組織公正、權力層級對內部審計師舉報的影響
——基于調研證據的分析

張道臣

（內蒙古永信聯合會計師事務所，內蒙古 烏海 016000）

一、相關理論回顧與研究假設的提出

組織公正是指員工對自己是否受到組織公平對待的感知。組織公正包括分配公平、程序公平、互動公平。分配公平，即員工對所得到結果是否公平的感知。員工認為在分配公平的前提下，組織及分配原則是規范的，個人對結果有更強的控制能力，可以極大保障個人利益，因而分配公平有利于增強員工歸屬感和安全感。程序公平，是指員工對用作決策的方法是否公平的感受。如果程序不公正、不公開，員工會對組織產生消極懈怠情緒，進而發生跳槽等行為。而在程序公平的前提下，員工可以相對自由表達自身建議參與決策，更能夠感受到組織的尊重及個人對工作的控制能力，可以增強員工的心理安全感。互動公平，即員工之間交往的質量。互動公平可以是上級對下級是否有禮貌、是否尊重、是否傳遞足夠有效信息、是否對結果做出應有解釋。Vroom（1964）提出期望理論，即管理層對之前類似舉報案例的反應情況會影響員工是否會舉報，員工相信公司會對舉報行為做出積極的和適當的回應時，就會通過公司已建立的渠道進行舉報。Dozier和Miceli（1985）、Lampe和Finn（1992）提出影響舉報決定中最重要的因素是組織中為保護舉報者制定的一系列激勵措施和保護措施。激勵措施包括公司行為準則中的明確反對會計舞弊行為的聲明，或者是現金獎勵舉報者支持此類行為。保護措施包括制定舉報者身份保護程序，使舉報者身份不被公開，保證舉報者不會在舉報之后遭到報復。Hersh（2002）提出影響審計師舉報會計舞弊行為的因素還包括審計師所處群體對會計舞弊行為的處理方式及審計師工作環境。Seifert（2006）對693位內部審計師和管理會計師的行為進行研究，分析他們在9個不同的案例情況下的行為選擇。結果表明審計師由于擔心會被報復，不愿意揭發會計舞弊行為。但是，如果企業可以對舉報行為做出公正回應，并保護舉報者身份不被公開，則有利于激發審計師進行會計舞弊舉報。Kayes（2007）建議企業通過采取建立明確規章制度的方法，使員工不用擔心遭到報復，從而鼓勵員工舉報。Rupp和Bell（2010）提出當員工認為組織公平存在且有效時，他們通常更愿意舉報。Deborah（2010）提出將高水平的程序正義、分配正義和互動正義相結合制定舉報政策，會增加審計師內部報告財務報表欺詐的可能性。Eileen（2013）提出審計師一般傾向于舉報同事的會計舞弊行為，但在組織公正時傾向于舉報其上級的會計舞弊行為。張燕等（2015）以來自3家中國服務行業的247位員工為研究樣本，分兩個時點進行數據收集，運用結構方程模型進行中介作用分析，驗證組織公平感通過心理安全感這一中介路徑來影響員工工作行為。該研究結果表明：員工的組織公平感，包括分配公平感和程序公平感，都與心理安全感正相關。該結果強調員工心理安全感的中介作用，為組織公平感對員工工作行為的影響提供新的解釋視角。程序公平和分配公平在影響員工行為方面作用不同。分配公平是從外部影響員工行為，分配不公會降低員工的工作動力，進而影響到工作效率。程序公平則從內部影響員工行為，通過員工的內在心理狀態進而影響其工作行為。企業管理者在公司治理中兼顧分配公平和程序公平有助于提高企業生產效率，促進企業發展。為此，我們提出以下假設：

假設一：舉報可能性與組織公正性呈正相關關系。

權力層級，即權力差距，是指機構或組織內權力分配不平等的狀況，是兩方之間職位距離的相對度量，本文中指舉報者與違法者之間的職位等級差距。高權力層級的組織中，下屬由于忌憚上級領導者的權力，通常選擇依附于上級領導者，上級領導者下達命令下屬執行。而在低權力層級的組織中，管理者與下屬之間權力差異不大，下屬可以參與管理者的一些決策。權力層級可能會影響審計師對于不當行為的處置決定，本文將對低權力層級和高權力層級的影響進行對比。在傳統的會計師事務所內，層級結構是比較明確的。上級通常基于其在公司內的地位以及他們在評估和晉升過程中的重要性而受到尊重。目前大多數研究都對舉報者和違法者之間的權力距離做出了假設，這些研究被用來解釋不同文化之間的行為差異以及不同國家對于權力層級的認知。Finn（1995）揭示了影響審計師舉報的因素權力層級，這表明員工舉報上級時，失業風險最高，因此可能會降低員工舉報可能性。并且鑒于會計師事務所表現出較強的權力層級，處于強勢地位的上級可能會對公司未來產生重大影響，權力層級可能導致高度的服從壓力，使得審計師不愿意舉報其所觀察到的不當行為。Lord和DeZoort（2001）討論可能影響審計師職業判斷和決策行為的幾種社會影響壓力，包括合規壓力、服從壓力、一致性壓力，這三者都有可能影響審計師做出違規行為，也可能影響審計師的舉報行為。Curties（2012）探討不同國家對于程序正義的了解情況。Mesmer Magnus和Viswesvaran（2005）發現潛在舉報者與不法行為人職位越接近，就越有可能舉報其不法行為。Smith和Hume（2005）發現個人主義而不是權力層級才是決定審計師采取何種行動的強烈決定因素。Farh（2007）描述了權力層級在解釋監督—從屬雙重關系中的作用。這些研究表明個人對組織內其他人舉報（采取行動）的意愿隨著權力層級的增加而下降。在關于公共機構欺詐的報告中，Deloitte和Touche（2007）發現員工經常觀察主管的違規行為。陳松等（2010）以164名上海某企業員工為被試，運用問卷調查法和相關回歸分析的統計方法考察了人口統計學變量對組織公正感和組織承諾的影響以及組織公正感在預測組織承諾方面的作用。結果表明：在組織公正感和組織承諾方面，不同性別、年齡、工作年限、學歷、公司規模上的被試均不存在顯著差異，而在職位層次上存在顯著差異，高層管理人員在各個變量上的得分都高于中層管理者和一般員工。職位對組織公正感和組織承諾有顯著影響。單位性質對組織公正總體和互動公正有顯著影響，民營企業得分最高，而國有企業員工得分最低，單位性質對組織承諾各個維度影響不顯著。分配公正和程序公正對組織承諾各個維度具有顯著的預測作用。為此，我們提出如下假設：

假設二：舉報可能性與權力層級相關，個人有可能更傾向于舉報同事而非上級。

二、調研對象與調查過程說明

（一）選取調研對象

在選擇調研對象上，本文將范圍限定在某大學參加商業課程的100名管理人員。需要滿足以下要求：（1）有三年以上（含三年）工作經歷，熟悉一般企業的組織結構，能夠感知組織工作氛圍；（2）會計、經濟、金融、法學相關專業或熟悉行業相關狀況，對會計舞弊問題有一定了解。

從年齡分布來看，89%的參與者年齡在35歲以下，11%的參與者年齡在35歲之上。從受教育程度來看，5%的參與者只接受過小學教育，26%的參與者只接受過高中教育，16%的參與者接受過職業教育，50%的參與者接受過大學教育，3%的參與者擁有研究生學歷。從任職期限來看，39%的參與者在現任公司工作了3至5年，61%的參與者在現任公司工作了5年以上。

（二）調查過程說明

調查采取問卷形式，分兩次進行，時間間隔1個月。第一次調查涉及被調查者的基礎信息，如年齡、性別、受教育程度、任期、電子郵件地址，以及被調查者上級領導的相關信息，如其道德領導力、權力距離導向。第二次調查主要收集參與調查者在面對違法行為時的道德選擇和舉報意向數據。

（三）實驗情景模擬

實驗情景材料要向被調研者進行展示，須盡可能詳細生動地展示企業的經營情況、企業領導者風格、企業組織結構、企業內控情況、企業相關法律法規、企業員工忠誠度等等，力求使被調研者能夠深入地進入情境模擬中（見表1）。

表1 情景模擬設置

（四）實驗結果

本文利用方差分析驗證數據結果，驗證的因素包括自變量：組織公正及權力層級的主效應（見表2）。研究結果表明，組織公正性和舉報可能性呈正相關關系，權力層級和舉報可能性呈負相關關系。

表2 100名被試在不同環境下舉報可能性的描述性統計

表3數據顯示，被解釋變量舉報的可能性的總變差為446.11，它被分解為3個部分，即兩個維度的主效應引起的變差以及錯誤引起的變差。這些變差除以各自的自由度以后，得到各自的均方，并可計算出各F檢驗統計量的觀測值和在一定自由度下的相伴概率P值。由表3數據可得出以下結論，組織公正的主效應顯著，F=14.8775，P＜0.0005；權力層級的主效應顯著，F=18.7777，P＜0.0005。上述數據證明：組織公正對內部審計師舉報行為有促進作用，權力層級不利于內部審計師舉報會計舞弊行為，證明了本文的假設。

表3 雙因素試驗方差分析表

三、研究啟示及相關建議

研究發現：組織公正仍然是內部審計師舉報會計舞弊可能性的重要預測指標；具有高權力層級導向的員工由于忌憚領導者所掌握的權力，在同時觀察到自己的同事和上級領導者都存在會計舞弊行為時，更可能舉報自己的同事，而不是上級領導者。對此，本文建議：首先，領導者的誠信水平和道德水平是影響內部審計人員的舉報單位舞弊的重要因素，企業應通過道德培訓提高現有領導人的道德感知和判斷力，從而提升組織的公正性。其次，由于權力層級對于內部審計師舉報可能性的直接影響，企業應當建立完備的舉報制度和舉報者保護制度，使舉報者不會遭到報復行為。最后，由于內部審計師舉報對于企業發展和社會穩定的重要性，內部審計師行業應據此完善治理政策，提高行業整體的道德水平。