管理轉型

中小企業不斷明確人力資源管理轉型意義，本文從踐行理念轉型策略，思想化與制度化并重；踐行手段轉型策略，多樣化與信息化融合；踐行模式轉型策略，系統化與平臺化共存入手，提出企業人力資源管理轉型優化策略。

在大數據時代，數據的挖掘與應用已經滲透到不同行業與業務領域，成為助力行業發展的重要生產元素。大數據時代以其信息的高流動性、共享性、多樣化、數量龐大化特點對各行各業的發展都帶來了顯著影響，對于中小企業順應大數據時代變化展開必要的人力資源管理轉型探索具有不容忽視的核心價值。中小企業在順應大數據時代發展趨勢的情況下需要展開必要的企業管理轉型探索。集中到企業人力資源管理工作層面同樣需要在大數據時代下形成行之有效的轉型發展，才能不斷突出管理成效。所以，中小企業人力資源管理轉型有序發展具有不容忽視的實施價值。

一、大數據時代下的中小企業人力資源管理轉型意義思考

大數據時代下的中小企業人力資源管理工作轉型發展意義重大，具體體現在：第一，能夠增強企業數據儲備，利于管理網絡化開展。第二，打破傳統組織關系，利于管理扁平化呈現。第三，架構人才數據模型，利于管理高效化運行。

（一）增強企業數據儲備，利于管理網絡化開展

隨著大數據時代的發展，中小企業人力資源管理經歷了從管理人工化向管理網絡化、信息化的重要轉型。之前，人力資源管理只能單純依靠人工操作，人力作用的發揮決定著人力資源管理工作效果的提升，一旦企業資深管理人員離職或退休，人力資源管理往往會經歷短暫陣痛，管理效果隨之降低。在大數據時代之下，人力資源管理人員能夠利用大數據平臺增強企業數據儲備，以網絡化、信息化取代以往的人工化、傳統化，數據存儲的核心作用得到更大化發揮。人在其中的作用大幅減弱，取代人工操作的網絡化數據分析更加精準、更為高效，且不容易受到人的情感左右，能夠客觀真實地反映中小企業人力資源管理狀況，提升管理精度與質量。

總之，大數據時代為中小企業人力資源管理工作的開展提供了企業數據儲備的規模化保障，管理網絡化優勢日漸顯現，這一轉型體現不僅極大程度地降低了人力資源管理人力成本，而且充分利用大數據時代網絡化、信息化提升管理效率。

（二）打破傳統組織關系，利于管理扁平化呈現

大數據時代下的中小企業人力資源管理轉型意義還集中體現在打破傳統組織關系，利于管理扁平化呈現之上。之前，中小企業規模雖小，但上下層級相對嚴密，人力資源管理在開展員工招聘、績效管理、薪酬管理等一系列工作時，部門領導主要發揮重要的承上啟下作用，人力資源管理人員將相關工作成效反饋給部門領導，部門領導再逐級向上反饋，直到企業決策層。在企業決策層與普通員工之間往往會有3到4個層級分布，管理效率相對偏低，大數據時代之后，中小企業決策層可以利用數據的共享化、信息的龐大化。信息的高流動性打破原有的組織關系，弱化了人力資源管理部門領導的承上啟下作用，直接搭建企業與人力資源管理人員的信息溝通渠道，使得管理的層級化向管理的扁平性進行轉型。受此影響，人力資源管理員工可以將自己的意見建議通過多樣化的信息渠道直接反饋給企業決策層，改變了原來管理層級化可能存在的官僚主義和推諉主義等不良現象。

總之，大數據時代下形成的信息優勢、數據優勢，為打破中小企業傳統組織關系提供了技術可能。中小企業人力資源管理轉型也能從原有的層級性向現有的扁平化延伸，節省了管理信息的逐級反饋時間，提升了人力資源管理效率。

（三）架構人才數據模型，利于管理高效化運行

中小企業人力資源管理工作在大數據時代加持下實現管理轉型的意義更多地體現在架構人才數據模型，利于管理高效化運行。之前，受限于人力資源管理人工化傳統化限制，對于不同崗位、不同人才的總體情況梳理與歸納不足。企業決策層沒有更好的渠道了解人才的綜合素養，人力資源管理工作作用發揮受限。大數據時代之后，借助多種多樣的信息化、網絡化手段，尤其通過引入的數據平臺能夠以人才為單位將相關人才進入企業后的培訓情況、績效考核情況、薪酬待遇情況、發展潛力情況等進行逐一匯總，架構清晰化的人才信息檔案。人力資源管理也從以往的人才數據模糊化向清晰化轉型，以此為前提，企業決策層可以通過日漸清晰的人才數據模型做出更加準確的管理決策，根據人才特點安排適宜崗位，做到人盡其用，凸顯企業人才優勢。

總之，大數據時代下中小企業積極實現人力資源管理轉型能夠通過從人工化向網絡化信息化轉型，增強企業數據儲備，從管理層計劃向扁平化轉型，打破傳統組織關系，從人才數據模糊化向清晰化轉型，架構良好的人才數據模型。人力資源管理轉型的網絡化、信息化、扁平化、清晰化，展現出中小企業人力資源管理工作在大數據時代發展規律下的重要嘗試。

二、大數據時代下的中小企業人力資源管理轉型優化策略

大數據時代下的中小企業人力資源管理轉型，勢在必行。中小企業決策層、人力資源管理人員需要立足企業實際情況，從踐行理念轉型策略，思想化與制度化并重；踐行手段轉型策略，多樣化與信息化融合；踐行模式轉型策略，系統化與平臺化共存等入手在優化策略層面形成更多思考，借助不同類型轉型策略的貫徹落實，助力人力資源管理轉型科學性發展。

（一）踐行理念轉型策略，思想化與制度化并重

理念轉型策略，主要是中小企業上從決策層，下到人力資源管理人員都需要轉變原本傳統的管理理念，以理念的轉型帶動人力資源管理轉型工作有序開展的策略體現。理念轉型策略的具體踐行，是推進手段轉型、模式轉型，乃至整個人力資源管理轉型貫徹落實的首要前提。所以，企業決策層、人力資源管理人員等主體細化理念轉型策略的具體實施，以思想化與制度化并重提升管理效率。

理念轉型策略實施如下，首先，中小企業決策層真正了解大數據時代發展前后的本質性變化，探討大數據時代發展內涵，深入思考大數據時代對中小企業人力資源管理轉型所形成的綜合影響。以此為前提，實現決策層所有人員的人力資源管理理念轉型，呈現出思想化與制度化并重的發展趨勢。一方面，端正認知思想，規避可能存在的認知誤區，堅決遏制停滯不前的傳統管理思想，在思想文化層面突出理念轉型的重要性價值。另一方面，明確制度化優勢，將人力資源管理轉型工作貫徹落實反映到中小企業管理制度層面，從改變管理制度內容、優化制度方針、細化管理過程出發以制度優勢帶動理念轉型策略實施效果提升。其次，中小企業人力資源管理人員同樣需要在思想化與制度化層面展現出應有的探索與決策層一脈相承，既需要在思想上端正認知態度，在人力資源管理轉型上突出應有的思想優勢，也需要在制度層面為決策層展開制度轉型出謀劃策，并將制度化內容落實到管理實際之中，讓制度優勢從決策層向具體操作層不斷延伸。

總之，理念轉型策略具體實施下的思想化與制度化共存優勢可以在中小企業決策層與人力資源管理人員的共同努力下形成舉措合力，扭轉可能存在的認知誤區、規避制度劣勢，在理念層面為中小企業順應大數據時代規律，對人力資源管理轉型的優化提供有力保障。

（二）踐行手段轉型策略，多樣化與信息化融合

手段轉型策略是中小企業人力資源管理轉型的重要外在體現。對于任何一家中小企業來說，人力資源管理手段需要充分順應大數據時代需求，在多樣化與信息化上做文章。所以，中小企業決策層、人力資源管理人員在踐行手段轉型策略時需要突出手段的多樣化與信息化發展趨勢。

手段轉型策略具體實施如下，首先，中小企業決策層加大人力資源管理手段轉型投入，在人才、技術、基礎設施、資金等方面給予人力資源管理手段轉型較多支持，制定支持計劃，讓決策層對于人力資源管理轉型的多元化支持更加精準，避免浪費。并且從理念轉型策略向手段轉型策略不斷延伸，以不斷重視的認知優勢為中小企業人力資源管理部門切實推進手段轉型提供便利。其次，中小企業人力資源管理部門領導會同管理人員在手段多樣化與手段信息化上形成更多探索。一方面，突出手段多樣化嘗試，制度化管理手段、人本化管理手段、網絡化管理手段缺一不可、彼此相輔相成、互相影響。并且將上述不同手段作用于六大管理模塊之中，根據模塊的差異化展現手段的差異化。另一方面，突出手段信息化探索，借助一系列信息化平臺、系統網絡化的科學運用，充分利用信息化手段的高效性優勢推進中小企業人力資源管理轉型發展。

總之，通過多樣化與信息化融合形成的手段轉型策略，能夠為中小企業順應大數據時代需求、對于人力資源管理轉型給予豐富多彩的手段應用保證。理念為前提、手段為形式，前提與形式的彼此聯系，可以讓中小企業人力資源管理工作落實得到綜合化保證，與此同時，理念轉型與手段轉型共同作用，博取雙贏運行局面。

（三）踐行模式轉型策略，系統化與平臺化共存

模式轉型策略，在很大程度上關系著大數據時代下中小企業人力資源管理轉型的有效性。無論是理念轉型，還是手段轉型，都是基于模式轉型這一宏觀轉型舉措下實施的。中小企業決策層、人力資源管理人員等相關主體，借助系統化與平臺化共存的方式，賦予模式轉型策略的發展內涵，從而起到助力人力資源管理高效轉型的實施效果。

模式轉型策略的具體實施在于，首先，中小企業決策層在突出系統化與平臺化共存的方式作用下，明確人力資源管理轉型模式的具體方向與實際規劃，依托人力資源管理中的人力資源規劃工作落實引入信息管理系統，架構網絡化管理平臺，以此轉變傳統化、人工化的人力資源管理模式，形成人工化與數據化并存，且數據化為主、人工化為輔的管理模式體系。其次，中小企業人力資源管理人員在決策層的幫助下將模式轉型策略落實到管理實處。一方面，適時引入信息管理系統，將信息管理覆蓋到六大管理模塊之中，注重工作評估數據的收集與分析，突出人力資源管理轉型的精準化與數據化。在員工招聘層面，細化精準評估，具體到每一個應聘人員，將應聘人員的年齡、特長、以往工作履歷都納入系統，顯得更加一目了然，另外，對于實習期員工的工作心理狀態、能力情況、工作潛力同樣也可以借助信息管理系統實現良性發展態勢；在員工培訓層面，組織不同部門、不同崗位員工參與多元化培訓的過程中，了解不同培訓手段的實際應用情況，落實到系統化數據分析層面的同時為進一步提升培訓質量提供數據參考；在員工薪酬管理層面，針對員工個人形成薪酬動態化統計，了解不同員工的個人薪酬訴求，不斷完善薪酬管理的精準化發展趨勢。另外，在人力資源管理其他模塊同樣可以突出系統化運行優勢。另一方面，架構網絡化管理平臺，優化在線溝通，凸顯管理網絡的重要性，推進人力資源管理扁平化發展，簡化組織聯系，優化經驗共享與信息共享，讓其他部門也能夠高效參與到人力資源管理轉型之中，呈現出“企業決策層+人力資源管理人員+其他部門員工”共同參與的管理網絡發展態勢。

總之，系統化與平臺化共存形成的模式轉型策略展現出中小企業人力資源管理轉型的實際方向，并將大數據時代下的新生事物有效地融入管理轉型過程，規避傳統模式下仍然存在的不足與局限性，突出人力資源管理轉型的高效性和目標性。而模式轉型策略、理念轉型策略、手段轉型策略等一系列策略對策的貫徹落實，能夠從理念認知，到手段多元化探索，再到模式科學構建都展現出新穎化發展趨勢，為中小企業人力資源管理轉型發展架構全方位運行體系。

結語：

大數據時代為中小企業人力資源管理轉型提供了理念、手段、模式等多方面的可能性。中小企業雖然規模偏小、實力較弱，但是可以借助大數據時代優勢充分實現人力資源管理轉型探索，在網絡化、數據化、信息化層面展現出應有的優勢，借此盡可能地縮短與大企業之間的管理距離，在競爭激烈的市場中謀求一席之地。所以對中小企業決策層與人力資源管理人員不斷細化人力資源管理轉型意義方面進行思考，圍繞企業人力資源管理轉型優化策略提出自己的見解，從而為中小企業順應時代發展趨勢、拓展市場份額提供多元保障。

作者簡介：李寶如（1992.1-），女，籍貫：廣東東莞，本科；研究方向：工商管理人力資源。