國有投融資平臺公司優化績效管理的策略探討

殷 惠

（鎮江城市建設產業集團有限公司，江蘇 鎮江 212000）

國有投融資平臺公司是地方政府融資的核心渠道之一，在推動城市基礎設施建設、資產運營及片區開發等過程中做出了重大貢獻。然而，隨著地方土地資源的相對匱乏和還本付息壓力的增大，平臺公司必須進行市場化轉型，走產業化、實業化道路，這樣才能實現企業的長遠發展。績效管理體系在企業戰略目標分解與落實、人員薪酬績效分配與激勵、人才培養與開發等方面都具有重要作用。因此，國有投融資平臺公司要想打破制約公司發展的瓶頸，逐步擺脫政府投融資平臺對過去成功路徑的依賴，穩步實現市場化轉型，必須清楚認識到企業內部績效管理體系優化工作的必要性和重要意義。

一、國有投融資平臺公司績效管理過程中存在的突出問題

績效管理體系建設需要在企業基礎管理規范、配套管理完善的情況下實施。如果目標體系、計劃體系、預算體系、責任體系不健全，那么在實施績效管理的過程中，就會遇到價值導向不明確、指標和目標不清晰等問題。

（一）環境分析認識不到位

國有投融資平臺公司以項目的未來收益和項目自身的資產來進行融資，是一種資源注入型被動式融資模式。隨著地方土地資源的相對匱乏和還本付息壓力的增大，投融資平臺公司必須向產業化、實體化轉型，搭建起主動型融資平臺，走實現贏利和可持續發展道路。但在市場化轉型發展過程中，投融資平臺公司往往競爭意識不強，對環境分析重視不足，壓力傳遞不到位，核心競爭力不夠。

（二）目標管理導向不明確

企業是社會經濟組織，其目標就是提高經濟效益，實現盈利。如果目標導向不明確，就無法順利實現戰略目標從公司層到部門層再到員工的分解。沒有建立員工行為與戰略目標實現之間的聯系，導致企業績效價值導向偏離組織文化與目標。國有投融資平臺公司要想改革和轉型成功，必須從單純的融資指標和公共產品生產指標的管理轉向以現金流為基礎的有效產出的目標管理體系，即要立足于企業市場效益和勞動生產率的真正提高，這樣才能實現可持續、高質量發展目標。

（三）績效管理方法不科學

國有投融資平臺公司現有績效管理體系存在形式強、效果弱的問題。尤其在績效管理閉環的四個環節中，績效監督和績效反饋環節普遍被淡化，績效計劃執行過程中發現問題得不到及時解決；評價結束后，對工作不足以及下一步績效改進重點不聞不問，員工無法通過績效管理達到提升能力和業績的目的；績效目標設定不合理，績效考核缺少明確的評價標準，難以量化指標和運用，容易受考評者個人喜好、偏見等主觀因素的影響，很大程度上降低了績效管理的準確性和有效性。

二、國有投融資平臺公司績效管理問題的成因分析

（一）對企業經營目標認識不到位

企業是以盈利為目的的經濟型組織，只有盈利才可以保證企業生存和可持續發展，才能真正做強、做優、做大。所有的工具和手段都要圍繞經營目標，國有投融資平臺公司績效管理達不到期望的效果，其主要原因在于企業沒有思考清楚想要通過績效管理解決什么問題，達到什么管理目標。企業往往缺少以現金流為基礎的有效產出的目標管理理念，導致績效管理脫離了企業的經營目的。

（二）績效考核受傳統文化影響較深

受中國傳統文化的影響，國有企業的管理者往往奉行“中庸之道”。在對被考核者進行評議和打分時，容易出現“你好我好大家好”的趨中效應或者考核優秀輪流坐莊的現象，導致績效考核流于形式，沒有真正發揮出甄別優秀績效員工的作用。此外，企業在實際的操作中沒有分清績效考核的輕重，在個人評價方面，容易忽視關鍵的“績”“效”的量化工作，反而對“勤”“德”定性評價比較重視。

（三）目標管理手段滯后導致考核指標設計不合理

投融資平臺公司在設置考核指標時，沒有從企業戰略規劃、行業性質、發展階段出發，缺少經營效益指標與市場對標的勞動生產率指標，導致指標與企業戰略績效目標脫節。員工不了解公司的發展戰略，只能機械地完成任務，缺乏對公司目標的宏觀思考和工作的鉚勁，績效管理的導向作用被削弱。對子公司沒有進行分類管理和市場對標管理，也導致考核指標引領性不強、考核重點不突出、考核評價不夠精準化等問題。

三、國有投融資平臺公司優化績效管理的策略

（一）精準設置經營目標和績效指標

首先投融資平臺公司應當明確企業經營的目的，在充分進行企業內外部環境分析的基礎上制定公司的發展戰略并進行溝通，確保公司各級管理者和基層員工對公司的發展愿景和戰略目標有充分的了解和認識，以實現對公司發展戰略和目標的一致性。其次，對績效管理的指標進行合理的選擇，并予以量化，建立一套基于內部業務、財務、客戶等方面的具體指標，根據不同部門職能和員工崗位職責對這些指標進一步量化。最后，進行崗位指標的合理分解，實現壓力傳遞，進行分類考核，使員工的職業生涯規劃和企業績效目標方向一致。績效指標遵循可評價、相關性、量化性、可衡量性和時間經濟性的要求，重點關注企業經營目標與員工個人目標相銜接以及各類指標間的因果關系、驅動關系與連接關系。

（二）建立以現金流為基礎的有效產出的目標管理體系

國有投融資平臺公司應將傳統的任務型目標管理轉向以現金流為基礎的有效產出的目標管理體系。可以根據有效產出的思路對子公司、部門、員工的日常工作進行量化，采用定量考核方式。有效產出是瓶頸理論評判貢獻度大小的關鍵指標之一，對事務性項目的量化步驟如下：第一步，仔細列出上級確定的部門主要職責；第二步，根據主要職責，詳細列出需要完成的事務項目清單；第三步，根據具體事務項目內容，進行市場詢價，確定項目的基本低價和標的價格；第四步，根據事務項目價格表，具體計算部門所有已完成項目的產出和費用；第五步，劃分有效產出和庫存。被下游部門（含企業領導和上級政府部門）接受了的項目成果作為有效產出，沒有被接收的產出作為庫存；第六步，匯總有效產出、庫存和費用，與上一周期進行對比分析。

目標管理要凸顯績效價值導向，使整個企業、部門、員工事先有明確量化的指標、事中檢查考評、事后獎罰兌現。基于有效產出的目標管理體系就是將企業年度經營目標層層分解到個人，采用技術手段讓管理人員和技術人員也能有具體量化的經濟指標，通過市場價值的形式對每個人的業績和產出進行標價，并依據企業內部考核辦法，將評價結果運用于員工付薪和激勵。

（三）科學設置績效考核評估體系

針對企業內設部門和子公司的考核，要構建科學的評估體系。可以將考核體系設置為120分制，其中扣分項100分，為目標管理和作風效能。目標管理是績效評估的關鍵，設為80分，主要考核經營目標管理責任狀中下達的經濟指標、資產運營指標、預算管理、重點項目達成率、經濟效益審計等；作風效能考核作為國有企業考核的重點，重點評價全面從嚴治黨、黨風廉政建設、內控制度的有效性、效能督查以及企業形象管理等，設為20分。深化改革和滿意度考核為加分項，各為10分，總分20分，主要體現企業改革轉型和民主評議情況。績效考核評估體系中二級考核指標的權重以及子項的具體考核內容、單項分值、評分標準等由相關職能部門根據企業發展戰略、年度工作目標、重點工作任務、管理規范要求等內容，結合內設部門和子公司的業務職能和特點，在考核實施細則中進行明確，并按照實際情況靈活調整。

（四）積極營造市場公平競爭環境

1.堅持工效聯動原則

推行工資總額管理，以增強公司活力、提升企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。堅持按勞分配原則，健全企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制。剛性推行全員績效考核，使員工的績效薪酬與其業績考核結果緊密掛鉤。調節過高收入，未實現國有資產保值增值的企業，工資總額適度下降。勞動生產率下降的企業，人均薪酬水平不得增長。按照“三掛鉤”原則編制企業工資總額預算。“三掛鉤”原則具體內容如下：

（1）單位績效與單位工資總額密切掛鉤。單位工資總額與單位績效考核緊密聯系，根據單位績效考核結果核定企業的工資總額，嚴格執行工資分配及發放工作，形成工資總額與經濟效益緊密掛鉤的聯動機制。

（2）單位職工個人績效與個人工資總額密切掛鉤。員工工資的分配與個人績效考核結果緊密掛鉤，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。

（3）單位人員擴編與經營收入總量及項目凈增量密切掛鉤。單位人力資源配置應在工資總額控制的基礎上進行，原則上不得突破工資總量。單位經營業績增長、項目增加、業務調整情況下確需進行人員擴編的，按實際情況調整工資總額。

2.常態化推行崗位競聘

常態化推行全員競崗，建立內部人才選拔的競爭機制，強化員工的市場競爭意識，鼓勵員工不斷創新，實現自我提升，為組織注入新的活力。另外，要擴展輪崗交流，強化人崗匹配，通過工作實踐和人才開發計劃，不斷提升員工的專業技術水平和綜合素質，充分發揮員工的主觀能動性，提升企業核心競爭力。

（五）建立高績效人才開發體系

投融資平臺公司要構建完善“企業黨校+培訓中心+企業智囊”三位一體人才開發體系，統籌規劃部署，逐步發展成立具有國有企業特色的人才開發組織。結合企業戰略轉型需求，針對人才結構與戰略規劃不匹配、不協調的現狀，加強人力資源整合，突出專業技術優勢；同步推進人才轉型，重塑優化人才隊伍，配套實施轉崗培訓，通過體系化、標準化的開發培養，為員工提供課題研究以及崗位鍛煉的機會，幫助員工做好職業規劃，推動員工不斷成長和工作績效的持續提升。

四、國有投融資平臺公司加強績效管理建設的保障措施

（一）組織保障

企業設置專門的職能機構負責目標管理，根據公司戰略及時組織、協同、回顧、檢驗和調整各項工作，包括統籌分解各層級具體目標、設置考核指標和標準、拓展新的考評內容和方法、適應考評環境的不斷變化等，力求通過績效管理來更好地執行公司的戰略。同時，為有效開展績效管理工作，企業需組織精干、專業的績效管理團隊，適當借助外力，科學設計和執行績效管理制度。另外，提高中層管理隊伍人力資源管理素養，提升中層人員績效管理執行能力，也是保障企業績效管理效果的重要因素之一。

（二）信息保障

沒有量化就沒有科學的績效管理。企業的績效管理工作要基于數據和事實，通過可量化的數據和精準的事實讓員工認同。因此，要確保考核數據的真實性、準確性和有效性，可以通過建立復核制度，多環節檢驗考核指標、數據信息是否準確無誤。同時，采取由會計師事務所專項審計的方法，高效對數據進行收集和處理，增強考核數據來源的權威性和公正性。

（三）文化保障

為保證績效管理順利進行，達到推動企業治理能力提升、促進企業可持續健康發展的目的，企業要構建以績效為導向的企業文化，使員工更加注重工作執行力和工作內驅力的自我提升和管理。通過將績效文化顯性表現為突出績效管理與人才培養、薪酬分配的剛性聯接，在員工意識中樹立績效管理是正確評估員工的貢獻與價值、幫助員工個人不斷成長提升、最終達成個人職業理想以及企業經營管理目標的理念，依據績效管理進行員工薪酬分配和職業發展培養，并使其成為企業內部公認的價值評價和價值實現規則。

五、結語

國企深化改革背景下投融資平臺公司轉型勢在必行，而績效管理建設對于投融資平臺公司提升企業治理體系與治理能力現代化建設、保障企業市場化轉型、產業化發展具有重要意義。只有理清企業績效管理存在的問題，挖掘出深層次原因并精準施策，才能營造企業內部公平、健康、向上的文化氛圍，最大限度地激發員工工作自主性和創造性，為企業在激烈的市場競爭中穩定、健康、持續發展提供不竭動力。