基于業績與薪酬市場對標方法的國企工資總額管理研究

韓大威

（廣東恒健投資控股有限公司，廣東 廣州 510000）

一、研究背景

2018年，國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號），標志著國資監管部門對國有企業職工工資管理進入新階段。《意見》提出，要“以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制”。在實踐中，各級國資監管部門通常采用確定監管企業工資總額基數，再通過工資總額基數與人工成本投入產出指標掛鉤的方式，結合企業人均工資水平、本地區政府職能部門發布的工資指導線等確定國有企業工資總額，即工資與效益聯動機制。但是，由于工資總額基數通常是依據國有企業歷史工資總額數據確定，工資效益聯動增幅受到工資指導線限制，且增人不增加工資總額，這就造成部分歷史工資總額較低、發展較快增人較多的國有企業存在工資總額“先天不足”的問題[1]。

二、研究方法

本文嘗試通過采用業績與薪酬市場對標的方法，判斷企業業績和薪酬水平在市場中的分位值，進而合理確定薪酬策略并制定工資總額基數調整方案，充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應。

（一）建立對標樣本庫

開展市場對標的第一步是錨定對標樣本并形成對樣樣本庫，這是對標工作是否科學、客觀以及對標結果是否可應用的關鍵。為了達成上述目標，筆者認為對標樣本的選取應遵循以下三個原則。

一是遵循同行業、同區域、同規模、同性質原則。由于業績和薪酬情況在不同行業、不同區域、不同規模和不同性質的企業中差異很大，因此在選擇對標樣本時必須遵守“四同”原則。

二是遵循先進性、代表性原則。除需堅持“四同”原則外，也需要對標企業在行業內具有一定的知名度、美譽度，有一定的代表性，即在經營或管理等方面有對標改進的“價值點”。例如通過分析對標企業公開信息，側重選擇如“中國企業500強”、國家“雙百”企業、全國國有企業公司治理示范企業等作為對標樣本。

三是遵循樣本數量適宜性原則。為了保證對標數據的科學性、合理性，避免樣本太少導致數據缺乏代表性和可比性，因此對標樣本企業應保證一定的數量，一般不少于10家，從而建立對標樣本庫。

（二）確定業績和薪酬對標指標

由于反映企業業績和薪酬水平的指標很多，實踐中無法對所有指標進行對標分析，因此必須找到具有代表性且適合企業性質特點的指標進行對標。

1.業績指標

在業界通常采用勞動生產率、人工成本利潤率、人事費用率、勞動分配率等人工成本效率指標來反映企業人工成本投入產出情況，從而反映企業業績水平。

（1）勞動生產率=增加值/本年平均人數=（本年應發職工薪酬總額+本年計提折舊總額+營業利潤+政府補助+本年應交稅費總額-投資收益-企業所得稅本年應交數）/本年平均人數。指標含義：勞動者在一定時期內創造的勞動成果與其相適應的勞動消耗量的比值，反映每投入一單位人工所帶來的新增價值。

（2）人工成本利潤率=利潤總額/人工成本總額。指標含義：每一單位人工成本投入所產生的利潤總額。

（3）人事費用率=人工成本總額/營業收入總額。指標含義：人工成本總量與營業（銷售）收入的比率。表示在一定時期內企業生產和銷售的總價值中用于支付人工成本的比例。

（4）勞動分配率=企業人工成本總額/增加值=本年度人工成本總額/（折舊+稅收凈額+企業利潤+勞動者收入）。指標含義：人工成本總量與增加值的比率。表示在一定時期內新創造的價值中用于支付人工成本的比例。

例如，某國有企業處于金融行業，業務競爭性較強，人工成本利潤率指標更符合金融投資行業輕資產、資本密集、知識密集等行業特性，因此可以選擇人工成本利潤率作為業績對標指標。勞動生產率、勞動分配率指標在計算參數中主要強調了“增加值”概念，也考慮了“折舊”因素影響，因此，更適合制造業、重資產、勞動密集型企業。人事費用率指標由于計算的是人工成本與營業收入的比例關系，本身是一個反向指標（即數值越高，說明人效指標越低），不適用于作為對標應用和分析解讀。

2.薪酬指標

在薪酬統計口徑方面，由于本文設定的目標是解決工資總額基數問題，因此采用工資總額統計口徑，即職工年度稅前現金總收入（包括固定工資、浮動工資、現金類津補貼等）。在薪酬對標指標的選取中，首先，以人均薪酬作為對標分析指標。但人均薪酬受人員結構影響較大，因而采用崗位對標的精準對標思路進一步深入分析。在崗位薪酬水平對標的過程中，由于對標企業的崗位設置存在差異，無法通過崗位名稱精準對應，所以運用崗位價值評估方法，全面衡量對標企業的崗位體系，從而精準對標分析各崗位薪酬水平。在崗位評估時，則根據不同崗位貢獻程度、工作強度、工作難度、任職條件以及工作條件等因素，合理確定崗位相對價值，形成崗位等級矩陣。

在崗位薪酬對標實踐中，由于崗位數量較多，如對所有崗位進行對標則工作量太大，因此，可以采用一族關鍵崗位對標方法，即篩選出有代表性的一族崗位進行薪酬對標，這樣既提升了工作效率，又能較為客觀地反映實際情況。

3.數據來源

由于業績和薪酬數據一般會被企業視為商業秘密而較難獲取，因此數據來源是對標工作的難點。筆者經過對標工作實踐，建議采用向第三方數據調查機構購買調查報告的方式解決數據來源問題。由于第三方機構與被調查企業簽訂了保密協議，因而能夠獲取較為真實數據，且出具的數據報告是經過回歸分析的樣本庫所有企業的整體數據分位值圖表[2]，不披露單一企業數據，從而較好地解決了數據來源的問題。

（三）建立對標模型

在獲取對標樣本庫企業業績和薪酬數據后，即可著手建立對標模型[3]。對標模型以企業業績指標，即人工成本效率指標（如人工成本利潤率）為縱坐標，以人均薪酬作為橫坐標，以樣本庫企業業績和薪酬中位值為中心點劃分為四個象限（見圖1）。如企業對標值落入第一象限，則表明該企業呈現高投入高產出狀態，即企業以較高的人工成本投入為企業帶來了較高收益，屬于行業領先企業；落入第二現象，則表明企業呈現低投入高產出狀態，即產出較高而人工成本投入較低，長此以往將不利于人才吸引和保留，應適度提升薪酬水平；落入第三象限，則表明企業呈現低投入低產出狀態，企業應重點改善經營業績，提高運營效率和競爭力，逐步改善職工薪酬水平；落入第四象限，則表明企業呈現高投入低產出狀態，應適當控制薪酬水平，調整不合理過高收入，提高人工成本投入產出效率。

圖1 企業人工成本效率水平劃分對標模型

（四）實施對標分析

筆者結合上述對標模型以某國有企業為例進行對標分析，由于該企業人工成本利潤率處于對標樣本中位值以上，人均薪酬水平處于對標樣本中位值以下，結果顯示該企業處于第二象限（見圖2），即呈現低投入高產出狀態，應適當增加人工成本投入，提高薪酬水平，增加薪酬競爭力。

圖2 某有國企業業績與薪酬市場對標分位值示意圖

（五）對標研究的應用

通過上述對標分析，即可得到企業在市場中業績和薪酬對標情況，從而為明確薪酬策略，制定工資總額基數調整方案和改進薪酬管理提供依據。

薪酬策略主要是確定企業薪酬支付水平的外部競爭力，一般分為領先策略（與外部市場較高端水平保持一致）、跟隨策略（與外部市場中等水平保持一致）和保守策略（低于外部市場中等水平）[4]。企業一般針對不同發展階段、不同序列、不同崗位、不同職級，采用差異化的薪酬策略。處于初創期的市場競爭類企業，一般可采用領先策略；處于正常經營期的，一般采用混合型策略。對與企業核心業務緊密關聯、崗位價值高的關鍵崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才，特別是科技創新人才可以采用領先策略；對崗位價值低的一般及輔助崗位、市場供大于求和替代性較強的崗位可以采用跟隨策略或保守策略。

表1 差異化薪酬策略選擇

以上述企業為例，其對標結果處于第二象限，可在明確薪酬策略后，結合薪酬策略對應的市場薪酬分位值（如采用跟隨策略可對應市場薪酬水平中位值）和企業人數、人員結構等情況制定工資總額基數調整方案。

在制定工資總額基數調整方案時，應評估成本增加對企業的影響，增加的成本不能影響企業正常生產經營活動、經營現金流穩定，應與企業效益相匹配，滿足國有資本收益收繳和留存企業發展積累的需求，可以按照分步實施的方式，逐步實現一流市場業績、一流市場薪酬。

三、結語

綜上所述，國企在實際開展業績和薪酬對標的過程中，最基礎的工作是建立對標樣本庫，并選取合適的對標指標，同時也需要保證數據的準確性以及可靠性，這樣才能從根本上保證對標的工作質量，從而獲得企業內部和監管部門的認可。在對標應用環節，需要結合本企業戰略規劃、發展階段、支付能力等實際情況確定薪酬策略并制定方案。同時，對標不是一勞永逸的事情，一方面，企業經營是一個隨內外部環境持續變化的過程，需要進行持續跟蹤對標數據變化情況，這樣才能真正發揮對標提升企業管理水平的作用。另一方面，國有企業需要加大內部市場化收入分配機制改革力度，將工資總額用在“刀刃”上，這樣才能進一步增強國有企業活力，提升國有企業的工作效率。