基于競爭力提升的國有企業人力資源管理策略研究

孫希琨

（福建省福投新能源投資股份公司，福建 福州 350003）

一、人力資源管理對國有企業競爭力的影響

人力資源管理在國有企業中起著重要的作用，尤其是對企業的競爭力產生了顯著的正面影響。首先，高效的人力資源管理可以有效地吸引、發展和保留優秀員工。對于任何企業來說，優秀員工都是其最重要的資源。通過制定合理的招聘、選拔、培訓和激勵制度，企業可以吸引并保持大量的優秀人才，從而提升整體的工作效率和服務質量。其次，優秀的人力資源管理還可以提高員工的滿意度和忠誠度。當員工感到被企業重視和尊重，他們更愿意為企業付出更多的努力和創造更多的價值。最后，高效的人力資源管理還可以推動企業文化建設[1]。一個積極健康的企業文化不僅可以提高員工的工作積極性，還可以增強企業的凝聚力和競爭力。通過構建一種鼓勵創新、獎勵優秀表現、重視團隊合作的企業文化，國有企業可以在激烈的市場競爭中脫穎而出。

但是，人力資源管理效率不高會對國有企業競爭力產生負面影響。首先，官僚主義會導致企業人力資源管理效率低下。在一些國有企業中，過于復雜的決策流程和權責不清的管理體系會拖慢人力資源管理的步伐，影響企業的適應性和靈活性。其次，一些國有企業過于依賴穩定的員工隊伍，導致缺乏競爭和創新。有的員工積極性不高，在工作崗位上停滯不前，缺乏積極性和創新精神，這對企業的競爭力構成了負面影響。最后，國有企業在人力資源管理上的問題還表現為員工的能力不足。由于一些國有企業在員工選拔和培訓上的疏忽，會導致企業中存在大量的技能和知識缺口，影響了企業的競爭力。

二、國有企業人力資源管理的影響因素分析

（一）企業文化

企業文化對國有企業人力資源管理產生了深遠影響。企業文化定義了一個組織的價值觀、行為規范和工作環境，它能引導員工的行為并影響他們的決策。在一家注重團隊協作和個人發展的企業，員工會更愿意貢獻自己的技能和時間。相反，在一家注重層級和遵從指令的企業，員工更傾向于按照規定行事，而非積極創新。此外，企業文化還會影響到人才的吸引和留存。一個積極健康的企業文化會吸引并留住優秀員工，這對國有企業的人力資源管理至關重要。然而，有的國有企業往往在企業文化建設上較為保守，以至于在吸引和留住人才方面不盡人意。

（二）法規政策

法規政策也是影響國有企業人力資源管理的重要因素。首先，國家的勞動法規會直接影響到企業的人力資源管理策略。例如，關于工作時間、假期、工資待遇等方面的法規都需要企業在人力資源管理中予以考慮。其次，針對國有企業的特殊政策，例如職務晉升、退休政策等，也會對人力資源管理產生影響。最后，國家對人力資源培訓、技能提升等方面的政策和資助也是國有企業在人力資源管理中需要考慮的因素。

（三）市場環境

市場環境對國有企業的人力資源管理也有顯著影響。在勞動力市場供求關系中，人力資源供給質量以及其他競爭企業的人力資源策略等因素都會對國有企業的人力資源管理產生影響。例如，當勞動力市場供大于求時，企業需要更具吸引力的薪酬和福利待遇才能吸引和留住優秀人才[2]。同時，市場環境中的經濟波動、政策調整和技術變革等因素也會對企業的人力資源需求產生影響，企業需要靈活調整人力資源管理策略以適應這些變化。

（四）企業領導力

企業領導力是影響國有企業人力資源管理的重要因素。一方面，具有較高領導力的管理者能夠清晰地傳達企業的戰略目標，提供明確的工作方向，從而激勵員工積極參與到工作中。他們懂得如何合理地配置人力資源，優化工作流程，以提升企業的運行效率。另一方面，領導力的缺乏或不足會導致人力資源管理的混亂，降低員工的滿意度和工作效率，對企業的競爭力構成威脅。因此，培養和提升企業領導力對國有企業的人力資源管理至關重要。

三、國有企業人力資源管理面臨的主要問題

（一）人才流失

面臨人才流失問題挑戰。盡管國有企業在行業中的地位相對穩定，但從人才競爭的角度看卻面臨著嚴峻挑戰。第一，由于薪資福利待遇相對落后，很多優秀的人才選擇離開國有企業，轉而加入提供更高薪酬和更好發展空間的民營企業或者外資企業。盡管國有企業往往能提供相對穩定的工作環境，但對于追求高收入和快速發展的年輕人才來說，這種吸引力不夠。第二，個別國有企業的人力資源管理機制存在僵化。這種僵化的管理機制會導致人才的潛力得不到充分釋放，從而影響他們的工作積極性和滿意度，人才流失問題就會更加嚴重。第三，國有企業的人才培養機制也存在問題。一些企業未能為員工提供充分的發展機會和提升空間，導致員工的職業發展受限，長期下來會導致優秀員工的流失。

（二）人力資源配置不合理

人力資源配置上存在短板。第一，一些國有企業的人力資源配置過程中存在過度的行政干預，這種現象導致了企業在人才選拔、任用上的公正性和效率受到挑戰。同時，許多國有企業的人力資源配置還存在嚴重的內部化傾向，過于強調從內部選拔和提升人才，而忽視了外部人才市場的廣闊資源，也導致了人力資源配置的局限性[3]。第二，有的國有企業的人力資源配置還存在失衡現象。一些關鍵職位和部門往往人員短缺，而一些次要部門人員過剩，這種人力資源配置的失衡也會影響到企業的運行效率和效益。第三，許多國有企業在人力資源配置上還存在短期行為的傾向，過于注重當前的人力需求而忽視了企業的長期發展需要，這種短視的人力資源配置策略無法支持企業的長期發展和競爭力提升。

（三）人力資源開發利用不足

人力資源開發利用存在不足。由于歷史原因和管理制度的束縛，這些企業在培訓、開發、激勵等方面往往不能與時俱進，導致人力資源的潛力得不到充分的挖掘和利用。一方面，許多國有企業的員工培訓不足或者效果不佳。在當前快速變化的市場環境中，持續的員工學習和培訓是提升企業競爭力的關鍵，然而，一些國有企業在這方面的投入不足或者培訓方法、內容過于陳舊，無法滿足員工的學習需求和職業發展期待。另一方面，一些國有企業在人力資源的激勵和保障機制上也存在問題，包括激勵機制過于單一、激勵力度不夠以及保障措施不完善等，這些問題都會導致員工的積極性和創造性受到限制，從而影響到企業的競爭力。

（四）人力資源管理體系不健全

人力資源管理體系不完善。第一，組織結構方面，由于歷史原因，許多國有企業的組織架構過于龐大和復雜，難以適應現代企業高效、靈活的管理需求。這不僅影響了企業內部的溝通和決策效率，也為人力資源管理帶來了困擾。第二，政策制度方面，許多國有企業的人力資源政策過于僵化，包括薪酬制度，也包括晉升機制、福利制度等，無法滿足企業和員工多元化的需求。過于僵化的制度往往導致企業難以吸引和留住優秀人才，影響了企業的人力資源優化和配置。第三，人力資源服務水平方面，一些國有企業的人力資源部門更多的是扮演了行政職能，而在人力資源的開發、培養、激勵等方面的服務能力相對較弱，阻礙了企業對人力資源的全面開發和利用。第四，人力資源信息系統方面，一些國有企業的人力資源信息系統建設滯后，難以實現人力資源信息的共享和有效應用。這也為企業的人力資源決策帶來了難度。因此，構建健全的人力資源管理體系、提升人力資源管理效率對于提升國有企業的競爭力具有重要的意義。

四、基于提升企業競爭力的國有企業人力資源管理策略

（一）建立有效的激勵制度

為提升國有企業競爭力，一個關鍵因素在于建立有效的激勵制度。首先，國有企業需要提高員工薪酬待遇，設立合理的薪酬結構。薪酬是員工最直接、最實際的激勵。除了保障員工的基本生活待遇外，應當將薪酬與個人業績、崗位價值等因素掛鉤，讓員工明確知道自己的工作成果將直接影響到薪酬的多少。這種形式的激勵能夠激發員工的工作積極性和創新精神。其次，國有企業可以設立各種形式的獎勵機制，以鼓勵員工積極進取，例如設立年度優秀員工、季度最佳業績獎、突出貢獻獎等。這些獎勵不僅可以體現在經濟利益上，還可以是職位晉升、更多的培訓學習機會等非物質激勵形式，從而讓員工感到自己的努力和付出得到了認可和回報。最后，建立有效的激勵制度并不是一蹴而就的事情，而是需要不斷實踐、調整和完善。在實施過程中，要充分考慮員工的需求和期望，制定出具有針對性和靈活性的激勵政策，才能真正發揮其應有的效用。

（二）制訂科學的人力資源規劃

科學的人力資源規劃是提升國有企業競爭力的重要手段。這是因為它能夠確保企業擁有足夠并且適合的人才來實現其戰略目標。具體來說，國有企業在進行人力資源規劃時應該重點考慮以下幾個方面：第一，要根據企業的長期發展戰略來制定人力資源規劃。企業的人力資源規劃應該與其發展戰略緊密相連，以確保人力資源的配置和利用能夠最大程度地支持企業的發展目標。這需要對企業的未來發展方向、市場環境、行業趨勢等因素進行深入分析，以便確定企業未來的人力資源需求。第二，要對企業現有人力資源進行全面評估。這包括評估員工的技能、經驗、職業發展意愿等因素，以了解企業現有的人力資源儲備情況。基于這種評估，企業可以確定其人力資源的優勢和短板，從而制定相應的人力資源策略。第三，要考慮人力資源的流動性。由于各種因素，企業的員工會有離職、退休等情況，企業需要預見到這種人力資源的流動情況，并在人力資源規劃中做好相應的安排。比如，針對離職情況，企業應提前做好人才儲備；針對退休情況，企業應確保有足夠的人才接班。

（三）制訂員工培訓計劃和職業發展規劃

為了提升企業競爭力，國有企業應當重視員工培訓和員工職業發展規劃，從而提升整體人力資源素質，提高員工的工作效率和滿意度，提升企業的市場競爭力。一是要建立全面的培訓體系。企業應依據公司業務和崗位需要設定培訓計劃，包括入職培訓、崗位技能培訓、管理能力培訓等。在具體操作上，可以結合線上與線下方式，采取講座、研討會、網絡課程等形式，使得培訓更加靈活且有效。對不同層次的員工應設計不同類型的培訓內容，以確保其培訓效果最大化。二是要建立員工的個人發展規劃。國有企業應該和員工一起規劃他們的職業發展道路，幫助他們設定長期和短期的職業發展目標，了解他們的職業興趣和發展意愿。基于這些信息，企業可以為員工提供更加適合他們的工作機會，提供更具針對性的培訓和發展資源。三是要持續關注員工的培訓效果和發展狀況。企業應定期對員工的培訓效果進行評估，以及時了解和調整培訓計劃。

（四）構建科學、完善的人力資源管理體系

國有企業應在追求企業競爭力提升的過程中，著力構建科學、完善的人力資源管理體系，這將有助于企業充分發揮人力資源的潛力，提升企業的整體運營效率和市場競爭力。為此，國有企業要完善人力資源開發與管理機制。國有企業應建立起涵蓋人力資源的引進、開發、保持和激勵的全過程管理機制，制定出符合企業特性和員工需求的人力資源管理體系。