基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的醫(yī)院人力資源管理分析

童慶松 莫秋蘭（廣東祈福醫(yī)院人力資源部）

當(dāng)前，我國(guó)仍有部分醫(yī)院的人力資源管理是采取傳統(tǒng)模式，依舊掙扎在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制中，這在某種程度上對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的“人事”“考核”等造成了相對(duì)負(fù)面的影響，既會(huì)影響醫(yī)院的長(zhǎng)久性，又會(huì)影響醫(yī)院的健康發(fā)展。為促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院可以結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論分析人力資源管理層面的問(wèn)題，整合現(xiàn)代人力資源管理策略，并給予相應(yīng)的處理方法，幫助醫(yī)院長(zhǎng)久且持續(xù)發(fā)展。

公立醫(yī)院所持有的財(cái)政權(quán)，源自政府撥款。而職員的聘用需要專項(xiàng)性的部門進(jìn)行考核，與主流的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)聘用模式不同。這種差別性，就在特定限度上降低醫(yī)院的主動(dòng)性和自由性。除此外，人力資源管理層面，沿用的也是傳統(tǒng)制度，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的跡象比較明顯，效率和成效都比較低下。

一、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人類資源管理層面的矛盾分析

（一）經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)

依照經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論分析，資源的配備在完整性的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上能夠進(jìn)入到最優(yōu)狀況。簡(jiǎn)言之，理論層面的醫(yī)院管理，員工應(yīng)該要進(jìn)行科學(xué)化的競(jìng)爭(zhēng)，以個(gè)體性醫(yī)護(hù)能力的展現(xiàn)，選擇適合自己的崗位。而從醫(yī)院和員工的關(guān)系角度出發(fā)，其根本屬性就是一項(xiàng)“約定下”的聯(lián)系，或者是委托性的、代理性的關(guān)聯(lián)，而這種連接，要立足于員工的真情實(shí)感，之后醫(yī)院會(huì)依照員工的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造作用，精準(zhǔn)為員工配備任務(wù)與保障，這樣的配置可以讓各項(xiàng)工作都達(dá)到理想化[1]。

（二）矛盾解讀

事實(shí)上，身為委托方的醫(yī)院和身為代理方的工作人員間的關(guān)聯(lián)，并非理論下的科學(xué)，因?yàn)椴还苁俏姓哌€是代理者，都會(huì)從自身的利益出發(fā)，這就會(huì)讓委托者產(chǎn)生“以小及大”的思想，想要用最小成本，鼓勵(lì)代理者實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值。而對(duì)于代理者來(lái)說(shuō)，又想用相對(duì)較小的努力，獲取最高層級(jí)的效益。醫(yī)院的工作人員腦力貢獻(xiàn)較大，所以，委托者無(wú)法正確性地評(píng)價(jià)代理者作出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值，這就是醫(yī)院與員工間人事關(guān)聯(lián)的矛盾核心點(diǎn)。

（三）主要矛盾的變換

從理論層面來(lái)看，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理的關(guān)鍵矛盾，在于醫(yī)院和員工間的矛盾。但在現(xiàn)行的管理中，除醫(yī)院與員工關(guān)系外的矛盾，如體制的非科學(xué)性、模式的非先進(jìn)性等，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了醫(yī)院與員工間的矛盾[2]。

公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院的人力資源管理存在著相同點(diǎn)，也存在著不同點(diǎn)。在人力資源占有和保有層面，公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院有很大區(qū)別。因?yàn)楣⑨t(yī)院立院早，待遇好，又是人們長(zhǎng)期看中的事業(yè)單位，所以能儲(chǔ)備一大批優(yōu)秀的醫(yī)療人員。除此之外，公立醫(yī)院的行政管理崗位門類齊全，各類管理人才不匱乏，民營(yíng)醫(yī)院的人力資源管理有著明顯的“一高一低”特點(diǎn)，即醫(yī)療技術(shù)人員比例較高，管理人員比例相對(duì)較低。這是因?yàn)楝F(xiàn)階段民營(yíng)醫(yī)院一般是以各類專科為主，大型綜合性民營(yíng)醫(yī)院相對(duì)較少，從公立醫(yī)院引進(jìn)專科人才較為困難，同時(shí)沒(méi)有關(guān)注行政管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，讓人力資源管理受到了一定影響。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）人力資源管理意識(shí)的薄弱性

當(dāng)前，很多醫(yī)院人力資源管理部門的相關(guān)職能無(wú)法發(fā)揮，沒(méi)有人力資源管理力量，也未擁有專業(yè)的人力資源管理人員。還有一部分醫(yī)院，沒(méi)有專項(xiàng)性的人力資源管理部門，人事部門和黨委組織部門混雜在一起，被設(shè)定為政工部門或是組織人事部門。

（二）人力資源管理員工的素質(zhì)有待提升

現(xiàn)階段，不少醫(yī)院人力資源管理部門的工作人員，都未經(jīng)歷過(guò)專項(xiàng)性的選拔和訓(xùn)練，很多部門的員工都由擁有一定醫(yī)學(xué)知識(shí)的人員負(fù)責(zé)，而不是聘請(qǐng)擁有專門管理能力的人員。這種情況下，員工無(wú)法承擔(dān)合理化的、有效化的任務(wù)配備，只是依照以往的步驟，實(shí)施上級(jí)所發(fā)出的任務(wù)指令，無(wú)法確立精準(zhǔn)性的人事管理理念。

（三）管理形式的陳舊性

不少醫(yī)院一直延續(xù)應(yīng)用陳舊化的人事管理形式，如為患者提供康復(fù)服務(wù)的一些醫(yī)院，就從屬于事業(yè)性的公司，所運(yùn)用的管理模式，與傳統(tǒng)國(guó)企的方式比較類似，工作內(nèi)容大都聚集在考勤、績(jī)效、檔案的基礎(chǔ)上。由此可見(jiàn)，人力資源的管理體系需要完善。

（四）管理激勵(lì)體系的缺乏性

激勵(lì)體系的缺乏，主要體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估體系的非科學(xué)層面、獎(jiǎng)金的分配層面以及職工的教育訓(xùn)練層面，缺乏優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)精神和文化氣氛。除此外，職工層面的激勵(lì)性指導(dǎo)也比較匱乏，工作人員的積極性相對(duì)較低。員工工作的主要目標(biāo)在于減少失誤，這對(duì)員工之后的技術(shù)提升有著相對(duì)不利的影響[3]。

三、人力資源管理產(chǎn)生問(wèn)題的具體原因

（一）體制落后

其一，當(dāng)前不少醫(yī)院的人力資源管理依舊是寬泛式的，人力資源管理工作通常是依照上級(jí)的命令實(shí)施，人員調(diào)動(dòng)、訓(xùn)練、考核層面的研究比較匱乏，醫(yī)院也未從自身的發(fā)展角度出發(fā)，確立切實(shí)的規(guī)劃與目標(biāo)。

其二，與權(quán)威性的沖突相連。在醫(yī)療衛(wèi)生組織中，其推行的是級(jí)別化的領(lǐng)導(dǎo)制度，但醫(yī)學(xué)又是一項(xiàng)集專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)于一體的科目，這就使得醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理不僅要考慮行政管理，還要考慮員工的專業(yè)素質(zhì)，但因?yàn)樾姓?quán)威更甚，所以，展現(xiàn)醫(yī)院自主性的學(xué)術(shù)層面就無(wú)法得到全面保障。

（二）管理模式傳統(tǒng)化

以人為本的理念，在有些醫(yī)院人事管理中難以獲取有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。其一，不少醫(yī)院的人事聘請(qǐng)和調(diào)離，都不是醫(yī)院自身的選擇，而是在某個(gè)范圍里，受一些部門的影響和限定，這就在一定程度上影響了人員的工作水平，使得有才能的人無(wú)法在適合自己的職位上，發(fā)揮自身的專業(yè)水平。除此外，還有一些有才的人，無(wú)法獲得聘請(qǐng)的機(jī)遇，但有些人卻可以在體制的空子下，進(jìn)入到行業(yè)中。

（三）考勤體系失調(diào)

現(xiàn)階段，不少醫(yī)院在考核員工的時(shí)候，依舊運(yùn)用以往的考核制度。這種考核內(nèi)容大致分為五個(gè)層面，即“德能勤績(jī)廉”，之后由醫(yī)院進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。以這種考核內(nèi)容評(píng)價(jià)和衡量以及確定等級(jí)、晉升等，這種簡(jiǎn)易化的內(nèi)容，看起來(lái)十分綜合全面，但在具體考核評(píng)定的時(shí)候，卻擁有極大程度的主觀意愿和非嚴(yán)謹(jǐn)性，不能合理且科學(xué)地考察員工能力，員工也會(huì)由于這種考核方式而逐步失去工作層面的積極性[4]。

（四）激勵(lì)機(jī)制匱乏

其一，不少醫(yī)院落實(shí)的是與事業(yè)單位類似的工資體系。而工資與工齡、職稱、學(xué)歷相連，員工績(jī)效雖然有一定的比例占據(jù)，但影響很小。員工只有擁有一定的工齡和職稱，才會(huì)被認(rèn)定為給醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的人，工資和員工實(shí)際貢獻(xiàn)間的關(guān)聯(lián)比較小。

其二，因?yàn)楫?dāng)前很多醫(yī)院管理體系的匱乏性，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效核查停留在紙面上，與員工所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值有一定差異，且績(jī)效考核成果并未切實(shí)應(yīng)用到員工訓(xùn)練及薪資發(fā)放中。這些制度的匱乏性，讓員工的工作積極性受到了負(fù)面影響。

四、醫(yī)院人力資源管理體系的完善策略

（一）革新觀念，重視人才培育

人是推動(dòng)所有的關(guān)鍵體，但培養(yǎng)人才、推動(dòng)人才成長(zhǎng)，效果展現(xiàn)也相對(duì)緩慢。因此，很多醫(yī)院并不會(huì)把重點(diǎn)或是核心理念放在人才的培育上，只是將精力注重投放在業(yè)績(jī)提高上。但為了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)高度人才的培養(yǎng)。醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建人才層面的激勵(lì)體系，對(duì)人才高度重視，培育人才、鼓勵(lì)人才，以體系化的完善、考勤體系的優(yōu)化、激勵(lì)機(jī)制的完全性構(gòu)建，革新醫(yī)院理念，讓員工的價(jià)值得以展現(xiàn)，激發(fā)員工的積極性。

（二）合理規(guī)劃人力資源管理評(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理還位于傳統(tǒng)機(jī)制與市場(chǎng)碰觸的階段，醫(yī)院應(yīng)該依照個(gè)體不同狀況，合理規(guī)定、優(yōu)化系列性人力資源管理制度，加大績(jī)效考核比重，使員工的個(gè)人價(jià)值和醫(yī)院的整體價(jià)值得到充分彰顯。這樣，就能夠激發(fā)工作人員的積極性，醫(yī)院整體性的醫(yī)療能力也會(huì)顯而易見(jiàn)地加強(qiáng)[5]。

除此外，在招聘引入人才的管理層面，醫(yī)院要從最優(yōu)化的經(jīng)濟(jì)角度思考，通過(guò)價(jià)值最大化的發(fā)揮，防止資源浪費(fèi)，達(dá)到供給與需求平衡。在激勵(lì)工作人員方面，醫(yī)院要重視物質(zhì)層面的保障，將更多資源投放在專門化的人才中，要基于工資待遇的展現(xiàn)，吸引優(yōu)秀人才。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，工資是直接性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，為了讓工資評(píng)定合理化、科學(xué)化、全面化，醫(yī)院設(shè)立合理的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，讓員工了解到“能力越高，獲取的越高”的理念。當(dāng)這種理念浸入到員工的意識(shí)當(dāng)中，他們就會(huì)進(jìn)入到競(jìng)爭(zhēng)的行列中，如此不僅能夠幫助有能力的人展現(xiàn)自身的價(jià)值，還能為醫(yī)院創(chuàng)造最大價(jià)值。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論出發(fā)，醫(yī)院要想獲取長(zhǎng)久性、健康性的發(fā)展，就要做好人力資源管理，落實(shí)“以人為本”戰(zhàn)略，重視人力資源管理環(huán)節(jié)的構(gòu)建。與此同時(shí)，醫(yī)院要跟隨時(shí)代發(fā)展，革新理念，強(qiáng)化認(rèn)知，充分汲取和應(yīng)用現(xiàn)代化管理理論。除此外，醫(yī)院還要構(gòu)建完善激勵(lì)機(jī)制，為員工提供優(yōu)質(zhì)化的物質(zhì)支撐，激發(fā)員工的積極性。