淺析企業加強人力資源精細化管理的應對策略

朱玉檳

（淮北師范大學，安徽 淮北 235000）

在傳統人力資源管理中，企業往往側重于對個體進行管理進行關注，該管理方式缺乏全面性，且無法滿足現代企業的管理需要，導致部分企業人才流失問題十分嚴重。在人力資源工作中，精細化管理理念的融入不僅能夠完善傳統管理方式，同時也是企業創新發展以及結構調整的重要手段，需要深入分析企業人力資源管理的現實情況，結合工作經驗提出精細化管理對策。

一、人力資源精細化管理的基本原則

（一）分類匹配原則

在企業人力資源管理中，需要堅持多層次及多維度原則，對員工基本信息進行收集，并及時在數據庫中更新和完善員工數據信息，依照企業現實發展需求，立足于育人、用人、留人等環節配置人力資源，在為企業選拔人才的同時，促進人資管理匹配程度的進一步提高。

（二）精準協調原則

人力資源管理要針對不同部門員工實行統一化以及系統性管理，為了能夠確保員工信息搜集的準確性和有效性，保證員工考評過程、結果的公平性，相關人力資源部門需要強化與其他各部門之間的交流和互動。切實立足于精細化管理這一理念，使人力資源管理對不同部門需求進行識別，在對業務技能進行學習的同時，充分地調動員工的工作積極性和主動性，進而促進管理質量和效率的有效提高。

（三）透明可視化原則

人力資源管理能夠充分反映員工的業務能力以及工作表現，需要確保人力資源管理流程的透明性以及公開性，進而提高用人、選人、員工考評結果的可信度，切實進一步提高對于人力資源管理的認同程度。精細化管理理念有助于信息化手段在人力資源管理中的有效應用，能夠自行查詢有關信息，在確保可視化的同時保證人事信息的透明性及公開性，監督和管理全體員工，進而從根本上規避暗箱操作等問題。

（四）數據信息化原則

人力資源管理需要從實際出發，驗證績效指標數據來源以及考核結果，確保人力資源管理結果能夠切實符合現實情況。此外，在人力資源管理期間，人員需要遵循企業相關規章制度以及各項標準，堅持管理制度化等原則，以有效展開精細化管理，進而促進企業人力資源管理質量以及成效的提高[1]。

二、企業人力資源精細化管理的應用價值

企業管理工作的規范性、科學性發展需要切實對精細化管理概念加以關注，其不僅是對管理時間進行的總結和概括，同時也是對企業工作的有效創新。在人力資源精細化管理體系中，重點在于提高經濟效益、降低成本投入，確保各項工作的有效落實并核查各項指標，在追究責任的同時有效發揮管理效能。在人力資源精細化管理過程中，需要積極總結管理方法和經驗，進而使其應用價值得到充分的展現。

首先，企業人力資源精細化管理是管理方法和理念相融合的重要表現，在實施中可以憑借管理技術展開審核，在取得員工配合以及認同后憑借系統化方式促進管理時效性的提高。此外，企業人力資源精細化管理主要涵蓋了企業各層次的管理工作，如對工作過程、人、物等的管控，這些都是管理對象的重要構成因素，可以有效提高企業的經濟效益。其次，對于企業人力資源精細化管理，這一閉路型循環系統要求企業管理中各部門各級員工可以明確自身定位和職責，并以各自為中心逐漸形成閉環，切實在閉環良性運作之下促進企業的健康、持續發展。因此，一旦閉環產生斷裂，則要在第一時間進行修復，而人力資源精細化管理可以以各種協作方式實現企業循環系統的健康、穩定運行，進而使企業獲得較好的市場活力。最后，企業人力資源精細化管理的落實，其重點在于對企業內部資源的全部機能進行整合和優化，使其逐漸轉換為企業的經濟效益以及戰略目標，而對于戰略目標，在分解之后可以形成個人行動目標，員工能夠在工作中對方法進行合理選擇，管理人員則可以對管理方法和手段進行優化，進而提高管理水平[2]。

三、企業人力資源精細化管理中存在的問題

首先，部分企業人力資源管理中的結構性問題極其明顯，企業生產一線和非生產一線員工配置缺乏合理性，技術、研發以及高端管理人才不足，人員結構老化，企業內部人才流動性相對較弱，因此，人力資源精細化管理的開展受到了嚴重阻礙。其次，員工隊伍也存在一定的復雜性。對于部分大中型企業，人員組成較為復雜，人員素質以及資質差異性顯著，再加上其合同、崗位職責及培訓內容等存在一定差異，因此，人力資源管理難度隨之增加。再次，高素質人才流失現象十分嚴重。企業的人才選拔任用機制不夠完善，員工才能展現平臺欠缺，導致優秀人才流失，并且缺乏現代化人才測評方式等管理手段。最后，企業薪酬體系缺乏一定的合理性，薪酬通道相對單一，優秀員工無法獲得有效激勵[3]。

四、企業加強人力資源精細化管理的應對策略

（一）建立健全溝通協調機制

企業內部之間的溝通能夠使管理職能作用如激勵、領導及協調等獲得充分展現，而溝通和人的因素有著極為密切的關聯，同時還會在一定程度上影響企業員工對于企業組織的貢獻程度。因此，對于企業管理人員來說，需要強化對于員工態度、需求、個性、知識技能以及責任感的了解和掌握，進而在人力資源精細化管理中促進溝通。完善的信息溝通機制是促進員工完成戰略目標的重要手段，在企業人力資源精細化管理期間，需要切實對這一手段加以應用，若信息溝通不暢，則無法實現系統性以及全面性變革，精細化管理的作用無法獲得充分發揮，進而影響其科學性和有效性。企業需要切實制定精細化管理方案和對策，進而使管理的實效性獲得充分體現。企業自身的管理結構存在一定的復雜性，其人員數量相對較多，需要注重內部溝通的有效維持，在協調相關工作的同時將各項機制落到實處，提高員工的工作效率。所以，企業管理人員需要強化對于員工個性化需要的了解和掌握，強化員工職業道德水平以及自身責任感，在落實發展戰略的同時促進人員溝通。另外，企業還需要及時創建人才溝通工作機制并加以完善，對工作的標準和要求進行確定，提高工作的有效性。

（二）增強企業員工的認同感

在企業人力資源精細化管理中，需要在分析影響管理時效性相關因素的同時，及時創建績效考核評價體系、因素處理機制、權利責任分配制度以及工作標準規程制度等，進而促進精細化管理實效性的進一步提高，強化企業員工的認同感。另外，新型管理制度的落實，需要切實對前期宣傳引導工作加以關注，在強化企業員工對于人力資源精細化管理動機以及目標了解和掌握的同時提高其認同感，切實提升員工的工作積極性和主動性，提高人力資源管理效率。因此，在企業宣傳動員工作中，需要足夠的耐心和細心，在對員工思想意識進行整合優化后，對其灌輸精細化管理理念以及企業價值觀念引導，使員工了解企業內外部市場環境的同時，令其意識到人力資源管理的優勢及積極影響。總之，需要憑借人力資源精細化管理為員工宣傳長期目標，提高員工對于這一管理工作的認同感，進而實現提高管理工作實效性的目標。在人員精細化管理過程中，需要明確管理因素，科學地分析各方面因素并對管理機制進行健全和完善，及時對考核執行標準以及基本原則進行確定，掌握人員責任分配要求，進而促進員工認可度的有效提高。

（三）融入和滲透精細管理理念

在企業人力資源管理中，精細化管理理念的融合滲透，需要切實在工作環節加以體現，例如，可以在經營過程中精細打算，在管理中進行精細組織。為了能夠提高人力資源精細化管理有效性，首先，需要科學分解企業人力資源管理整體任務及目標，以階段性時間為單位科學規劃管理工作，并對分階段目標進行制定，及時論證完成時間，進而使分階段目標的可操作性獲得充分展現。其次，需要依照空間分布分解企業人力資源管理，依照不同職能部門制定人力資源精細化管理細則并加以完善，及時明確人員分工，進而促進各項工作的順利展開。最后，需要及時確定企業人力資源管理中不同時期以及部門側重點，表明各項指標若存在沖突，則需要與人力資源精細化管理目標相結合進行取舍，進而實現精細化管理。此外，管理模式的創新是企業人力資源精細化管理的基礎，需要憑借創新管理思維確保人力資源管理的精細化，科學調整并完善業務及管理流程，促進人力資源管理質量和效率的有效提高。同時，還需要對崗位能力及職責進行確定，在促進各崗位創造能力有效提高的同時實現自身價值，進而提高企業以及職工利益。并注重人力資源的開發，科學培育人力資源相關要素。對于企業來說，需要增加對于人力資源管理信息化建設的重視程度，憑借信息化管理平臺的創建促進管理效率的有效提高，并予以信息層面的保障[4]。

（四）堅持以人為本，構建激勵機制

在企業管理中，人力資源精細化管理對于企業發展具有重要的促進作用，同時也是堅持以人為本的重要方式。在精細化管理理念和方法的引導下，需要及時創建激勵機制，進而切實將企業人力資源精細化管理落到實處。所以，對于企業來說，需要強化對于精細化管理理念的認識和了解，并進行充分激勵，以保證管理工作的實效性。為了能夠更好地激勵員工，一方面，可以衡量不同崗位工作完成情況，定量評價業績部門，若量化評價難度相對較高，則需要及時展開定性評價；另一方面，可以將績效考核和個人利益相關聯，憑借經濟或者是精神激勵確保管理實效性，在提高員工創造力以及工作主動性的同時促進人力資源精細化管理的有序展開。

（五）創建公正公平機制，維護員工的合法權益

在企業管理中，需要堅持以人為本，并且公平公正也是這一原則的重要體現，若企業管理機制缺乏公正性，在制度背景下人力資源精細化管理的作用無法獲得充分展現。這不但涵蓋了企業內外部的公平公正，同時在過程、個人以及結果層面也有著一定體現，主要表現為在人力資源精細化管理中需要科學掌控公正程度。例如，在企業人力資源管理中，對于考核的計量公平這一問題，一直以來都是員工滿意度相對較低的重要因素，再加上當前考核方式存在復雜性和多樣性，盡管存在一定的合理性，但是，若管理人員以及員工的理解相對不足，則很容易造成誤解，進而破壞公平性。所以，在企業制定考核指標的過程中，如果合理性存在疑問，則可以憑借定性指標展開考核。但是，值得注意的是，適度考核能夠發揮一定的激勵作用，但過度考核則無法取得明顯成效，盡管無績效考核會在一定程度上影響公平性，但是不科學考核會增加不公平程度。因此，企業人力資源精細化管理期間，需要注重計量考核指標的合理性以及科學性，進而使精細化管理的公平公正獲得充分展現。

（六）完善相關制度體系

制度體系建設的優化和完善是展開精細化管理的重要方式，同時也是人力資源制度化、規范化的基本要求。立足于現實情況，企業需要及時創建激勵體系并加以完善，憑借人力資源的創造力建立各部門的命運共同體，進而推動企業以及職工的長遠發展。同時，需要優化企業的薪酬體系，擺脫傳統薪酬體系的約束，憑借科學、高效的薪酬分配制度調動干部職工的主動性及創造力，進而達到人力資源開發這一目標。最后，需要創建考核評價機制，及時將考核結果和職務晉升、薪酬待遇相關聯，在調動職工工作積極性和主動型的同時，促進企業的經營管理，并建立良好的經營氛圍。精細化管理是提高現代企業核心競爭力的重要渠道，在行業競爭中，人力資源精細化管理對于企業的生存和發展具有重要的作用。人力資源精細化管理主要是憑借監督考核機制以及規章制度的創新，促進企業的持續穩定發展是一個不斷提高的過程。總體來說，在我國企業人才管理中，精細化管理能夠使人才培養以及管理更具備針對性和專業性，對于企業未來的改革和發展能夠起到一定的促進作用[5]。

五、結語

綜上所述，企業人力資源精細化管理存在系統性和復雜性，管理體系的創建并不是一蹴而就的，而是一個長期、漫長的過程。實際上，受到多種因素的共同影響，企業人力資源精細化管理體系也會隨之受到影響，并且將其置于不同管理環境中，企業之間存在顯著的差異，所以，管理體系的創建難度相對較高。因此，在人力資源精細化管理中，需要提出科學的對策以保證精細化管理的時效性，在提高企業市場競爭力的同時，促進企業的持續、穩定發展。