基于文獻計量學的醫療衛生機構中層干部培訓研究現狀分析

王 俊 李 矗 肖 植 馮真彥 高 概

醫院是技術密集型組織機構，中層干部是介于醫院領導班子和廣大職工間承上啟下的中堅力量，既是領導班子決策的執行者，也是基層工作的組織者和管理者[1]，其管理水平和綜合素質能力是醫院“軟實力”的具體體現，對醫院管理技術創新、質量提升和競爭力培育等起著決定性作用[2]。通過開展中層干部培訓，是實現醫院干部隊伍管理能力建設和領導水平提升等的重要途徑，并契合醫院高質量發展的實際需求[3]。本研究回顧性查閱我國關于醫療衛生機構中層干部培訓的相關文獻，分析醫療衛生機構中層干部培訓的現狀特點、形式內容和實踐探索等，并針對中層干部培訓存在的問題障礙提出改進建議，以期為醫療衛生機構開展中層干部培訓工作提供有益參考。

1 資料與方法

1.1 檢索策略與資料來源 采用主題詞檢索，在中國知網、萬方和維普數據庫中檢索關于醫院中層干部培訓的中文文獻；選擇文獻檢索時段為2012年1月-2022年7月，為確保文獻檢索的查全率，檢索詞確定為“干部培訓or干部教育or干部培養”“醫院or醫療機構or衛生機構or醫療衛生機構”，在獲取的文獻中篩選“中層干部培訓”相關文獻。應用文獻計量學分析方法，對檢索結果從年度分布、研究機構、期刊來源、研究方式及研究內容等方面進行梳理分析。

1.2 文獻納入和排除標準 ①納入標準：研究對象是我國醫院中層干部隊伍；研究內容涉及干部培訓的；國內雜志公開發表的文獻；同一研究多篇重復報道，選擇信息相對詳細的。②排除標準：非中層干部人群的；新聞報道、通知、文件等非研究性的；重復發表、僅有摘要或信息太少的文獻。

1.3 文獻篩選與資料提取 使用文獻管理工具NoteExpress 3.4進行文獻管理，首先刪除重復題錄，然后逐條閱讀題目和摘要，剔除不符合納入標準的題錄，余下文獻通過閱讀全文，作進一步篩選，見圖1。最終納入文獻摘錄基本情況、干部培訓現狀、問題、需求等信息。

圖1 文獻檢索流程

2 結 果

2.1 納入文獻基本情況 對最終納入研究的37篇文獻基本信息進行歸納顯示，2012-2022年間關于醫院中層干部培訓的相關研究呈波動變化，2015-2018年間發表文獻相對較多，每年文獻發表數量基本保持在3篇左右，見表1。文獻發表的期刊共27種，分布較為分散，以醫療衛生類居多（19種，70.37%），發表文獻較多的7種期刊中，其中醫院管理類占4個。文獻第一作者所在機構是醫院32篇（86.48%，其中高校附屬醫院18篇）、高校2篇（5.41%）、研究所2篇（5.41%）、疾病預防控制中心1篇（2.70%）。

表1 納入文獻發表年份分布

2.2 研究對象及其分布情況 醫院是以專業技術人才為主的事業單位，中層干部隊伍主要包括業務管理干部（臨床醫技科室負責人、護士長）和行政管理干部。文獻研究同時以業務和行政管理干部為研究對象的較多（18篇，48.65%），單獨以某類干部人群為研究對象的相對較少（11篇，29.73%），另有8篇文獻未明確提及研究對象類型。26篇研究樣本量中位數為143人，樣本量范圍為18～10787人。開展中層干部培訓工作的醫療衛生機構，以三級醫院為主（27篇，72.97%），也有部分文獻以鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心等基層醫療衛生機構和部隊醫院為研究單位開展干部培訓相關研究。文獻以單一醫療衛生機構為研究單位的居多（27篇，72.97%），部分文獻依托高校基金項目或政府衛生部門干部培訓項目開展研究工作，納入的醫療衛生機構層級較多，數量為3～313個不等。

2.3 研究方式概述 11篇文獻（29.73%）對中層干部的培訓需求進行調研分析，10篇文獻（27.03%）開展干部培訓實踐研究，8篇文獻（21.62%）探索搭建干部培訓體系，8篇文獻（21.62%）通過查閱干部檔案、人事管理信息庫和歷年培訓記錄等進行培訓現狀分析（6篇）和回顧性分析（2篇）。在對培訓需求調研、培訓效果分析和培訓體系指標確立等過程中，研究主要采用問卷調查法（25篇，67.57%）獲取相關信息，并通過訪談法（12篇，32.43%）對模型構建、問卷擬定等予以完善；也有部分研究采用文獻復習、既有資料查詢對干部培訓現狀、需求、問題等進行梳理。

2.4 研究內容

2.4.1 中層干部培訓存在的問題 傳統中層干部培訓方式以“集中式”“灌輸式”為主，形式較為單一，缺乏靈活性，參訓干部的互動性和參與感均不強[4]。在培訓內容方面，系統性、針對性不強是較為普遍和突出的問題，培訓內容供需不匹配，不能根據崗位特點和個人需求提供個性化課程，很大程度上影響了培訓的效果和實用性[5]。部分干部由于缺少醫院管理知識的系統學習，管理水平受限、管理意識不強，往往存在輕管理重業務的情況[6]，臨床工作突發性、緊迫性的特點也帶來了難以平衡的工學矛盾[1]。訓前激勵、訓中約束和訓后督導評價等機制的缺乏，也難以適應醫院內涵質量建設和高質量發展的人才要求[7]。培訓費用與醫院發展成本內控之間的矛盾一定程度上也制約著醫院干部培訓的規模和質量[8]。

2.4.2 中層干部培訓需求分析 文獻研究開展的中層干部培訓需求分析，主要集中在培訓方式、內容、時間和頻率等方面。案例教學、專題研討和院外專家授課被認為是最為有效的培訓方式。在培訓內容方面，有研究[5、9]從組織需求、崗位需求和個體需求三個層面著手，探索分析符合醫院整體發展和個人成長需要的培訓內容，基本可歸納為知識需求和技能需求兩類，其中分別以“管理知識及理念”和“人際關系及溝通技巧”為主。中層干部對于培訓時間的需求為1～12個月不等，主要表現為短期培訓傾向，以1～3個月居多，相應的培訓頻率為2年一次；也有研究結果顯示中層干部的常態化培訓需求，以高頻率短時長為特點：培訓時間1～3天、培訓頻率為1個月或1個季度一次。在授課人員方面，醫院管理資深專家和同崗位優秀骨干是最受青睞的師資人選。

2.4.3 培訓體系構建中模型使用情況 在構建中層干部培訓體系中，使用較多的模型是勝任力模型和柯氏模型。研究通過訪談、問卷調查等，對中層干部既往工作中最具成就感或挫折感的事件進行分析，擬定勝任力辭典，構建中層干部培訓體系勝任力模型，進而基于模型為培訓課程開發與設置、過程控制與管理以及效果評估等提供依據。柯氏模型是世界上應用最廣泛、操作性最強的培訓評估工具[10]，包括培訓反應層、學習層、行為層和結果層四個層次，分別從培訓課程喜好程度、知識/技能提升情況、學以致用情況、個人/組織績效提高程度四個方面設置量化評分條目，從而對培訓效果予以評價；文獻研究主要集中在從培訓偏好、知識獲取和行為改變三個角度進行效果評價，故多以反應層、學習層和行為層為評價指標。

2.4.4 中層干部培訓實踐探索 部分研究基于醫療衛生機構實際情況，緊密結合干部需求，探索開展中層干部培訓實踐工作。“小班制”實踐[4]根據“小班”特點，分期分批設計培訓方案，以現場互動、情景模擬、小組討論等為主要形式，鼓勵參訓干部主動參與和表達，課程實用性和新穎性較強，培訓滿意度較高。“互動院本式”實踐[8]主要依托院內資源，強調互動式授課，采用積分制對出勤率和參與度等進行考核，干部參訓積極性高，培訓效果明顯。

3 討 論

3.1 加強深入研究，拓寬研究領域 中層干部培訓是醫療衛生機構干部隊伍建設的重要工作，但相關研究目前仍較少且零散。研究人員主要來自醫院，其次是高校、研究所和疾控中心，缺乏不同機構的協調合作。研究單位主要是單一醫療衛生機構，樣本人群相對局限，缺少對不同層級醫療機構干部培訓工作的統籌研究和差異分析。各醫療機構因機構職能、服務對象、功能定位等方面同一性和差異性的同時存在，往往在干部培訓工作中表現出有同有異，故研究提示不同性質和不同層級機構共同開展干部培訓相關研究，對課程篩選、管理控制和考核評價等共性環節具有積極意義，對開展個性化干部培訓工作也具有指導作用。

3.2 聚焦實際問題，提升工作效能 在相關研究過程中，開展問卷調查和訪談的研究人員，一般也是干部培訓的組織者和干部工作的管理者，現場調研和面對面訪談可能會存在一定的報告偏倚或調查者偏倚，進而影響研究結果的客觀和真實性。本研究建議在開展需求調研、培訓反饋時可采用線上調查、不記名問卷等形式，減少組織和參與雙方的直接接觸，以減少偏倚帶來的影響。在實際工作中，對于客觀存在的培訓費用與醫院發展成本內控間的矛盾，可以在需求調研的基礎上，以醫院專家授課和院內培訓為主，充分利用無費用或低成本形式，開展辯論、沙龍、院校交流、案例觀摩、廉潔教育等，這在一定程度上可以為培訓成本控制提供思路。對于臨床業務干部可能存在的“重醫療輕管理”觀念，則可以加強文化層面培訓，樹立干部職業化發展理念。

3.3 以需求為導向，注重干部培訓實證研究 不同崗位、不同專業背景的干部需求不同，且需求還與任職年限長短、個人職業規劃、個性特征甚至性別等有關[11]。本研究建議干部培訓管理部門可以根據本單位干部特點，選擇年齡、崗位等關聯變量進行受訓群體劃分，從而開展針對性培訓。在開展培訓時，要在傳統培訓方式的基礎上，探索靈活多樣、參與性強的新方式；要突出內容的實用性，著重開展理論和技能培訓，重視思政修養、管理知識和人際溝通技巧等方面的培訓工作。在安排培訓時間和頻率時，應切實考量“短期化”需求，并充分考慮臨床工作的不確定性和不定時性，以培訓效果為目標，不拘泥于形式，在培訓時間和頻率上可與行政干部有所區別，從而有效緩解管理培訓和業務工作間的矛盾。授課專家的選擇，應不唯資歷論，重視崗位能手和業務骨干，以其工作中的實操和經驗“言傳身教”。

3.4 重視理論指導，增強研究的科學性和系統性 在構建培訓體系中，通過勝任力模型可以更加明晰中層干部的培訓內容和方向，明確重點培養和通用培養比重[12]，充分發揮有限資源的效用最大化，提高投入與能力的產出比，實現醫院和干部個人的雙贏。柯氏模型的評價維度強調培訓內容的行為轉化，這是達到培訓目標、實現培訓效果的關鍵，其通過量化得分形式使各項目評價高低可比，為采取有效措施消除由“知”到“行”的阻礙提供了依據。本研究建議，干部管理部門在實際工作中應積極探索使用如勝任力模型、柯氏模型等成熟理論架構，搭建適合醫院院情和干部隊伍實際的培訓體系，并以此為理論支撐，彌補傳統培訓形式可能存在的缺陷與不足，同時要重視培訓全周期的監督管理和考核評價，做好培訓反饋工作，逐步加強干部培訓工作的科學性和系統性。

綜上所述，本文通過對醫療衛生機構中層干部培訓的研究類文獻進行系統研究，分析了醫療機構中層干部培訓的現狀，認為開展中層干部培訓應緊跟國家政策，結合醫院實際，以需求為導向，保留共性需求，尊重差異，不斷更新培訓內容，優化培訓模式，提供更加多元豐富的培訓，從而實現培訓效果最大化，為醫院管理事業和高質量發展提供人才保障。當然本研究未將單純性工作總結、思考體會等納入研究，未對不同層級醫療衛生機構和不同類別干部人群培訓情況予以對比和描述討論，這在一定程度上影響了對中層干部培訓工作評價的全面和深入性，后續研究將綜合考慮上述問題，彌補不足。