國有企業高績效團隊的建設與人力資源績效考核實踐探究
——以公路開發及資產運營類國有企業為例

彭 梅

（貴州省公路開發集團有限公司，貴州 貴陽 550001）

知識經濟時代背景下，社會對高素質專業人才的需求越來越大。在國有企業的人力資源開發管理工作中，不能僅簡單地引入人才，還需要對企業內部員工有效管理，不斷優化企業內部人員結構，發掘員工內在潛力，實現人力資源的最優化配置。績效考核是保障國企人力資源管理科學化、人性化、專業化的重要途徑[1]。為了更好地發揮績效考核在人力資源管理工作中的重要作用，建設高績效團隊，國企管理層要結合企業發展目標和人力資源管理的需求，不斷完善與優化績效考核的工作模式與機制，提升人力資源管理的效能，為國企的可持續發展提供人才保證。

一、人力資源管理中績效考核制度的作用

隨著我國國資和國企改革的不斷深化，我國國有企業已經從傳統的行政管理模式向現代企業治理模式轉變。隨著市場競爭的日趨激烈，企業要想獲得健康、快速、穩健發展，就必須提高組織效率。在人力資源管理中，如何建立一個高績效的員工隊伍，已經成為當前國有企業亟須面臨的一個重要課題。作為高績效團隊建設的重要工具，績效考核指企業采用職工測評、考勤機簽到等方法，按照規定的標準，對員工的日常工作進行評估，并對其進行有針對性的指導。當前，我國國有企業的人力資源管理評估主要是采取量化的方式進行全面評估，評估標準相對統一，評估體系也趨于科學化[2]。人力資源管理中績效考核制度的主要作用表現為以下兩個方面。

（一）確保科學、合理地分配人才

在對國有企業的人力資源開發和管理過程中，相關管理層可以根據績效考核結果，對每一名員工的綜合能力和優勢特征有更加深刻的認識，根據他們目前工作崗位的實際工作內容和崗位職責，對他們的崗位匹配程度進行科學分析，在此基礎上對崗位進行合理地調整。通過科學的績效考核，可以為員工創造一個良好的競爭氛圍，為國有企業生產經營活動的順利開展奠定良好的基礎，進而提高企業的整體績效[3]。與此同時，在進行人力資源配置調整的過程中，將績效考核作為工作人員晉升、調崗的重要參考依據，可以有效地提高人才與自身崗位的匹配度，為國企實現高質高效發展奠定人才基礎[4]。

（二）保證職工薪酬的合理化

合理的薪酬既能確保國有企業人才隊伍的穩定，又能提高員工的滿意度，從而充分調動員工的工作積極性。在人力資源管理工作中，要對績效進行科學的評估，并且根據評估的結果確定工資的發放，使員工能真正感受到企業對自己工作成效的重視與肯定，從而能有效地調動員工的工作積極性，推動國企的穩健發展[5]。同時，以績效考核結果為依據進行薪酬分配和調整，既可以充分保證薪酬體系的合理性，還可以有效避免國企員工的投機取巧、坐享其成、“搭便車”，從而全面提升員工的工作能力和績效。

二、國企發展過程中高績效團隊建設的重要價值

團隊是一種先進組織形式，它對企業的生存和發展具有重要意義。隨著國企改革三年行動的完美收官，未來“提質增效”將成為重中之重。國有企業要想從容地應對挑戰，快速、成功地完成目標，就離不開一支優秀的隊伍，因此，高績效團隊的建設就十分迫切和必要[6]。

（一）有利于團隊成員發揮特長

團隊成員特長的發揮是團隊高效運轉的基礎，也是企業高績效發展的重要支撐。團隊成員特長的發揮是一個不斷學習和實踐的過程。人只有不斷學習，才能不斷進步。在國企發展過程中，如果不注重團隊成員特長的培養，團隊就無法產生“1+1＞2”的效果。構建高績效團隊的一個重要目標就是要讓每一位成員都能夠充分地發揮出自己的專業技能和特長，并充分利用他們的習慣和性格等特點，合理地分配團隊資源，實現資源共享，優勢互補。在團隊中保證人員各司其職、各盡其責，達到人盡其才、才盡其用、用有所成的效果。充分發揮每個成員的才能與潛力，使其內部的關系結構更加合理且富有活力，從而為企業帶來更大的經濟效益和社會效益。

（二）有利于促進團隊內部關系協調

良好的團隊文化能夠加強團隊成員之間的交流和溝通，對團隊成員間關系進行有效調整，保持團隊內部關系的協調。在國企發展過程中，團隊建設要與企業文化相融合，既要符合企業的發展要求，又要滿足員工的合理需求。在國企發展過程中，一部分員工受傳統管理理念的影響，習慣于固定的工作方式、生活方式、工作方法，難以適應新時代現代企業發展的需要。在這種情況下，就需要對原有的企業文化進行改革創新，剔除一些不適應新時代發展的內容，保留符合時代特征、符合企業需求的內容[7]。在此基礎上，不斷改革和創新管理理念。通過不斷完善和優化原有企業文化內容，建立符合時代特點、適應國企發展要求、滿足員工需求、激發員工潛力的企業文化。

（三）有利于提升團隊核心競爭力

高績效的團隊建設可以使企業的人力資源管理更加規范、完善和高效，根據企業各個時期的發展需求，在不同的崗位上匹配相應的人才。構建高績效團隊的第一步就是要持續地對團隊的角色進行匹配，即團隊成員將始終處在一個動態的選擇與調整之中，這個更新換代、優勝劣汰的過程會為團隊帶來巨大的競爭優勢。與此同時，這也是一條員工職位提升的通道，從而形成一種人人都有機會、只要能干就能贏的氛圍。只有具備了核心競爭力的團隊，企業才能在快速變化的環境和日益激烈的市場競爭中，充分發揮人才優勢，從而實現企業的可持續、高質量發展。

三、基于人力資源績效考核推動高績效團隊建設的實踐策略

近年來，筆者所在的公路開發及資產運營類國有企業基于人力資源績效考核相關理論，開展了推動高績效團隊建設的實踐，具體實施策略如下。

（一）“內培外引”提升團隊水平

在從外部引入人才的過程中，不僅需要引進的人才具備優良的職業道德、扎實的專業知識、卓越的領導才能和優秀的業務能力，而且要注意應聘者與企業文化的契合度，以防止外來人才的“水土不服”。

從企業內部篩選出一批有潛質的領導后備力量，對他們進行系統的培養，促使組織扁平化，合理地對員工分配工作，并對員工的工作績效進行評估，給員工以一定的自主權，挑選出能力相輔相成、配合默契的隊員，注意他們之間的互補性[8]。在此基礎上，要注意對隊員的團隊精神進行培養，定期開展團建活動，加強隊員之間的溝通，營造相互信任的團隊協作氛圍。

（二）優化績效指標

績效指標是績效考核工作中的重要內容，也是保證績效考核結果公平公正的重要前提。因此，在開展績效考核時，要根據企業的實際情況和員工的工作內容，設置合理的績效指標，并在制定目標時充分考慮員工的個人需求。在制定目標時，要從企業發展戰略目標出發，制定出具有針對性和指導性的指標體系。此外，還要重視指標設計的科學性、合理性與可行性。同時，企業也要充分了解員工的需求，對員工在績效考核中所提出的問題進行充分理解和分析，并在此基礎上采取切實可行的解決方案，為員工提供良好的服務。

（三）建立績效反饋機制

在績效考核中，建立績效反饋機制是十分重要的，它可以讓員工對自身的工作進行反思，同時也能使員工與員工之間進行有效的溝通與交流，從而不斷提高員工的工作效率。因此，企業要重視績效考核中的反饋機制的建立[9]。績效考核結束后，通過對績效考核結果進行分析和總結，可以讓員工了解自身在工作中存在的不足以及在工作中應當如何做才能更好地提高績效水平，讓員工在未來工作中不斷改進。

（四）豐富績效考核方式

績效考核是人力資源管理中的一個重要環節，是對員工工作表現進行評價的主要方式，通過評價、反饋和輔導來實現。在傳統的績效考核中，通常對員工進行工作業績考核，這導致評估的方式比較單一。隨著現代企業管理制度的發展，逐漸出現很多新的績效考核方式，如360度績效考核、OKR目標管理法等。在對員工進行評估時，不僅要對其工作業績進行評估，同時還要對員工在日常工作中的行為表現進行評估，了解員工在工作中的表現是否符合要求，及時發現問題并進行處理。

（五）融入優秀的企業文化

“三流的企業管理靠人，二流的企業管理靠制度，一流的企業管理靠文化”。企業文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的、具有延續性的、共同的認知系統。企業文化是企業管理中的一項重要內容，同時也是衡量企業是否具有生命力的一項重要標準。因此，要想實現高績效團隊建設，就必須將優秀的企業文化融入團隊建設中。只有這樣，才能使團隊成員在協作過程中形成一致的價值觀，幫助團隊成員樹立正確的人生觀和世界觀，明確團隊成員自己的工作內容和職責[10]。此外，在進行績效考核時，也要充分考慮企業文化因素，并將其融入績效考核指標中，這樣才能使團隊成員對自己的工作目標、工作職責以及工作內容等都有清晰的認識，進而促進績效考核工作的順利開展。

四、結語

國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是國民經濟的壓艙石。為了在日益激烈的市場競爭中獲得發展優勢，國有企業必須注重對人才資源的培養，為了提高國有企業的活力，必須建設一支高績效的職工隊伍。因此，國有企業在人力資源管理中，應加強對績效考核的重視，國有企業的管理者和人力資源部門要根據企業的發展狀況，優化績效考核管理制度，加強建設高績效團隊的意識和緊迫感，依托先進的現代企業制度，培養強高素質的人才隊伍，為企業積累優秀的人力資源，促進國有企業的持續、穩健發展。