新時期國有企業新入職員工培訓體系建設研究

齊 潔

（北京能源集團有限責任公司黨校，北京 102200）

創新之道，唯在得人；功以才成，業由才廣。新時代國有企業改革發展，最終需要作為第一戰略資源的人才來推動。這些人才需要“早”培養，才能讓人才與企業發展更好地比翼齊飛。

一、新入職員工培訓概述

（一）新入職員工培訓的概念

新入職員工培訓是指企業在完成人員的招聘工作之后，對員工進行上崗前的培訓學習活動，比如幫助員工對需要從事的工作內容進行提前了解、熟悉，進一步明確工作職責與工作規范，從而使員工在走進工作崗位后，能夠更好更快地適應崗位工作。

（二）新入職員工培訓的主要內容

新入職員工培訓的內容根據企業的性質以及規模的差異會有所不同，但核心內容主要有以下幾點：一是介紹企業發展歷史、經營宗旨、發展規模、企業文化、企業價值觀及發展前景，加速新入職員工對企業的了解，促進新入職員工對企業的認同感與歸屬感的形成。二是介紹企業的規章制度、組織機構以及相應的崗位職責，幫助新入職員工步入工作崗位后，熟悉企業職能部門、遵守規章制度、規范完成工作，便于工作的橫向和縱向順利開展。三是職業技能培訓。在新入職員工上崗前，根據不同員工的工作崗位內容與崗位職責，進行針對性崗位技能培訓，保證員工在上崗以后能夠快速地勝任工作。這是新入職培訓體系當中至關重要的一個環節。此外，還應包括企業對員工行為舉止的規范與要求等，包括儀容儀表、精神面貌、談吐著裝等其他內容。

二、新時期國有企業加強新入職員工培訓體系建設的重要性

（一）傳遞企業關懷，留住人才

新入職員工大部分都是剛從學校走向職場的大學畢業生。在這一段特殊時期，他們的角色、個人認知都在發生巨大變化，新入職員工需要通過企業所傳遞的價值觀、核心理念等了解企業，發現自己在企業中的價值，挖掘出個人價值與企業發展需求的連接點，盡早地找到屬于自己的職業發展空間，確定自己的職業發展選擇。

對企業來講，新入職員工工作能力的發揮程度、未來的職業進展、能否長期留在企業做出最大化的價值貢獻，很大程度上取決于新入職員工最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。

新員工入職培訓能夠增加企業與新員工互相了解的機會，是留住人才、為企業貢獻力量的入口環節。企業需要結合實際情況，在入職培訓過程中，增加與新入職員工之間的相互了解，增加新老員工之間的互動，努力消除新員工在特殊時期的陌生感和不安感。

（二）促進人崗匹配，用好人才

崗位職責與員工個體特征相匹配是人力資源有效配置的基礎。如果每個人都能在最適合的崗位上工作，充分發揮自己的天賦才能，那么工作滿意度和企業生產力就會得到較大的提高。

新入職員工培訓，是一種雙向觀察。不僅是新員工在觀察企業，思考自己是否適合在企業發展，能否長期穩定發展，同時企業也在觀察員工，觀察不同員工的特點與優勢，結合企業發展形勢，逐步健全企業人才隊伍，將人才隊伍與中心工作深度融合，匹配崗位，做到人崗匹配。

（三）助力企業發展，激發人才

新時代下的國有企業要堅持目標導向、問題導向，圍繞經營、技術、人才等方面，不斷提升核心競爭力，增強企業發展活力，實現創新驅動，不斷推動推動國有資本做強做優做大。

習近平總書記強調，“要堅定不移深化國有企業改革，著力創新體制機制，加快建立現代企業制度，發揮國有企業各類人才積極性、主動性、創造性，激發各類要素活力。”人才是企業發展壯大的第一資源和核心要素，新入職員工作為企業引入的第一批新鮮血液，一定要培養好、利用好、珍惜好。

三、新時期國有企業新入職員工培訓體系建設存在的問題及成因

（一）新時期國有企業新入職員工培訓體系建設存在的問題

一是培訓內容與崗位需求存在脫節的情況。大部分新入職員工培訓課程主要圍繞企業發展歷史、經營宗旨、發展規模、企業文化、企業價值觀、發展前景等，能夠促進員工了解企業的規章制度、崗位職責、企業內部的組織結構等。這部分課程內容在幫助新入職員工了解企業、融入企業方面非常必要，但缺乏針對新入職員工的培訓內容，如職業生涯規劃、崗位技能培訓等“硬”課程。這種情況在一定程度上缺乏職業“靶向性”，容易讓新員工覺得“知道了很多道理，但是仍然有些模糊”的感覺。

二是目前很多國有企業內部師資力量較為薄弱。新入職員工培訓師資，基本是在企業內部工作人員中臨時選定，這就造成了培訓內容隨意性較大，培訓標準不規范等問題，難以保證培訓工作的質量與培訓效果。

三是國有企業在培訓體系當中沒有建立良好的評估與反饋機制。很多國有企業當中的培訓工作存在形式主義，對培訓的結果缺乏評估，培訓走過場。

（二）新時期國有企業新入職員工培訓體系建設問題的成因

導致培訓體系建設當中出現問題的主要原因，是很多國有企業對新入職員工的培訓工作沒有給予充分的重視，在企業內部對于培訓工作的開展也沒有進行相對應的資源匹配與資源扶持，這種情況在一定程度上阻礙了員工培訓體系的建設和完善。另外，新員工培訓僅是“人力資源部門”或“培訓部”一個部門的工作，加大了培訓體系系統化設計的難度。

四、新時期國有企業加強新入職員工培訓體系建設的對策建議

（一）貼合實際——讓學員真正解渴

美國心理學家馬爾科姆·諾爾斯在所著《被忽略的群體：成人學習者》中指出：“隨著個體不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識向直接應用知識轉變”。新入職員工大部分是剛剛大學畢業的學生，從學生轉化為職場人，從消費者轉化為生產者，需要時間轉變，建議多安排“企業融入”“職場素質”“業務了解”“角色轉化”等課程內容，“腳踏實地”地聚焦業務問題，做到訓戰結合，幫助學員在現實職場中完成從學生向職場人的華麗轉變。

職業生涯規劃對于新入職員工具有非常重要的作用和價值，良好的職業規劃能夠幫助新入職員工進一步明晰自身在企業當中的努力方向與發展前景，從而更好地投入工作中。在新入職員工的培訓工作中，如果能夠幫助員工在進入工作崗位前進行明確的職業生涯規劃，能有效增強員工個人發展與企業發展間的黏性，促進員工更好地在企業中發揮價值，使員工在進入崗位工作前能夠對自己即將面對的發展平臺與前景有一個更加清楚地認識和了解，從而幫助新入職員工在培訓中能夠更有針對性、更有效地進行學習。

（二）增加歸屬感——讓文化不斷浸潤

國有企業論資排輩現象嚴重，用人機制不靈活，一些老員工因為缺少崗位競爭和激勵，逐漸喪失干事創業的奮斗精神，一些新入職員工也不可避免地受到影響。所以，企業更需要“中和”這部分阻力，通過清晰愿景、探尋組織與個人的使命，與員工建立心理契約，使員工可以及時有效地知曉企業愿景賦予的使命和責任，不斷增加員工歸屬感，激發員工工作熱情，調動員工的積極性，發揮創造性的內在動力，實現組織與員工，企業與員工同方向、同頻率、同行動的共振和發展。

很多企業僅在培訓期間為新入職員工組織多種方式的教學，然而培入職之后就沒有了“后半篇文章”。美國專家提出的“7-2-1”法則認為：成人學習70%來自真實生活經驗、工作經驗、工作任務與問題解決，20%來自反饋以及與其他角色榜樣一起工作并觀察和學習該榜樣，10%來自正規培訓。學員需要在掌握某些領域的基本知識之后，再通過自身實踐進行驗證，并通過不斷的總結和反省，才能進一步提高自己的能力。所以，新入職員工的培訓不是在一段有限的時間就可以完成的，還需要后期更多的時間進行知識的自我消化與總結提高。同時，更需要“人力資源部門”“培訓部”之外的“業務部門”和新員工所在單位全力支持，在新入職員工實際工作場景下進行“現場培訓”，幫助新入職員工“全方面”掌握真實場景下的工作。

（三）以終為始設計——讓培訓更加個性化

企業重視培訓，為的是將新入職員工快速培養為崗位需要的人才。企業會對新入職員工的個人情況以及崗位安排情況進行全面的掌握和了解，按照標準，找到員工在知識、技能、能力方面的差距，再根據新入職員工的不同狀況，進行培訓需求的科學分析，從而更有針對性地制定培訓內容。同樣，新入職員工也重視培訓。美國心理學家馬爾科姆·諾爾斯提出成人學習的六個原則，分別是學習需要、學習者的自我概念、學習者的經驗作用、學習準備、學習傾向和學習動機。其中明確提到，成人非常重視學習的目的和用途。所以，建立新員工培訓需求分析系統就至關重要。在建立的初期可以采用調查問卷以及工作技能測試等方式對員工的需求數據進行進一步采集，然后將采集的數據進行整合和分析，從而初步得出員工的培訓需求畫像。在后期的工作中，企業可以借助自身對員工數據的掌握以及現有員工的情況，利用大數據原理，科學地分析出員工的培訓需求，從而提高新入職員工的學習興趣、實現新入職員工的個性化培訓。

（四）強化師資隊伍——讓課程更加專業

“欲訓人，先強己”。脫離業務的培訓就是無源之水、無本之木。目前，我國絕大多數國有企業當中的師資隊伍分為內部培訓師和外部培訓師，通常情況下，內部培訓師負責崗位技能、企業內部規章制度以及企業文化等方面的培訓，外部培訓師主要負責前沿技術、員工素養方面的培訓，這兩部分培訓工作缺一不可。

企業需要不斷提升企業培訓師資隊伍的全面性和專業性，設立專職的培訓崗位，保證培訓工作的科學性與有效性，外部培訓師聘請，企業需要保證相關資金充足，從而保證培訓師資隊伍能夠有效地滿足企業培訓需求。對于觀念認知類培訓，外部資源的優勢更大。可以從外部引入師資力量，對于工具、技能、案例類培訓，內部資源優勢較大，內部師資可以更好地符合企業實際情況，更容易落地。

（五）實行雙導師師徒制——讓進步不再孤單

新型師徒制，特別是對于剛剛走出校園、初次接觸社會的新員工，可以幫助他們盡快掌握自己立足立身的本領，學習更多的工作和社會經驗，緩解初入社會面臨的各種壓力和困惑。在一定程度上，“師徒制”中的師傅就是新入職員工步入社會的一座燈塔，可以幫助新入職員工在潤物細無聲的環境下進行“職場浸泡”。

師傅的語言表達能力、胸襟、視野、綜合水平，會影響徒弟的成長，多數情況下，師傅自身的啟發、點撥、開導能力不足，教授徒弟只能知其然不知其所以然，授人以魚，卻不能授人以漁。

企業在選任“師傅”中，要注重師傅綜合水平，如新型“雙導師師徒制”，業務導師指導業務能力提升，人文導師關注思想、黨性和修為，導師和學員實行雙向選擇、雙向評價的方式，讓師傅幫助徒弟更好地成長，將徒弟的發展水平作為師傅成就水平的評價標準。

（六）引入新技術——讓流程更加高效

京東物流推出了一套VR物流培訓課程。借助虛擬現實，員工可以高效地學習掌握分揀，粘貼面單、纏繞膠帶等動作。京東宿遷客戶服務中心校園生態負責人唐慧則指出：“引入VR培訓后，員工可以在不接觸實際貨物的前提下獲得仿真的培訓體驗。這種方式顛覆了傳統枯燥的物流教育，通過動態化的VR互動、1：1構建還原現實物流場景、虛擬再現物流所有功能片區、采用虛擬仿真交互技術、涵蓋物流各個崗位職能。員工實操前經過了VR沉浸式體驗的培訓，可以減少操作失誤，保障客戶體驗”。以往新員工進入分揀中心主要是靠“師徒制”的方式進行學習，但是可能產生由于業務生疏而導致的訂單破損、丟失、誤操作等情況，提高企業成本。借助這種智能化的虛擬培訓方式，京東物流能夠幫助員工在輕松愉悅的氛圍中改善工作能力，并將原本15-20天的新人培訓時間縮短至1-2天[1]。

近年來，沃爾瑪通過VR升級了沃爾瑪學院的培訓，將VR引入員工培訓。沃爾瑪主管Andy Trainor曾表示，“通過培訓調研我們了解到，VR培訓提升了員工的信心和保留率，信心指數提高了10%-15%，即使是那些僅僅觀察他人體驗VR培訓的員工，保留率也同樣上升[2]。”

近年來，在新冠肺炎疫情影響下，很多企業開始采用在線培訓的方式，這就需要企業培訓的管理者要盡快熟悉“線上”培訓的方式。線上培訓在過去作為線下培訓的補充者，角色正在逐漸發生變化，其并非簡單地將技術與互聯網進行融合，同時也對培訓提出了更高的要求。要求培訓管理者不僅要懂培訓，還要懂互聯網思維，甚至會揣摩學員的學習心理，這樣才能避免“有學習數據沒有學習效果”的局面。同時，也不能為了“線上培訓”而進行線上培訓，過于追求形式，而忽略了培訓的最終意義。