基于OKR模式的企業績效管理探究

李欣欣 肖 駿

（廣西中煙工業有限責任公司，廣西 南寧 530001）

一、OKR模式概述

OKR（Objectives and Key Results）全稱為目標與關鍵成果，由目標（O）和關鍵結果（KR）兩個方面組成。尼文與拉莫特將OKR定義為“批判性思維框架及持續性練習，可促進員工集中精力、相互協作并最終共同推動企業不斷前進”。總的來說，OKR是一套幫助企業員工制定目標并追蹤目標完成情況的管理工具和方法。

OKR模式在實踐應用中體現出以下特征：一是精簡和重點突出。OKR模式鼓勵設定少量核心目標，使組織集中精力并清晰地明確重點領域。二是可衡量和可驗證。每個目標都要有可量化的關鍵結果，以便能夠明確衡量目標完成情況和進展。三是層級遞進。OKR模式支持層級遞進，將公司級目標分解為部門、團隊和個人級別的目標，以確保各級目標之間的對齊和協同。四是周期性和反饋驅動。OKR設置在周期內進行評估和調整，通常是每個季度結束或每個月結束，這促進了定期反饋和優化。

二、企業績效管理中引入OKR模式的重要性

OKR模式在企業績效管理中的應用具有明確目標、提高績效透明度、強調協作和對齊、靈活應對變化以及推動持續學習和改進等作用，它幫助組織更好地管理和提升績效，激發員工的積極性和創造力，推動組織的成功和成長。

（一）明確目標和方向

OKR模式幫助企業明確目標和方向，將組織的愿景、戰略和價值觀轉化為可操作的關鍵目標，有助于激發員工的動力和參與度，以確保整個組織朝著共同的目標努力。

（二）提高績效透明度

OKR模式通過設定可衡量的關鍵結果，提高了績效的透明度。每個目標都有明確的指標和數據來衡量其完成情況，使績效評估更客觀，這可以促進績效評價和獎勵機制更公正、更客觀。

（三）強調協作和對齊

OKR模式鼓勵團隊間的合作和對齊，通過設定級聯的OKR，確保各級別的目標相互支持和配合。團隊之間的協作增強了組織的整體效能，促進了跨部門和跨團隊的合作。

（四）靈活應對變化

OKR模式具有靈活性，能夠適應快速變化的市場和業務環境，由于OKR周期較短（通常為季度），可以在每個周期結束時重新評估和調整目標，以適應新的挑戰和優先級。

（五）推動持續學習和改進

OKR模式強調定期的評估和反饋，通過團隊間的討論和經驗分享，促進了持續學習和改進。員工可以從過程中吸取教訓經驗，發現問題并尋找解決方案，推動整個組織建立學習型文化。

三、基于OKR模式的企業績效管理框架

（一）設置目標與關鍵任務

1.設定目標

（1）圍繞公司使命、愿景、戰略目標等制定公司及部門目標。如廣州農商銀行OKR的設定首先考慮年度或季度經營目標，并基于公司愿景、目標等內容確立公司OKR目標等。（2）雙向溝通目標，員工和主管經理等根據上級目標共同制定個人目標。如領英采取個人和他的管理者溝通、全公司的會議等方式來促進OKR制定的雙向溝通。（3）目標制定需要考慮以下幾個關鍵點：目標設定需要自上而下以及自下而上進行，從組織到業務集團再到部門和個人，上下貫通；目標需要滿足“有足夠野心”和“稍微挑戰人的舒適度”的特點；公司、部門及個人目標一般有數量的限制，通常采用描述性的簡要語言陳述[3]。

2.按序逐級分解

通過按序逐級的分解，OKR模式將公司級別的目標逐步分解為部門、團隊和個人級別的目標。這種分解過程可以確保目標的連貫性和整體性，并使每個層級的目標與上一級目標相互對齊。

（1）公司級別的目標設定：首先，公司制定明確的關鍵目標（Objectives），這些目標通常是與公司戰略和愿景密切相關的。其次，為每個關鍵目標制定可衡量的關鍵結果（Key Results），這些結果應該能夠直接反映公司層面目標的實現情況。

（2）部門級別的目標設定：在公司目標基礎上，各部門確定與其職能和責任相關的關鍵目標，以支持公司目標的實現。為每個部門的關鍵目標制定具體的關鍵結果，這些結果應該對應部門目標的達成程度。

（3）團隊級別的目標設定：各團隊根據部門目標制定與其工作職責和資源相關的關鍵目標。為每個團隊的關鍵目標設定相應的關鍵結果，用于評估團隊目標的完成情況。

（4）個人級別的目標設定：根據團隊目標，每個人設定與其工作職責和貢獻相關的關鍵目標。為每個人的關鍵目標確定可測量的關鍵結果，以衡量其目標的實現程度。

3.設置關鍵結果

關鍵結果通常跨度較大，要求每一目標應該包括可以衡量的3～5個具有時間節點的關鍵性交付性結果，要求最終完成所支持目標。同時，關鍵結果要有利于目標達成、可以量化、推進目標定級。

（二）計劃執行與定期回顧調整

很多企業注重OKR在執行中的調整與及時溝通，例如，北森執行中OKR的調整與及時溝通，明道云主要是通過周會/月會的定期檢查、將整個OKR建成項目和任務公示給全員這兩方面來保證執行效果。

OKR需要定期回顧與調整以確保正確執行，得分過高需要提高目標，得分過低則要思考設定的KRs是否合理。例如，臉書公司每年6月、12月過后分別會做一次個人績效評估，經理們要通過績效校準會議對同行評審的結果進行必要的修正[4]。谷歌公司既有年度OKR，也有季度OKR，年度OKR統領全年，但并非固定不變，而是可以及時調整，季度OKR則是一旦確定就不能改變。此外，谷歌從公司、團隊、經理到個人都有不同層級的OKR，所有這些OKR共同確保公司按計劃正常運營。具體執行步驟如下：1.設定評估周期：通常是每個季度結束或每個月結束，這樣可以為團隊提供足夠的時間來追蹤和衡量目標的進展。2.回顧關鍵結果：針對每個關鍵結果評估其實際完成情況，使用可量化的指標和數據來判斷關鍵結果是否達到了預期目標，比較實際結果與設定的目標值，以確定是否取得了成功或需要進行調整。3.分析差距和原因：對于未能達到關鍵結果的情況，分析造成差距的原因，可能有各種因素導致目標未能實現，如資源限制、技術難題或未預料的挑戰，了解這些原因有助于識別問題，并找到改進和解決方案。4.調整和重新設定目標：基于評估結果和分析，進行必要的調整和重新設定目標，對于未能實現的關鍵結果可以修正目標值、調整策略或重新分配資源。同時，根據新情況和優先級制定新的關鍵目標和關鍵結果[5]。5.跟蹤和監控：在調整之后，繼續跟蹤和監控新設定的目標和關鍵結果，使用適當的工具和儀表板來實時追蹤進展情況，并確保與團隊成員進行定期的更新和反饋。

（三）OKR的考核評估

OKR考核一般采用0～1分的評分制，而最理想的得分是在0.6～0.7之間。如果達到1分，說明目標定得太低；如果低于0.4分，則說明工作方法可能存在問題。采用評分制的公司包括英特爾、谷歌、優步、廣州農商銀行、明道云、永輝超市等國內外企業。也有企業結合自身實際情況，采用其他評估方式來考核OKR的實施效果，如領英公司這種簡明又有創意的公司采用顏色來打分，綠色代表目標和自我要求太低，黃色代表合理，紅色代表目標可能太高，有待商議。更多的公司主張OKR考核評估結果不與績效考核掛鉤，以鼓勵員工制定有挑戰性的目標，讓員工充分地發揮出潛力，如扎蘭多、動力課堂、谷歌等企業也主張OKR不與績效掛鉤[6]。為提高OKR實施效果，雖然OKR不與績效掛鉤，但會為其他方面提供依據，如臉書將OKR考核評估結果與獎金、股票激勵掛鉤，領英將OKR完成情況作為獲得授權的重要依據等。

（四）OKR的復盤

在進行了一輪的OKR實施之后，即可將OKR復盤，并準備下一輪的實施。如谷歌、領英、明道云、永輝超市、廣州農商銀行等企業都會在成功實施了一輪OKR之后進行復盤。

四、結語

本文就基于OKR模式的企業績效管理方法進行分析，以期為企業績效管理提供參考。現代企業在構建OKR績效管理體系過程中，應注意管理基礎的強化及組織氛圍的營造，強制執行可能會引發不同管理層和員工的抵觸。同時，OKR并不是萬能的，在應用過程中需要注意合理引入并進行靈活調整，以防止與公司狀況不匹配。