國有企業股權激勵實踐與探討

邢朝霞 浙江菲達環保科技股份有限公司

國有企業是國民經濟發展的重要支柱，也是國家創新發展戰略的踐行者。但是在最近幾年，伴隨著民營企業激勵機制的優化，管理人才的薪酬因為企業所有制差異，出現了十分明顯的兩極分化趨勢，也引發了國企高端人才流失的問題，甚至已經在一定程度上影響了國有企業的正常經營與發展。對此，國有企業同樣應該引入股權激勵機制，以更好地留住人才，打好改革攻堅戰。

一、股權激勵的內涵

股權激勵通常也被稱為期權激勵，是一種長期性系統性的激勵機制，強調在設置一定附加條件的情況下，將部分股權權益給予員工，激發其主人翁意識，實現員工個人利益與企業集體利益的相互融合。股權激勵屬于一種比較特殊的薪酬機制，能夠有效解決企業所有權與經營權分離引發的代理問題，也可以促進企業長期激勵目標的順利實現。股權激勵的對象主要是核心技術型人才，如公司董事、精力和技術骨干等，激勵對象需要與企業簽訂具備相應法律效力的合同文本，在合同約定時間內，依照企業的具體經營情況，激勵對象可以選擇以合同中約定好的價格及要求來對企業股票進行購買。借助股權激勵的方式，可以將管理層和技術人員的個人收入與企業經營狀況掛鉤，形成相應的利益共同體，避免出現經營者過度關注短期經濟效益而忽視企業長遠發展的情況[1]。

二、國有企業股權激勵的方式

面對新的發展環境，國有企業可以在對自身發展戰略進行明確，確保關鍵人員基本到位的情況下，選擇最適合自身的股權激勵方式，將股權激勵的優勢充分體現出來。國有企業股權激勵的常見方式有以下幾種：

(一)員工持股

員工持股可以說是應用最為廣泛的股權激勵方式，主要是員工通過約定好的優惠價格來購買企業股份，享受股權增值權和分紅權。在實際操作中，為了避免出現國有資產流失的問題，一般不能讓對股份購買價格進行折讓，需要員工自行籌資購買股份。在滿足業績約束和時間約束條件后，員工可以將自身持有的股份在企業內部自由轉讓，又或者由企業進行回購，以此來享受股票增值帶來的收益。員工持股在實際應用中，存在一定的局限性，一是員工在購入股權時，存在出資方面的問題。很多國有企業的凈資產規模巨大，員工想要持有一定的股份，需要籌資大量的資金，這樣會影響其對于股權采購的積極性。分工權的存在，使得管理層和企業員工將目光更多地放在了當期分紅上，容易忽略企業的長遠發展。二是在對股權進行轉讓的過程中，每年都必須通過資產評估的方式來確定股票價格，導致了股權激勵管理成本的增大。

(二)股票期權

股票期權給予激勵對象的是購買企業股票的權利，而不是實際的股份。對比員工持股，股票期權不需要在當期出資，被激勵對象可以結合企業股價的實際情況來選擇是否進行股票購買，相對而言風險更小。在企業發展狀態良好的情況下，通過選擇行權的方式，員工可以享受股價上漲帶來的利潤，而若企業發展狀態不好，員工可以選擇不行權，以此來減少乃至消除損失。股票期權激勵方式更加適用于處于快速成長期的企業，如互聯網企業、TMT行業，在國有企業尤其是沒有上市的國有企業中應用較少。

(三)虛擬股權

虛擬股權指企業通過激勵的方式，賦予被激勵對象相應的虛擬股權，使得其能夠享受如同實際股權一樣的股票增值權以及分紅權，由企業支付利益。虛擬股權激勵方式下，員工本身不具備股票的轉讓權和表決權等，其在本質上可以看作是一種對利潤進行分享計算的模式。虛擬股權并不會導致企業實際股權的稀釋，也不需要向上級部門申請，操作相對簡單，而且不需要被激勵對象出資，降低了其壓力。當然，虛擬股權在實際應用中同樣存在一定的缺陷，國有企業在應用虛擬股權激勵的情況下，為員工帶來的收益需要計入到薪酬總額中，無法實現額外激勵，而且其不具備相應的法律效力，員工不能享受表決權和繼承權，因此激勵的效果并不十分理想[2]。

三、國有企業股權激勵有效策略

以某國有企業為例，在認真貫徹落實混合所有制改革方針要求的情況下，推進了混改工作的有效落實，限制性股票激勵計劃的實施，是混合所有制改革的重要組成部分，在實踐中需要做好全面分析以及大膽創新，確保股權激勵的優勢能夠充分發揮出來。

(一)確定股權激勵方式

對于上市公司，可以將公司自身的股票作為標的，針對激勵獨對象實施長期性激勵，激勵的方式有股票期權、股票增值權以及限制性股票等。對于國有科技型企業，應該將股權作為激勵標的，包含了股權出售、股權獎勵和股權期權等方式。分紅激勵中，如果將科技成果轉化收益作為標的，可以依照相應的項目收益進行分紅，如果將企業經營收益作為標的，則可以依照崗位進行分紅。對于混改企業，可以采用員工名持股的方式，企業依照員工的實際意愿，使得員工能夠獲取并長期持有企業股票，依照約定好的比例，將股權收益分配給員工。

在充分考慮國家相關法律政策以及企業自身發展情況的前提下，該國有企業最終選擇的股權激勵方式是限制性股票。從實踐角度分析，限制性股票對比期權計劃，要求員工出資購買，可以實現對于核心員工的可靠綁定，而對比員工持股的方式，限制性股票的購買價格更加低廉，在股價較高時能夠很好地吸引員工，使激勵的效果得到強化[3]。

(二)明確股權激勵條件

在實施股權激勵的過程中，需要確定好相應的激勵兌換條件，這樣才能將激勵的作用發揮出來。通常來講，股權激勵兌換條件大致包括了公司業績條件、個人業績條件和兌換時間等，需要企業結合實際情況確定。

1.企業業績條件

企業業績條件的核心是財務指標，如凈資產收益率、每股收益、經濟增加值、主營業務收入增長率、凈利潤增長率以及現金營運指數等。對于科技型企業而言，如果采用的是分紅激勵，則企業業績條件還包含了管理指標和科技創新指標，如勞動生產率、核心人才保留率、專利數量、科技創新收入增長率等。在確定指標值的過程中，應該從企業的實際經營狀況出發，關注行業周期等相關因素的影響。

2.個人業績條件

個人業績條件相對簡單，可以依照個人價值創造的相關目標進行確定。

3.兌換時間

兌換時間主要是股權激勵計劃中的股權禁售期或者等待期，其需要結合相關政策的要求來確定。

企業在完成混合所有制后，設置了較高的業績增長指標，在強調剛性約束的同時，引入了限制性股票激勵機制，將股票的禁售期設置為24個月，解鎖期則延長到36個月，期間依次按照40%、30%和30%的比例解鎖。如果被激勵對象無法滿足相應的解鎖條件，則企業會對股票進行回購和注銷。如果員工想要成功完成股票解鎖來獲取收益，則需要在工作中發揮自身的能動性，幫助企業創造出更多的價值。

(三)確定股權激勵對象

企業在實施股權激勵的過程中，需要做好激勵資源的整合工作，確保其能夠得到合理分配，確定不同激勵對象的資源分配比例以及解鎖方式，實現激勵效果的最大化。企業在針對限制性股票進行分配時，如果沒有確定好清晰明確的導向，則改革效果也會受到很大影響。對此，經過全面系統的分析，企業在進行股權授予環節，強調以管理導向為核心。一是關注價值創造，將激勵資源授予企業中關鍵的價值創造人才，針對不同組織管理層和專業技術人才之間的分配，采用了差異化的分配策略。二是在考慮企業未來發展的前提下，為后續引入的技術人才和管理人才預留出了一定的限制性股票作為激勵手段[4]。

(四)確定股權激勵額度

股權激勵額度的確定需要從激勵總額和個體激勵額度兩個方面進行。對于激勵總額，需要將企業發展規模、股權激勵方式以及兌現條件等各方面的影響因素考慮在內，避免出現平均主義思想，而是依照實際經營業績對于企業的貢獻，落實好差異化分配。對于個體激勵額度，則應該將具體的崗位和薪資水平考慮在內。在長期激勵中，可以將相應的激勵成本計入到當期人工成本內，做好當期人工成本與效益增量關系的統籌處理，避免出現工資效益匹配度不高的問題。

(五)強化員工思想認識

對于國有企業而言，在正式少實施股權激勵環節，應該制定出合理的激勵目標和激勵任務，明確股權激勵工作涉及的內容較多，如證券機構開戶、股票認購、資金驗收、股權登記等。在這個階段需要做好相關工作，否則股權激勵整體的實施效果可能會受到很大影響，員工作為被激勵獨享的感知也會出現不確定的變化。結合企業的實際情況分析，股權激勵的對象分布較為廣泛，在實踐中需要解決的一個核心問題，是現場業務流程與空間距離之間的沖突。實踐過程中，被激勵對象的信息可能會發生各種各樣的變化，如員工崗位調動、離職等，又或者確認購買的股票數量發生了變化，需要企業采取有效的措施來保障信息的及時更新和快速同步，這樣才能做好激勵計劃的調整工作。企業從自身的發展需求著眼，自主研發了相應的股權激勵管理系統，在系統中完成了對于相關法律協議以及信息分發情況的歸集工作，通過與相關法律機構以及專業律師信息溝通的方式，將一些需要被激勵對象簽署的穩健授權到了地方二級單位，為相關操作的落實提供了便利。而在與外部機構進行對比的過程中，針對證券服務機構進行了全方位評定，篩選出了具備豐富項目經驗以及工作資質，可以提供線上服務的證券商，開展授權服務工作，并且因為股權授予的規模較大，在一定程度上降低了成本，推動了員工利益的最大化。

(六)規避負面激勵情況

股權激勵能夠將員工與企業的利益緊密聯系起來，不管是對于員工收入的增長還是企業效益的提高都有著非常積極的作用，但是在實踐中并不容易。對于企業而言，在落實股權激勵的過程中，企業應該避免出現“激勵一小部分人，打擊一大部分人”的情況，同時也需要盡量避免因為激勵力度不足引發的負面激勵現象。在落實股權激勵的過程中，應該做好全面細致的宣傳工作，加強員工期望的引導和管理，確保員工在面對股權激勵時能夠保持一個理性的態度，這樣才能發揮出股權激勵的積極影響。

(七)完善相關制度體系

在落實股權激勵機制的過程中，國有企業還應該將人力資源部門以及財務部門優勢發揮出來，對國資委下達的經營目標進行整理分解，借助績效考核等方式，為股權激勵工作的實施奠定良好基礎，篩選出優秀的員工作為股權激勵對象。從財務審計部門的角度，需要對監管制度進行完善，以最大限度地規避股權激勵中可能存在的各種矛盾和問題。實踐環節，應該對內部治理格局進行優化，確保董事會、股東以及高層管理人員能夠相互監督相互制約。可以引入多元化的股權結構，進一步拓展投資者范圍，同時深化企業改革工作，對現有的經理人選聘制度進行改善，加快職業經理人的市場輸送。在人力資源管理方面，應該打造出科學的業績考核機制和人員評價機制。激勵計劃的制定不單單需要考慮財務指標限制，還應該設計出更加多樣的定性指標，包括職業能力、品德、行業口碑等，以此來實現對被激勵對象的全面評價，保障評價結果的科學性和客觀性[5]。

四、結語

總而言之，股權激勵強調企業短期利益與長期利益的相互結合，能夠起到比較理想的激勵效果，也因此受到了企業的廣泛關注。從國有企業的角度分析股權激勵，其所能夠發揮出的積極作用顯而易見，但是也應該明確，伴隨著市場經濟的快速發展，國有資產管理面臨著越發嚴格的要求，現行的法律法規體系以及企業管理制度已經無法很好地滿足在國有企業的發展需求，要求有關部門和國有企業能夠及時革新觀念認識，采取有效的措施來推動股權激勵的有效落實，將股權激勵的積極影響發揮出來。■