人力資源績效考核的創新

龐涵

人力資源績效考核直接關系著企業的可持續經營和長足發展。在第三次互聯網革命進程中，互聯網普及并趨于成熟，應用的范圍也逐步滲透到社會的方方面面，特別是在社會經濟領域，為企業管理效率的提高、管理目標的實現做出了積極貢獻。在信息暴增、數據爆炸的大數據年代，如何將大數據理念融入到人力資源管理體系中、大幅度提升企業人力資源管理的成效，是一個具有重大研究價值的課題。

隨著我國經濟的快速發展，企業的生存和發展受到極大的挑戰。為促進企業業績的提升和發展，不斷完善企業績效管理工作已成為企業發展新階段必須解決的一個問題。績效管理是企業在發展過程中必須進行的一項重要管理工作，企業必須以提高經濟效益為目標，強化績效管理工作對企業管理水平、經營業績、發展能力等方面的作用，通過有效應用績效管理方式，不斷提升企業整體效益水平，提高工作效率，推動企業不斷向良性發展。

一、企業績效管理現狀分析

隨著我國市場經濟的發展，市場經濟的日益繁榮，企業的發展越來越需要績效管理，它是企業管理水平和效益水平的重要體現。隨著我國經濟體制改革的不斷深化和市場經濟模式的不斷完善，企業績效管理越來越受到人們關注和重視。目前我國各企業的發展也面臨著諸多機遇與挑戰，其中，人力資源制度、企業經營管理模式和環境都給企業帶來了新形勢、新挑戰。如何進行有效的人力資源管理提升企業競爭力，對廣大企業管理者和員工來說是一個很大的挑戰和機遇。隨著經濟的發展，企業規模的不斷擴大，經營管理理念與方法也隨之不斷更新，績效管理就是在這個過程中進行管理的過程。績效管理是對企業經營過程中每個員工，每個崗位，每項工作的績效結果進行量化的管理，使員工的工作更加規范化、系統化和科學化，并使企業各個部門能夠朝著目標進行努力。績效管理是一種與企業各個層面關系緊密的管理活動，它不僅包含企業經營管理的核心內容，而且與企業的發展戰略、文化建設等方面都有著密切的聯系。因此，它在保證企業健康發展的同時，還能更好地適應市場需求的變化。

二、利用大數據技術量化績效反饋

在大數據時代，我們可以利用大數據量化技術來量化員工的工作效率和工作價值。因此，人力資源的戰略管理是數字化的，數據管理反饋的數據使員工認識到工作的不足和改進的方向。員工未來的發展將為人力資源管理提供更加公平合理的機制，真正使人力資源戰略管理實現互聯網數字化。

首先，在績效考核標準制定的過程中，企業的管理員應該根據企業的實際情況，在制定標準的過程中不斷地根據實際的需求以及公司內部人員的變化來更新考核制度，績效考核方式應該結合企業自身發展的特點來制定相應的量化指標，進行績效考核標準的量化讓績效考核體系能夠覆蓋到更多方面，同時也能夠在考核過程中將相應的考核細節進行提升。

其次，在績效制度制定的過程中應該從多個方面去為員工制定相應的指標。由于每個員工的能力不同以及工作崗位的難度不同，應該為不同崗位制定不同的指標，特別是要對一些特殊的崗位制定相應的指標計劃，通過科學的績效考核指標制度來提高企業的可持續發展。

最后，建立完善的企業流通體系，找出整體發展特點、行業定位、企業文化等主要內容。從我國企業自身發展戰略目標的要求出發，逐步真正實現企業員工與自身利益的有效統一。為了不斷優化企業的工作效率以及為人們服務的能力，就需要對企業的績效管理進行不斷的提升，根據企業情況制定出合理的績效管理，由此來提高管理者的工作積極性以及工作氛圍，通過科學合理的績效管理制度，來提高管理者的積極性。

三、提高企業人力資源績效數據的利用率

在大數據環境下，企業應充分利用大數據管理員工績效，提高數據復用率，實時更新公司員工信息，并對這些數據進行分析和處理。在招聘員工時，員工的個人數據會添加到數據庫中，并及時更新，確保信息處理的客觀性及準確性。為加強企業員工管理，人力資源主管推動招聘周期、轉崗、員工辭職等人事動態數據等人事信息的整理時，可以充分利用大數據，對工作進行預判性計劃。各部門負責人應在云平臺上更新下屬數據，人力資源部應定期對這些數據進行整理，以實現員工信息的實時更新和有效管理。通過分析數據庫中的數據，挖掘數據之間的關系，可以發現公司存在的問題。在績效規劃階段，人力資源部可以利用大數據對公司項目進行綜合分析，并根據分析數據設置績效指標，確保指標設置的準確性。同時結合公司戰略發展、市場環境和個人技能的提高，明確績效指標的差異性和可變性。

四、提高企業人力資源績效管理人員的信息化水平

績效管理者持續收集員工反饋信息，將績效管理與大數據技術相結合，實現交互式管理。通過全面分析員工反饋和績效數據，企業可以制定科學的績效改進計劃，定制個性化的員工績效改進方案，并在總體方向上做出合理的人力資源管理決策。同時，定量指標用于客觀、準確地評估員工的工作能力、態度和績效，使員工能夠明確自己的工作方向，促進企業戰略目標的實現。對評價結果進行公平合理的評價，可以避免評價人員對評價對象的主觀評價，讓員工自覺接受評價結果，讓員工知道自己存在哪些不足，并在績效反饋中予以糾正。績效與員工的個人利益密切相關。只有在績效管理不與員工個人利益發生沖突的情況下，員工才能積極協作并融入績效管理，增強員工的參與感和認同感，提高工作效率，減少員工流動。

五、建立完善的績效管理制度

大數據技術的應用使得績效考核管理變得更加復雜。在大數據時代，在企業管理中人力資源管理水平也會不斷提升，因此管理人員應當及時總結和歸納各方面經驗教訓，并根據實際情況制定出相應的管理策略。在大數據時代，針對傳統的績效考核方法不是那么客觀，但可以通過多種方式完善績效考核機制，使考核結果全面、客觀。建立健全的績效管理機制，不但可以促進企業的凝聚力，也對企業的發展具有重要意義。傳統的績效評價方法大多以結果為導向，評價指標單一。績效是一個多因素、多維度、動態的過程。傳統的處理方法無法全面、客觀地評價員工的績效和行為。對于難以量化的內容，例如工作態度和價值觀，公司必須關注個體自我評價和同事間互相評價。

重視績效面談和溝通。績效面談的目的在于幫助部門經理改善績效，績效面談是雙向交流，上司對于員工績效考核好的結果需要給予肯定，激勵員工的自信；同時，也需要指出員工績效中存在的不足，給部門經理提供建議。高層管理者要把公司戰略、工作目標、工作價值傳遞給中層管理者，這有助于得到他們的認可，也有助于其認識到自身價值，感受主人翁的地位，以及自己的工作對組織目標實現的重要性。只有通過績效面談進行合理的溝通，加大重視，使部門經理了解自己的工作情況是否與企業目標相符之后，才能及時改進工作上的不足。

要通過大數據績效管理全面落實企業的整體發展戰略，企業需要找準自己的定位，不跟隨其他企業模式的趨勢或完全聽從指令，根據自身企業的實際情況制定適合企業長遠發展的戰略目標。準確的績效管理目標實際上可以有效地用來激勵企業員工，通過目標的確定幫助企業員工正確認識自己的能力，從而提高每一位員工的績效水平，最終實現整個企業自身整體管理水平的持續提升。一線人力資源經理——HRBP可以識別和監控企業員工的工作態度和價值觀，并將員工對企業文化的理解與部門績效掛鉤，有利于員工熟悉和融入企業文化，實現員工的凝聚力，不斷提升企業的核心競爭力。人員效率管理可以激發員工的積極性，在一定程度上鼓勵員工實現工作目標；也可以促進部門人力資源乃至整個公司的管理，這就需要完善個人績效考核體系。此外，應敦促員工了解自己的職責，研究績效目標的評估標準，以進一步確認員工對個人績效評估體系的重視。

六、在績效管理中強調激勵因素

在考核獎金、薪酬和個人發展的投入將對人力資源管理產生重大影響。激勵包括正激勵和負激勵，它們在績效管理中應該達到完美的平衡，不應該過于關注消極激勵，一味通過懲罰和扣發員工工資來限制員工行為，只會讓員工失去對企業的凝聚力。可以結合大數據適當調整激勵方法，例如給予員工充分的自由，維護人才，提高回報方法的合理性。這樣，就會進一步調動員工的創造力和積極性，提高工作效率，使管理工作順利進行。

首先，建立科學績效考核制度。科學的績效考核制度不僅包括員工的業績指標，同時對于員工的工作態度和素質等方面都需要進行綜合的考慮，并且企業可以根據自身的情況，設置不同的因素比重。企業在激勵員工的時候，要做到賞罰分明，這樣使得員工的利益更加與企業的利益進行緊密聯系，使得員工在關注自身發展與本職工作完成情況的基礎上，更加關注企業的整體業績利潤，從而自發地為公司創造更大的收益。同時在人力資源戰略管理中，利用績效考核不斷地明確員工之間彼此的等級制度，從而實現員工的合理等級差，這也能在一定程度上激發員工的積極性。

其次，良好的考核體系。任何時候良好的激勵制度都離不開良好的考核體系，如果擁有良好的激勵制度，但是沒有良好的考核體系，那所謂的激勵制度就是一紙空談，發揮不了應有的作用。因此，有必要保障激勵體系的實施。考核體系對于企業的發展也是不可或缺的一部分，只有通過考核才能真正地篩選出對公司有用的人才，再通過制定相應的激勵制度來對人才進行激勵，充分發揮出人才的最大效益，為企業創造更多的利潤。同時，績效評估的結果可以作為獎勵和員工晉升的基礎。

企業必須完善和明確績效考核的標準。最后，科學設計企業的績效標準。互聯網時代最大的特點就是大數據，人力資源管理下的人與企業的關系可以通過大數據來體現，員工與企業的關系可以通過大數據建模來數字化。在績效考核標準制定的過程中，企業的管理者應該根據企業的實際情況，不斷地根據實際的需求以及公司內部人員的變化來更新考核制度，績效考核方式應該結合企業自身發展的特點來制定相應的量化指標，讓績效考核體系能夠覆蓋到更多方面，同時將相應的考核細節進行提升。

在制定績效制度的過程中，應從多個方面去為員工制定相應的指標。由于每個員工的能力不同以及工作崗位的難度不同，應該制定不同的考核指標，特別是要對一些特殊的崗位制定相應的指標計劃，通過科學的績效考核指標來推動企業的可持續發展。目前已有研究表明，利用大數據對員工進行績效考核的效果不明顯。其中最主要原因是績效考核理念陳舊、內容不夠全面，難以從根本上提升員工工作滿意度。因此，要創新方法，運用合適的獎懲機制對員工進行考核，以提高業績為導向，進而促進員工成長和工作績效考核的完善升級。同時，結合對績效目標考核的分析以及反饋結果，評價不同等級員工的績效情況或工作表現。在此基礎上設計相應的獎懲機制，實現績效考核工作與實際工作效果緊密聯系起來。在考核過程中，還可以靈活運用“數據”和“人”來提高考核效率。在保證計算結果客觀真實且有效后，再由相關人員根據績效考核結果做出相應調整。

結語：

隨著現代信息技術的發展，大數據技術成為企業中重要的人力資源管理技術。但如果管理理念落后，那么企業也將無法實現長期的良性發展。企業應積極關注新技術的發展，充分利用大數據技術開發新軟件，為企業開發新業務和新產品提供幫助。而且，實施傳統績效考核策略已不能滿足發展需要，更需要結合企業管理現狀與需求合理使用大數據技術建立新型績效管理模式，可以幫助企業有效提升績效，促進整個組織快速發展。因此在大數據時代和互聯網技術條件下，企業應該根據自身所處階段特點制定相應的創新驅動戰略和發展戰略，結合實際情況開展人力資源管理工作。并且，充分運用大數據技術和信息化手段，促進人力資源管理發展與創新，實現信息化融入人力資源管理模式，不斷提高企業發展質量和效益水平。

（作者單位：南京農業大學）