新時期高職院校如何做好人事工作

吳敏娟

（麗水職業技術學院）

高職院校是職業教育的重要構成，也是我國國民教育體系中不可缺少的一部分，高職院校的人事工作在改革進程中進度略顯緩慢，還存在不少比較傳統的問題，這些問題如果不能夠及時得到解決，對高職院校自身的可持續發展有非常大的負面影響，會影響高職院校教職工自身對工作的積極性、主動性和創造性，阻礙高職院校教學管理工作效率和質量的提升。因此，高職院校必須立足新形勢，對人事工作予以高度重視，結合新形勢下的要求來對自身人事管理工作進行優化和創新，從而有效提升自身人事管理工作能力和水平。

一、高職院校人事管理工作現狀

（一）管理理念落后，無法與時俱進

高職院校要想在新的形勢下得以良性健康長遠地發展，就必然要立足于現階段的市場經濟發展形勢。從理論層面來講，職業教育更貼合當前市場對人才培養提出的要求，能夠更好地適應市場經濟發展的需要。然而在實踐中，我國有很長一段時間內實行的是計劃經濟，所以人事管理工作跟隨著計劃經濟實施。盡管目前我國經濟已經從計劃經濟轉型到市場經濟，并且又面臨著新一輪的轉型和升級，但是人事制度改革卻舉步維艱、進度緩慢。所以我們可以看到在很多高職院校，不少負責人事工作的管理者喜歡遵循過去的理念和規則，對于目前高職院校所面臨的機遇和挑戰有所忽視，并沒有意識到人力資源管理工作的重要性，也不注重對現代人力資源管理理論的學習和實踐思考，僅僅一味地追求人力資源利用率的提高，在主動開發人力資源、發揮人力資源本身的能動性和創造性上后勁不足。

（二）缺乏人文關懷，工作效率低下

由于很多高職院校的人事工作大多遵循傳統的理念和模式，特別是公立高職院校，不論是在人員配置還是在機構配置上都沿用著過去那一套。學校內部各個學院自身并不擁有自主權，所以多數高職院校內部的人事工作只是停留在執行和操作層面，是一種非常簡單的、機械的事務性工作。不少管理人員因為無法改變自身傳統的理念，也并不具備豐富的專業知識和較高的管理素養，管理的內容簡單、重復，對工作定位缺乏明確的認識和目標，很難真正落實為人服務的宗旨。在管理方法上，很多管理者依然采取傳統的控制和監督方式，靈活性不足，未能夠滲透以人為本的理念，很難體現出對學校教職工的人文關懷，這樣就容易影響教職工參與工作的動力和熱情，進而使其工作效率低下，無法達成理想的目標。

（三）制度有待完善，影響資源整合

眾所周知，制度是保障，然而長時間以來，很多高職院校自身的人事制度沒有跟隨客觀環境而不斷改變和調整，僵化的人事制度衍生出了不少復雜的程序、手續和步驟，導致高職院校在引進人才時遭遇重重阻礙，而自身所擁有的人才又無法調出去，實現其價值。高職院校一方面認為自身缺乏足夠的專業人才，另一方面對自身所擁有的人才又不能夠實現很好的開發和利用。現階段，在國家的支持下，部分高職院校紛紛根據國家出臺的政策規定制定了一系列文件，來吸引更多專業的人才，但由于高職院校自身的特殊性，往往會在人才競爭中處于劣勢地位。在這種情況下，少部分高職院校就會趁機利用自身的人事制度，強制性地去阻撓一些優秀人才的流動，這更對人才的健康成長和開發利用形成了阻礙，也讓高職院校自身陷入了更大的困局。高職院校內部的教職工自身對于單位的選擇并沒有足夠的權利，選擇學校職位更多的是看重其待遇和發展前景，但是在不少高職院校，論資排輩、吃大鍋飯的思想比較嚴重，對于新進人才缺乏合理的激勵方式，必然會打擊優秀人才的工作熱情、自信心和積極性。

二、新形勢下高職院校人事管理的組織創新對策

（一）堅持人本管理，更新管理理念

實踐已經證明，人力資源管理的最高級就是人本管理，也就是在管理過程中滲透以人為本的理念，管理工作必須圍繞人的發展，能夠意識到人這一資源自身的潛能和優勢，充分實現人與集體的協調發展。高職院校應意識到現代人本理論的重要性，在這一理論的指導下，把充分調動學校教職工工作積極性和主動性作為改革和創新自身人事管理制度的出發點和落腳點，來推動高職院校的跨越式建設與發展。

首先，高職院校在制定人事管理制度時，必須保證自身所制定出來的制度的科學性和公平性，使制度能夠符合自身的辦學目標，能夠保證自身各項管理工作有利可循、有章可依。其次，人事制度必須合理，不能夠脫離實際，要充分預想到在實際管理工作中可能會出現的各種情況，制度必須要有彈性。高職院校的教職工作為所有工作的設計者和執行者，其自身主觀能動性的發揮十分重要，高職院校要積極為教職工打造更加和諧、良好的工作環境，為教職工自身的發展拓寬空間，才能夠使教職工對自身工作予以認可，對學校的工作予以支持，進而齊心協力，共同推進高職院校教育教學和管理工作的整體發展。

（二）完善管理制度，優化資源配置

在人本理論的指導下，高職院校為了提高自身人事工作的組織能力和水平，就應當在原有制度的基礎上進行適當的調整和創新，推動傳統人事管理機制的改革。例如，高職院?？梢园凑諏W校教職工職能的不同，把人事管理部門的工作分為兩方面，一方面，針對學校教職工的管理工作進行規劃，另一方面，針對教職工的具體工作內容做好安排，不同的工作安排專人負責，以此提升管理效率。毋庸置疑，在今天市場人才培養需求的導向下，高職院校的發展前景只會越來越廣，學校教職工數量只會越來越多，必然需要高職院校對此做好準備。在人力資源充沛的前提下，做好制度上的保障，才能推動各項工作有條不紊地實施，并取得理想的成效。

高職院校還要建立合理的人力資源配置，對學?，F有的人力資源以及不斷引進的新型人力資源做好科學合理的配置，保證專業人才都能夠走上合適的崗位，真正發揮自身的價值，由此實現人力資源和其他資源的整合與利用。另外，高職院校還應當建立健全考核和評價制度，應用合理的激勵機制，讓學校教職工充分發揮自己的專業優勢，在工作中保持長久的熱情，從而進一步體現人本理論的價值，提升自身人事管理和人力資源利用成效。人事管理部門必須嚴格按照相關考核標準對學校教職工的能力水平進行客觀評價，并且設立相應的獎項，定期考核教職工工作，結合學生、領導者、其他教師的綜合評價來對教職工的優秀表現予以獎勵，對工作態度較差、質量不高的教職工予以引導和幫助，幫助他們解決自身所遇到的問題。

（三）大力引進人才，創新管理辦法

目前，一些高職院校在招聘和引進人才時，仍然把視野聚焦于人才的學歷上，但現實情況是并不是所有高學歷人才都具備符合工作崗位要求和內容的能力，這種單一的認知很容易讓高職院校在引進人才時錯失更多資源，也不利于對現有人才的開發和利用。因此，高職院校在引進人才時，一定要立足實踐，關注人才的整體素養，重視自身能夠為人才的發展和進步所提供的環境與條件建設，將人才發展和學校自身的發展掛鉤。

在人才管理辦法上，要積極改革和創新。現代科技的融入已經不再是一個新鮮的話題，現代科技能夠使各項工作的效率和質量得以明顯提升，高職院校在管理人才時，也可以充分利用現代化手段。第一，高職院?？梢愿鶕陨淼囊幠嵙砑訌娮陨砣耸鹿芾硇畔⒒ㄔO，依托信息技術的支持來完善現有的人事信息系統，從而把握高職院校教職工的所有信息，為學校人事工作的組織與開展提供更多的便利。高職院?？梢愿鶕陨韺嶋H需要來引進和利用現有的人事信息系統，也可以與一些軟件開發商積極展開合作和交流，告知其自身信息系統建設的具體要求，從而構建獨具自身特色的人事信息系統。在這一過程中，高職院校的人事管理負責人和學校領導要全程關注和參與，從而保證所構建起來的人事信息系統符合自身實際情況，充分發揮人事信息系統的管理價值。

第二，高職院校人事管理部門的重要工作就是實現各項信息資源的整合、歸納和利用，從而為學校各項管理工作的開展提供可靠的資料，做好對各項數據資料的保存，由此推動后續工作的順利開展。在學校已經建設完成的人事管理平臺上，必須納入學校現階段的所有人事工作內容、學校教職工的基本信息，并且定期對平臺信息進行更新，同時要加強對信息系統的檢修與維護，保證信息安全。在人事管理平臺的構建和使用過程中，人事管理負責人及工作人員必須對學校教職工和學生的意見和建議進行耐心的聽取，考慮師生們的具體要求，使廣大師生在使用人事管理平臺時能夠得心應手，獲得良好的服務體驗，由此更好地推動學校人事管理工作的現代化進程。第三，學校人事管理辦法的創新還必須同制度建設相輔相成，包括人力資源配置、考核評價、監督管理等。

（四）加強人才建設，提升管理素養

高職院校負責人事管理工作的人員以及其他教職工自身素養的高低也會對高職院校人事管理工作起到深刻的影響。對此，高職院校必須要對負責人事管理工作的人員加強培訓，促使其改變自身固有的管理理念，充分吸收人本理論的精髓，由此引導自身管理行動上的轉變，使其能夠在實踐中對如何真正做好人事管理工作、充分發揮人力資源的價值進行不斷地思考和探索，提高自身管理工作效率。負責人事管理的工作人員在實際工作中，必然要同學校管理者、教職工以及學生進行積極有效的溝通，了解各個主體對學校人事管理工作的感受，接收其反饋，聽取其意見和建議，提升溝通效率和質量，降低溝通成本，才能夠為自身管理工作的創新提供更切實可行的依據。

最重要的是，高職學校必須對負責人事管理工作人員的專業技能加強培訓，始終在人本理論的指導下為人事管理人員的專業成長提供更加良好的環境與條件，制定明確合理的培訓和成長目標，制定常態化的、系統化的培訓方案，改變原有臨時隨機的培訓模式。要在認真調研和分析學校現有人事管理人員及其他教職工切實需求的基礎上，對培訓內容、培訓方式進行科學合理的改革，真正確保人事管理人員專業技能水平的提高，確保學校所有教職工整體素養的提升。

學校針對人事管理所構建起來的信息系統的日常使用、檢修維護也需要更加專業的人事管理人員和其他人員。為此，高職院校必須要對學校教職工加強人事管理信息化建設知識的普及和培訓，強化學校教職工對人事管理信息化建設工作的認識，使其能夠積極投身于人事管理信息化建設中，各部門、各崗位能夠相互配合，支持相關工作的開展。學?？蔀榻處熍嘤柵c學習提供線上課程、研討講座等活動，并且在對教職工的考核和評價中也要考慮其信息素養的高低，由此切實提高高職院校人事管理信息化建設工作的效率和質量。

（五）完善薪酬制度，激發工作熱情

支持高職院校人事管理工作改革和創新的重要內容還包括薪酬制度的健全，物質是影響教職工工作積極性和創造性的基礎。高職院校要想建立成功、科學、有效、公平的薪酬制度，就必須要與考核激勵制度的建設相結合。很多學校的考核激勵工作在一定程度上過于形式化，學校教師只要完成了學校所規定的課時以及科研數量，基本上就能夠獲得全部薪酬。不少學校對于教職工的考核更加重視數量而忽視質量。也就是說，只要教師發表的論文夠多，就能夠獲得更多的獎勵，這種過于嚴重的功利化傾向影響了高職院校教職工自身的成長，挫傷教師工作的積極性、創新性，影響學校教師隊伍整體學術水平和教學質量的提升。

基于此，高職院校必須要改變，對傳統的薪酬制度大刀闊斧地改革。首先，高職院校必須結合國家相關政策，爭取足夠的財政補貼，爭取社會對于高職院校建設發展的資金投入，切實解決阻礙高職院校自身建設發展的最大阻礙。其次，依照高職院校自身的發展目標，保證學校教職工爭取合理的薪酬分配自主權也是非常重要的內容。薪酬制度關乎每一位教職工的切身利益，也對學校今后的發展有著深遠的影響，學校薪酬制度改革要想真正成功，就必須贏得大部分教職工的理解和支持，那么在改革薪酬制度時，學校就必須要對這項工作進行大量的宣傳，獲得學校教職工對于薪酬制度改革的意見和建議，從而確立切實可行的改革原則和內容。

目前我國的薪酬制度已經非常明顯地傾向于專業技術崗位，很多專業技術崗位的工作人員自身的崗位工資標準大幅提升，這對高職院校的薪酬制度改革也有一定的借鑒和參考意義。高職院校的薪酬制度設計必須符合當前的科學教育發展規律，充分體現出對人的尊重，向技術型教師人才傾斜。學校為了保證自身人才培養的質量，需切實加強雙師型教師隊伍的建設，打造高職院校師資隊伍品牌，增加人力資本投入，建立與雙師型教師建設發展匹配的、完善的教師薪酬制度。

高職院校需要根據自身情況來設計合理的工資級差，改善原有的薪資結構，在一定程度上可以緩解高職院校經費困難的問題，使已有的經費能夠發揮其最大效能，在充分體現出內外部公平的基礎上，對現有的經費進行精心的測算與分配，使建立起來的新的薪酬結構能夠充分發揮對人才的激勵作用，促使人才良性競爭，對學校教職工予以基礎性的保障，同時又能夠充分體現出對人的關懷，不能夠差異過大。對于一些特別優秀的教職工，就應當將其工作業績和貢獻納入績效薪酬體系的考核指標中?？傊瑢W校所建立起來的薪酬制度，一定要充分體現出優勞優得、多勞多得的原則，不進行平均分配，這樣才能夠使所有教職工認可并努力做好自身工作。

三、結語

總而言之，當前整個社會的發展進程日益加快，各行各業都在精益求精。在教育領域，對高職院校的人才培養也提出了更加嚴格的、更高的要求，高職院校必須與時俱進，緊跟時代步伐，在國家政策的引導和支持下，加快推動自身人事管理工作改革和創新，始終堅持人本理論的引領，在實踐中不斷探尋自身人事管理工作的新方向、新道路，對學校所有的教職工實施科學、合理、公平、有效的人事管理，充分激發學校教職工工作熱情和創造性，提升學校各項工作的效率和質量，進而使學校已有人力資源價值得以最大程度地發揮，推動學校的健康長遠發展。