省屬國有林場工勤人員隊伍的現狀與建設對策

●魏愷萍

省屬國有林場工勤人員隊伍是林業事業建設隊伍中的重要組成部分，廣大國有林場工勤人員在長期工作實踐中為促進林業事業發展，在種苗繁育、造林綠化、森林培育和森林保護等方面做出了重要貢獻。因此，省屬國有林場工勤人員隊伍建設關系著林業事業的建設、發展和穩定。這些年來，隨著省屬國有林場的改革和發展的不斷深入，同時也伴隨著林業人才隊伍人員數量變化和結構調整，以及人員退休、離職等情況的出現，省屬國有林場工勤人員隊伍管理中出現的問題也日益凸顯[1]。如何使省屬國有林場工勤人員在林業事業建設中更好地發揮作用，是一個亟待探索的問題。為此，筆者通過對福建省三明市13個省屬國有林場工勤人員隊伍建設的發展歷程進行調查，發現了一些問題，分析問題產生的原因，并提出一些建設性意見，旨在為國有林場工勤人員隊伍建設與發展提供一些參考。

一、發展歷程

三明市現有13個省屬國有林場，實行“省辦、市管、縣監督”的管理體制，基本上建場于20世紀50年代中后期，當時國有林場工作人員身份大多是編內工勤人員，主要承擔荒山綠化的艱苦任務。歷經20多年時間，于上世紀80年代末期基本消滅宜林荒山。而后，先后經過1991年、1998年、2004年、2010年、2012年、2017年等六次國有林場改革，13個省屬國有林場全部納入公益一類事業單位（財政核補），承擔培育森林資源、保護森林資源、維護生態安全和提供生態公益服務等職責。

全市13個省屬國有林場聘用編外人員源于1998年國有林場改革后，個別林場開始聘用編外人員從事護林員崗位工作。特別是1999年至2004年由于事業單位人員招錄凍結，加上林場職工退休、置換身份等原因造成人員減少，開始以勞務派遣方式使用編外聘用人員彌補一線崗位人員空缺。直至2017年國有林場改革后，由于逐年退休職工增多、艱苦崗位人員短缺、年輕干部流動性大等原因，根據《福建省屬國有林場改革實施方案》，允許省屬國有林場創新經營機制，即“國有林場生產性活動引入市場機制，采取合同、委托、承包或招標等形式面向社會購買服務”[2]；還有《福建省國有林場管理辦法》第四章經營管理第二十四條“國有林場開展造林撫育、森林資源管護、林業有害生物防治等活動可以引入市場機制，面向社會購買服務”的有關規定[3]，以及《中共福建省委機構編制委員會辦公室關于貫徹省屬國有林場改革實施方案有關機構編制問題的意見》（閩委編辦〔2017〕234號）的“現有在編工勤人員和生產工人實行實名制專項管理，退一減一。各地要進一步嚴格省屬國有林場編制管理，今后新進工勤人員和生產工人原則上采取購買公共服務”的有關規定，全市13個省屬國有林場在森林資源管護、木材檢驗等一線崗位以及保潔、食堂管理、水電維護、勤雜、車輛駕駛、門衛等后勤崗位使用編外聘用人員，采用社會化用工，實行購買社會服務機制。

截至目前，全市13個省屬國有林場現有工勤人員633人，占現有所有在職人員數量的57%,其中編內工勤人員361人，編外工勤人員272人。

二、存在問題

（一）從年齡結構看，年齡老化現象嚴重

13個省屬國有林場編內及編外工勤人員年齡結構分布情況如下圖1所示。

圖1 三明市13個省屬國有林場工勤人員年齡結構分布圖

從圖1中可以看出，無論是編內還是編外人員，30歲及以下年輕人不足5%，嚴重缺乏年輕力量；年過半百的工勤人數占將近一半，雖然他們大多數經受過長期的、艱辛的林業生產活動，具有較強吃苦耐勞精神，工作熱情、工作態度均較好，能勝任一般常規性林業生產工作任務；但是由于年齡因素，其身體素質、接受新知識和行動反應能力已經遠遠比不上青壯年，工作方法、工作效率往往不能適應工作崗位的新要求[1]。

（二）從文化素質看，學歷水平普遍不高

13個省屬國有林場編內及編外工勤人員學歷情況如下圖2所示。

圖2 三明市13個省屬國有林場工勤人員學歷情況

從圖2可以看出，13個省屬國有林場工勤人員的文化素質，無論是編內還是編外工勤人員，具有中專及以下學歷人員比例大大地超出了具有大專及本科學歷人員比例。雖然有一些編內工勤人員為了掌握新知識，適應工作崗位，通過各種渠道或各種途徑獲得了大專及以上學歷，但是他們讀的很多專業常常與實際的技術工作密切度、關系度不大，對工作技能、工作效率提高不多。相比較編內工勤人員，編外工勤人員學歷水平明顯低于編內工勤人員，中專及以下人員占比將近90%，對于今后新進工勤人員和生產工人原則上采取購買公共服務這一發展趨勢來看，學歷過低對工勤人員的發展造成很大制約。

（三）從專業技能水平情況看，工勤技能水平薄弱

編內工勤人員持有工勤技能等級證書的人員占97%，編外工勤人員持有工勤技能等級證書的人員占31.3%。這些工勤人員大部分從事育苗、造林、護林、采伐、檢尺等一線工種或者駕駛員、炊事員等工作技能要求相對較低的后勤工種，且大多數為“半路出家”或“臨時抱佛腳”，簡單的專業知識大多也是在實際工作實踐中跟著有經驗的老同志邊干邊學的，很少接受專業、系統的技術及技能培訓，系統性和理論性嚴重不足。

（四）從工勤人員薪酬看，工資收入普遍不高

編內工勤人員年收入大部分在15萬元以下；編外工勤人員和編內工勤人員相比，又低了很多。編外工勤人員年均工資支出約4.9萬元，加上福利支出0.27萬元，合計僅5萬多元。

三、原因分析

（一）歷史因素

全市13個省屬國有林場大多建場于上世紀50、60年代，主要承擔綠化荒山、涵養水源、凈化空氣、保持水土、保護農田、美化環境等生態功能，13家省屬國有林場全部界定為公益一類事業單位，包括工勤人員在內的林場工作人員都是事業編制。工勤人員被招錄之后，相當于進了保險箱，除非犯嚴重錯誤或者違法犯罪，否則，一般情況下不會被開除出隊伍，以至于在崗位聘用中出現“只進不出”的現象，所以目前編內工勤人員主要來自之前林場遺留的職工，不可避免出現人才總量偏少、人才隊伍老齡化、人才斷檔嚴重、人才流失嚴重、激勵機制不完善等問題。

（二）地域因素

在13個省屬國有林場中，除市郊國有林場外，大多數國有林場都遠離三明市區，處于偏遠山區，其中大田桃源國有林場、大田梅林國有林場、泰寧國有林場、清流國有林場、建寧國有林場、寧化國有林場等6個林場距離三明市區都相對較遠，驅車里程都超過100km，尤其是建寧國有林場和寧化國有林場都超過了150km以上。此外，國有林場工作地點都在基層，大多交通不便，辦公條件差，林區道路、住房、飲水及供電等基礎設施建設也比較落后，這樣艱苦崗位對人才的吸引力不足，長期存在“招不進”“留不住”“不適應（實踐操作弱）”等問題。近5年，全市13個省屬國有林場共有29人離職，其中泰寧國有林場為4人、占比13.7%，而建寧國有林場在近5年總共才招錄1人，卻在出現2人離職現象。

（三）機制因素

一方面，受單位層級和自身條件所限，國有林場工勤人員職稱晉升空間不大，晉升渠道少；加上工作年限一長，容易產生懈怠心理，缺失工作熱情和積極性。另一方面，國有林場績效考評機制不斷修改完善，雖然在一定程度上解決“干好干壞一個樣”的問題，營造敢擔當、善作為、能創新的良好干事創業氛圍，但是還是未能從根本上解決唯職稱拿工資、聘職稱不干活的問題。這樣在崗位晉升、職稱評定及培養選拔等方面也就無法對工勤人員起到積極有效的激勵作用。

（四）經濟因素

三明地處山區，經濟欠發達，改革后政府雖已明確三明市13個省屬國有林場均為公益一類事業單位，但撥款方式仍未改變，仍為差額撥款。同時，政府對國有林場投資不足，改革后省財政每年大約撥付1100萬元經費，但全市省屬國有林場仍有2000萬元左右的經費缺口無法解決，政府對全市13個省屬國有林場人才隊伍建設的投入與國有林場為社會提供的公共服務不相符，工勤人員的工資、津補貼不高，后續保障跟不上。

四、對策建議

（一）根據崗位需要，設定準入門檻

工勤人員從事的崗位類型比較多樣，既有營造林工、檢尺員、護林員、采伐工、育苗工等，也有炊事員、駕駛員等，每個崗位的要求和技能要求不同。因此，在購買第三方服務或勞務派遣時，可結合國有林場實際需求，明確對編外工勤人員具體要求。筆者認為，從事事務性工作，只要政治可靠、身體健康，勝任本職工作即可，在學歷等方面，可適當降低人員的準入門檻；而對于一些專業技術要求較強的工作崗位，則要相應的學歷以及專業技能。同時，對高學歷高職稱及緊缺人才，可加大引進力度，給予相應的優惠政策。

（二）加大培訓力度，提升綜合素質

部分工勤人員工作前所學專業和實際工作并不相符，崗位技能都是參加工作后，在實踐中不斷學習的，所以后續培訓很關鍵。具體為：一是完善高校合作制度。國有林場可繼續推行“定向招生、定向培養、定向就業”培養機制，加大與福建農林大、三明林校合作力度，解決國有林場“人難招、留不住”的難題[4]。此外，要分批次、有重點地選派工勤人員到校地合作高校脫產進修、培訓，保證工勤人員每年接受一定的實訓。二是分批次開展崗位實訓制度。堅持訓用結合，把培訓與使用掛鉤起來，增強培訓工作實效。選擇“走出去”集中培訓、“請進來”辦班講授的方式對工勤人員進行培訓，尤其對新崗位的工勤人員，要做好安全培訓和崗位技能培訓。三是加強交流鍛煉。建議中國林場協會開展國有林場工勤人員交流工作。同時，全市13個省屬國有林場之間也要加強交流，互派工勤人員交流掛職，共同提升工勤崗位技能。

（三）加強考核力度，完善考核機制

完善編內工勤人員的長效聘期考核機制，建立完善的績效考評流程，增強績效考評的科學性，細化能上能下的機制，最大限度激發隊伍建設的活力。嚴格聘期考核管理，對聘期考核不合格的，下一個聘期予以低聘一級；如果連續兩個聘期考核不合格的，予以低聘兩級或不予聘用。建立人才評價誠信體系，對行為不端和失信行為進行信息公開，建立黑名單，并探索建立人才道德失守和誠信缺失的退出機制。如嚴格實行學術造假“一票否決”，對通過弄虛作假、欺上瞞下、暗箱操作等違紀違規行為或其他不正當手段取得的專業技術職稱，一律予以直接撤銷等等。

（四）規范勞務派遣，完善人才引進制度

目前，全市13個省屬國有林場編外聘用人員主要是勞務派遣和購買社會服務兩種方式。一是個別林場使用勞務派遣方式，人員月收入從每月1200元至3700元不等。二是大部分林場使用購買社會服務方式，即向在工商登記注冊具有法人資質和相應經營范圍的第三方機構購買社會服務，采取詢價比選方式選擇服務機構。購買服務期限為一年，年度考核合格的，可以續簽。國有林場購買社會服務和勞務派遣，優點很明顯，但也存在一些問題，比如編外聘用人員的聘用條件、聘用方式、聘用時限、薪酬高低等沒有統一的規定和標準，通常取決于聘用單位，由此引發出隨意性較大、規范性不足等情況，造成外聘人員臨時性、流動性較大，對單位人才隊伍穩定不利等問題[5]。因此，從政府層面，應盡快制定出臺統一的編外聘用人員管理辦法，明確編外聘用人員的聘用條件、聘用方式、聘用時限、薪酬標準及退出機制等事項，以此穩定單位人才隊伍，減少用工糾紛。從國有林場層面，要公平、公正、公開，通過招投標形式購買社會服務或勞務派遣，保障有資質的第三方為國有林場提供工勤服務。對不具備工作能力的編外工勤人員，要通知第三方及時調整更換，避免給工作造成不必要的損失。

（五）加大基礎投入，制定優惠政策

一方面，國有林場要主動作為，把國有林場建設規劃與當地經濟社會發展規劃相銜接。同時積極和電力部門、通信管理部門、交通部門、住建部門對接，改善工勤人員生產生活條件。另一方面，適時調整艱苦邊遠地區津貼標準，按年追加績效工資總額，對從事林業野外工作的人員，可在績效工資總額內享受野外工作津貼。同時，在評先評優方面，優先考慮基層工作人員，以此來吸引和留住更多工勤人員扎根基層、扎根林場。