企業績效管理存在的問題與對策探討

■唐春燕

（重慶金九建材集團有限公司）

引 言

當前，很多企業過于注重自身效益，忽視了對員工的績效管理。隨著社會的進步，現代人生活壓力日益劇增。企業職工在工作中找不到成就感，離職率增高，工作缺乏熱情和積極性等問題普遍存在。企業績效管理不合理，致使企業經營發展也到達瓶頸。本文闡述了企業績效管理的概述以及實行績效管理的必要性，從績效管理認知、管理體系、目標方向和溝通反饋機制等方面分析我國企業在績效管理中存在的問題，結合我國民營企業績效管理的現狀進行剖析，提出相應的改進措施，引導企業管理者正確認知績效管理，建立適應企業發展且科學合理的績效管理體系，提高企業人力資源管理水平，明確績效管理目標等解決措施。

1 企業績效管理的必要性

1.1 績效管理有利于提升企業管理效率

作為企業實施內部管理的重要手段，加強績效管理，有利于企業全面掌握各部門指標完成情況，為管理層與員工的溝通、反饋提供渠道，使員工明確企業的發展戰略，使管理層獲知基層員工的改進建議，從而提升企業組織管理效率。同時企業績效管理的提升，能使得導致企業績效下降的原因得到及時且有效的分析管理。因為企業的績效下降是許多因素導致的，所以通過績效管理可以更詳盡地分析出這些因素，以提升績效，同時采取一系列有針對性的戰略措施，幫助提升企業管理效率，改進管理創新，最終提高企業自身管理能力。

1.2 績效管理有助于企業留存人才

員工通過績效管理了解自身的崗位職責，通過完成指標獲取企業認可，提升自我的榮譽感，發掘自身潛力，端正工作態度，提高對企業的忠誠度。科學合理的績效評價能夠給企業提供更全面的資料信息，為企業人力資源部招聘優秀人才提供可靠的依據和標準，給企業提供儲備力量。績效管理還可以展現員工的工作能力，保證能力優秀的員工得到晉升，從而使員工能夠在合適的崗位高效率工作，節約企業的人工成本。對員工個人而言，付出能得到相應回報，有利于員工實現人生理想和職業價值。

1.3 科學合理的績效管理有助于提高企業競爭力

企業提升競爭優勢的主要來源是績效管理。因此，不斷改進和優化企業的績效管理，可以振興企業。市場競爭的趨勢就是優勝劣汰，大量的研究證明，在當前競爭激烈的市場環境中，企業較高的管理水平往往帶來更強大的競爭力，這意味著科學合理的企業績效管理對提高企業競爭力至關重要。

2 企業績效管理存在的問題

2.1 企業管理者對績效管理認知錯誤

在績效管理實施的流程中，管理者扮演著至關重要的角色，起著決定整個工作能否順利完成的關鍵作用。有的公司領導認識比較片面，把主要注意力放在工作的定量上，把目標定在約束和監管上，忽視了更深層的認識，忽視了其本質，不但沒能激發員工工作積極性，反而有損公司的總體效益。在管理層中，由于將績效管理與績效考核概念混淆，把兩者等同起來，將其視為一種簡單的獎勵與懲罰。而當一項工作完成之后，再由績效考核的結果來確定其個人的收益，而績效管理的其他環節。正是因為管理者沒有準確和深入地認識到績效管理的本質，導致無法實現其應有的效果。員工付出與收獲不成正比，對績效管理的實施抱有消極態度，進而對公司的長期發展造成不利的影響。

2.2 績效管理體系不夠完善

有些公司的工作評價標準大同小異，沒能反映出不同職位之間的績效差距，同時員工對績效評估的基礎和量化指標也并不知曉。績效評價方法單一，只是上級對下屬的評價，信息來源有限，受上司的自我喜好和主觀意識影響，很難做到公平公正。而在績效管理方面，由于缺少有效的信息反饋，導致上級與員工之間無法順暢地交流，無法提高員工的工作熱情，致使員工工作效率低下。在薪酬制度的設計上，沒有考慮到外在的公平性，也沒有因地、因人而調整，存在著工資與市場不相適應、市場水平不管高低，工資結構仍然偏低等問題。內部報酬的設定不合理，不符合員工的工作和心理需求。工資與資歷、管理級別和職稱關聯多，與崗位、技能和績效關聯少，不能完全反映出員工的綜合貢獻、工作質量和技術水平。工資增長、晉升通道單一，都是由公司領導決定的，存在很大程度上的隨意性和不科學性。重視個人激勵而忽視對團隊的有效激勵等，都將會影響公司的長期發展和提高。

2.3 績效管理的目標不明確

績效管理是一種具有戰略性的經營手段，但在現階段，某些民營企業卻過于強調其獨立性，把績效管理凌駕于公司的戰略地位之上，使得公司的績效管理與公司的戰略發展脫節，使公司的戰略執行喪失了度量尺度，使績效管理變得毫無實質意義。與此同時，部分民營企業的績效管理指標太過于理想，給出了許多不同的期望指標，表面上看起來包羅萬象，實際上卻是“眉毛胡子一把抓”，沒有合理的區分主次和重點，讓執行者無從著手；而許多指標的設計，完全忽略了考核者和被考核者的素質水平，績效指標跟表現不佳者的能力相差過大，致使相關部門無法實施。雖然人力物力資源耗費巨大，但其績效管理的效率卻很低，同時也在企業的經營過程中帶來了更多的成本負擔。

2.4 績效管理中的交流和反饋機制的缺失

在人力資源管理方面，企業實施績效管理的主要目的，在于及時發現員工在工作中存在的問題，從而找出問題的根源，并迅速地加以解決，避免給公司的發展和員工工作帶來負面的影響。在實施績效管理的過程中，要確保員工的工作效率不會受到影響，鼓勵員工不斷地提升工作質量，從而完成公司生產發展目標。然而，我國民營企業的組織結構中，大多存在著“裙帶關系”，因此，由于“面子”的問題，常常忽略了績效管理的事后溝通交流，沒有設立相應的職能部門，也沒有設立相應的監督機制，使得績效管理工作常常形同虛設。沒有科學、合理的績效管理目標，還會造成工作開展過程中的不公平，影響到員工的工作熱情，從而也影響到績效管理的溝通與反饋，使其起到的作用微乎其微。

3 造成企業經營績效問題的原因分析

3.1 績效管理知識缺乏，認知不全面

有的企業管理者由于沒有參加過規范的績效管理學習，對績效管理的認知僅停留在單純的績效考核上，出現以“考”代“管”的錯誤認識，只關注考核結果，而忽略過程輔導，考核內容沒有落實到具體事項或者關鍵點上。對于員工而言，績效管理的目的并不是為了扣工資，而是希望通過一種閉環管理模式，提高員工的積極性，提升企業效益，給企業可持續發展提供有力保障。同時企業不重視相關培訓，導致績效管理從根源上產生認知錯誤，做好績效管理工作無從談起。

3.2 績效管理制度不夠健全

健全完善的績效管理制度，是做好績效管理工作的先決條件。而部分民營企業管理理念落后，沒有建立績效管理體系，缺乏優質的績效管理環境。同時，在制定績效管理制度時，缺乏經驗，沒有做好有關方面的咨詢，導致企業制定的績效管理制度存在較強的主觀性，對于績效考核的結果沒有進行原因分析，使得考核結果沒能發揮效用。

3.3 績效管理跟戰略實施脫節，管理目標不清晰

績效管理已成為多數企業戰略管理的有效工具，績效目標設置過于全面，目標的制定沒有從企業戰略發展角度出發，導致企業績效管理跟戰略實施脫節，績效管理工作開展困難。有的企業對績效考核目標的“全面性”盲目追求，羅列出各種指標，一個部門考核指標有幾十項，看似周全，卻沒有結合實際，讓員工心生反感的同時，也影響了績效管理的價值體現。

3.4 績效管理欠缺公平性

由于企業對內部管理不夠重視，績效評估流于形式，沒有將績效考核做到公開、公平和透明。績效考核與員工的切身利益聯系緊密，員工無法及時了解自身工作存在的問題，有時對考核結果還產生了一定的抵觸情緒，嚴重影響了員工的積極性和主動性。

4 提高企業經營績效的措施

4.1 明確績效管理內涵，加強培訓

優秀的績效管理工作的出發點，在于管理者要有一個明確的績效管理認識，這樣企業的績效管理工作才會得到最大程度的提升。首先，企業管理者應當重視開展績效管理方面的講座，并通過舉辦講座來進行系統性的培訓，增強業務能力，為今后開展績效管理工作打下良好的基礎。在提高員工的工作水平和完成公司的業務目標方面，績效管理具有重要的推動作用。所以應在公司內進行適當的、不定時的培訓與教育，加強所有員工對績效管理的認識和理解，進而提高他們的工作熱情和創造力，使他們與公司達到雙贏。其次，應正確認識績效管理與績效考核二者的關系，績效管理不能簡單的等同于績效考核。績效管理包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升這些環節，而績效考核只是這條管理鏈上的其中一個環節，如果將兩者混淆，績效管理的價值將無法得到體現。企業經營者在充分認識到績效管理重要性的同時，還應嚴格遵守執行，使其在經營活動中提升企業競爭能力。

4.2 建立科學、健全的企業績效管理制度

建立一套科學、合理的績效考核制度。針對公司發展目標及員工的現狀進行一系列分析，編制崗位責任書，對于不同的崗位選擇各自適應的關鍵績效指標，制定科學合理的績效考核標準。將員工績效從多層次、多渠道、全方位進行績效考評，并將考評結果與員工面談交流，使員工意識到管理者的期許和自我需要改進的地方，同時管理者也可以更清晰地了解員工在工作中的不足，對他們進行改進指導。薪酬制度應體現公平，外在公平表現為公司在外部市場中的報酬要有競爭力、可比較性；內部公平表現為內部各個職位的報酬要跟職位的重要性、崗位的責任性、崗位人員的專業知識技能水平、工作強度、工作環境等相匹配，對崗位有公平公正的崗位價值評估。為員工制定職業生涯規劃，并通過設計多種途徑，使個人和團隊的激勵相結合，為實現企業目標和員工個人目標打下基礎。

4.3 清晰績效管理目標，并將其與戰略的執行聯系起來

績效管理是建立在戰略目標之上的一種績效規劃，即在與員工交流指導后，進行計劃的執行，并將其運用到實踐中，并以此來完善其績效規劃。因此，要改善我國民營企業的績效管理，必須強化其與戰略執行之間的聯系，運用戰略規劃來指導和引導績效管理，幫助企業明確經營目標，讓績效管理成為戰略性管理工具，真正為戰略實施服務，從而促進戰略有效實施，實現企業管理目的，節約成本，創造價值，提升效率。在制定戰略計劃時，要把員工的個人和組織的利益結合起來，把個人和企業“雙贏”作為最終目的，以此來激勵執行人員（企業員工）的積極性，并及時糾正“雷聲大雨點小”的狀況，使績效管理更有針對性、更有價值。

4.4 讓績效管理公平、公開和透明

公司的績效管理體系是為推動公司發展而設立的，因此，要確保績效工作的透明度，讓績效管理更好地發揮效用。在進行績效管理實施過程中，必須充分考慮到其公平性、公開性和透明性。公開透明是一種行之有效的方法，可以有效地防止不公正的績效管理。首先，要明確企業的績效標準，不能因人而異，要落實到所有層面；二是要加強內部機制建設，建立良好的反饋與溝通渠道，加強與員工的交流，提高員工對績效管理的理解，并在交流中發現問題，解決問題。績效考核結果出來后，要確切地告訴員工做得優秀的方面和需要改進的地方，同時要對員工遺留的問題和解決問題的方式予以登記。員工認識到自身優缺點，在工作中提升自我能力，工作才能充滿激情，這樣才能讓員工更快地成長。最后，將績效管理工作做到公開透明，按時發布，讓每個員工都能清楚地看到自己的工作成果，并且建立一個對員工的績效評價體系，嚴格貫徹執行“能者上，平者讓，庸者下”的原則，讓員工對公司晉升獎勵機制心服口服，增強企業的凝聚力，提升企業管理水平，從而達到“雙贏”的目的。

5 結 論

本文闡述了現代企業在績效管理方面的現狀和問題，分析了績效管理認知錯誤、體系不完善、績效管理目標與戰略實施脫節，績效管理指標不明確、交流反饋機制缺失等原因，提出了加強培訓、完善績效考核體系、績效與戰略相結合、注重溝通等對策。可以說績效管理是把雙刃劍，科學合理地運用不但可以提升企業績效還可以提升員工工作能力，倘若運用不當則會造成相反效果，故而廣大管理者必須學習如何合理運用這項管理工具。隨著社會進步，企業績效管理會不斷暴露出更多的問題，績效管理應隨著企業經營模式與戰略實施的變化不斷更新以適應新的環境，從而使企業獲取更有利的競爭力。