離職傾向影響因素的實證研究回顧與述評*

貴陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院 李沁璜

離職是指個體與組織終止在其中謀求物質(zhì)收益和精神支持等交換關(guān)系并退出組織的過程。從員工主觀意愿的角度看，離職包含主動離職和被動離職。區(qū)別于非自愿離職，自愿離職是員工由于各種原因主動提起離職申請，經(jīng)與組織協(xié)商離職離開組織的行為。員工的非自愿離職對組織來說是人力資源的優(yōu)化，而自愿離職卻造成組織人才的流失，致使組織需要付出額外的成本尋找合適的人力資源。對組織而言，員工的離職意味著人員選拔和培訓(xùn)上的投資浪費。此外，組織中員工的高流動率會對現(xiàn)有人員的積極性產(chǎn)生不利影響；增加了工作量，使工作計劃更加困難。因此，組織對員工離職的預(yù)防與管理十分重要。

一、離職傾向

離職傾向是指員工離開當(dāng)前工作的可能性（Ngamkroeckjoti等，2012）。它也是員工個人內(nèi)心產(chǎn)生的離開現(xiàn)有組織，尋找新工作機會的意愿和態(tài)度，包括員工辭職的心理動機，以及采取何種方式、在合適離職的心理準(zhǔn)備（程駿駿等，2015）。每個組織，無論其規(guī)模、業(yè)務(wù)性質(zhì)，都對員工的離職傾向給予高度關(guān)注（Long等，2012）。朱月喬（2013）指出，員工的離職傾向和離職行為呈正相關(guān)，即高離職傾向會產(chǎn)生較大可能的離職行為，預(yù)測員工離職行為的最好辦法就是觀察和測度員工的離職傾向。因此，研究離職傾向是預(yù)測員工離職行為、分析員工離職原因、采取積極措施預(yù)防員工離職的重要切入點。

二、離職的類別

離職可分為自愿離職與非自愿離職。根據(jù)Perez(2008)所述，由于離職率通常與工作滿意度等變量有關(guān)，因此區(qū)分自愿離職率與非自愿離職率是很重要的，否則對這些變量間關(guān)系的估計將是不準(zhǔn)確的。當(dāng)員工主動提出離開組織時，被稱為自愿離職。Staw(1980)認(rèn)為，自愿離職會給組織帶來重大成本的損失，包含更換員工的直接成本損失，以及諸如給其他員工帶來的壓力或社會資本等方面的間接成本損失。Taylor（1998）進一步將自愿離職劃分為功能轉(zhuǎn)變和功能障礙轉(zhuǎn)變兩類。功能轉(zhuǎn)變的離職是指績效表現(xiàn)不佳的員工的離職，而功能障礙轉(zhuǎn)變的離職是指績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的離職。功能障礙離職還可進一步劃分為因較低薪酬、較差的工作環(huán)境的原因造成的可避免的離職，以及因家庭搬遷、身體疾病或死亡等原因不可避免的離職。非自愿離職是指組織管理層提出的要求員工離開組織的決定。

三、離職理論模型

一些學(xué)者的離職理論模型研究起步較早，Price（1977）率先開展了離職動因模型，該模型把工作滿意度設(shè)為員工離職的核心變量，并輔以薪酬、正式溝通、反饋、集權(quán)化、整合性等作為工作滿意度的前因變量，這五個變量通過影響工作滿意度對員工離職行為產(chǎn)生影響。Mobley（1977）著眼于分析員工離職的過程，他將員工從產(chǎn)生離職傾向到做出離職行為的整個過程納入一個分析框架，建立了離職過程模型。Mitchell等（2001）擴展了研究視野，探討了工作之外的影響因素對員工離職產(chǎn)生的影響，為離職理論模型體系添入了工作嵌入這一具有深遠影響的理論。他們認(rèn)為，工作本身的因素（包含工作滿意度、組織承諾等）不能完全解釋員工的離職傾向和離職行為，反而工作本身以外的因素（如社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織匹配等）對員工離職現(xiàn)象更有解釋力。這些組織和社區(qū)因素使得員工愿意繼續(xù)留職，使得員工像嵌入到工作之中，所以Mitchell等將這個模型稱為工作嵌入離職模型。我國學(xué)界對員工離職問題的研究多在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上根據(jù)自身專業(yè)背景和研究領(lǐng)域，通過實證對該問題進行探討，并形成離職理論模型。馬金貴等（2005）建立了員工離職的推拉模型，他們認(rèn)為社會環(huán)境積極因素形成的拉力和組織中消極因素形成的推力的共同作用導(dǎo)致了員工的離職。張莉等（2016）根據(jù)社會交換理論和資源保存理論構(gòu)建了以社會支持為中介的離職傾向模型，他們通過對十個國家共兩千余名企業(yè)員工的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突和工作家庭促進在社會支持的中介下影響了員工的離職傾向。

四、影響離職傾向的因素

導(dǎo)致離職的因素各不相同。Shah等（2010）認(rèn)為，組織與組織間影響離職傾向的因素各有差異。Jha(2009)表示，離職傾向不能歸因于單一的因素，并建議采用整體的方法來研究影響員工離職傾向的因素。

（一）人口統(tǒng)計學(xué)變量

Kaya等（2010）研究認(rèn)為，如年齡、專業(yè)經(jīng)驗（或職位）、婚姻狀況、專業(yè)頭銜等人口統(tǒng)計學(xué)變量對離職傾向的沒有影響。但Chowdhury（2015）和Victoria等（2016）通過研究發(fā)現(xiàn)，人口統(tǒng)計變量如年齡、婚姻狀況、任期、薪資、職位和工作部門等因素對離職意向有顯著影響。此外，盡管Kaya等（2010）研究發(fā)現(xiàn)性別與離職傾向之間存在顯著關(guān)系，但Victoria等（2016）卻得出性別對員工離職傾向沒有顯著影響的結(jié)論。Choong等(2013)研究發(fā)現(xiàn)了離職傾向在性別、年齡、婚姻狀況上的差異—女性的離職傾向高于男性，而已婚受訪者相比單身受訪者有更高的工作承諾，此外相比年輕人，年齡稍長的員工更愿意留在當(dāng)前的組織。

（二）組織承諾

根據(jù)Mowday等（1982）所下的定義，組織承諾是員工對組織目標(biāo)和價值觀的強烈信念，以及他們?yōu)榻M織付出巨大努力、保持組織成員身份的強烈愿望。組織承諾還是員工對組織的一種心理依戀（Lambert，2003）。Lin（2004）、Cave（2013）指出，組織承諾與員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)。Ahuja等（2007）也認(rèn)為，組織承諾是員工離職傾向的最強預(yù)測因子。

（三）組織氛圍

Thatcher等（2003）調(diào)查了組織氛圍對一家信息技術(shù)公司員工離職傾向的影響，他們發(fā)現(xiàn)了顯著影響效果。Stone等（2006）同樣指出，組織氛圍和離職意愿有較強關(guān)聯(lián)。此外，在注意到組織氛圍對員工離職傾向的影響時，我們還應(yīng)同時將組織文化納入考量。Alkahtani（2015） 就曾表示，吸引和留住員工的最關(guān)鍵因素就是組織文化。正如Alkahtani（2015）在他對現(xiàn)有實證研究（Khan，2007；Schyns等，2009；Rashid等，2009）的回顧中指出的那樣，消極的組織氛圍對工作滿意度會產(chǎn)生負(fù)面影響，進而會加快員工的流動率。

（四）組織文化

組織文化反映了組織成員共同的和追求的價值觀、信念和態(tài)度（Hellriegel等，2011）。組織文化是由組織成員所擁有的、具有共同意義的一個系統(tǒng)，它將該組織與其他組織相區(qū)別（Robbins，2013）。Dwivedi等（2013）、Haggalla等（2017）認(rèn)為，員工離職傾向受組織文化的顯著影響。組織文化是影響員工承諾、工作滿意度和留職意向的重要因素（Habib等，2014）。一個組織如果具備勇于挑戰(zhàn)的文化氛圍，其員工缺勤率、離職傾向也會相應(yīng)減少（Carmeli，2005）。Haggalla等（2017）認(rèn)為，市場文化和等級文化與離職傾向正相關(guān)，而廉潔文化和共贏文化與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。權(quán)威主義的組織文化與離職傾向呈正相關(guān)（Kim等，2017）。共識文化與員工的流動率呈較強的負(fù)相關(guān)（Park等，2009）。

（五）組織公正

公正是一個廣泛而多方面的概念，與不同領(lǐng)域內(nèi)的非歧視和公平遵守有關(guān)(Sokhanvar等，2016)。組織公正涉及那些員工在工作中感知到的程序、互動和結(jié)果上的公平。為了確保員工對組織的滿意和忠誠，組織需要在分配上、程序上和互動上保證公平（Alkahtani，2015）。

組織公正與離職傾向之間的關(guān)系上，Aghaei等（2012）、Sokhanvar等（2016）通過研究發(fā)現(xiàn)，離職傾向與組織公正呈負(fù)向的顯著關(guān)系，即組織管理者的公正度越高，員工的離職傾向越低，且員工的工作效率、績效也越好。

（六）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

Griffin等（2014）將領(lǐng)導(dǎo)力定義為一種過程和屬性—作為一個過程，領(lǐng)導(dǎo)力具有非強制性的影響；作為一種屬性，領(lǐng)導(dǎo)力是被認(rèn)為能夠成功使用影響力的人的一組特征。Mullins（2000）表示，研究領(lǐng)導(dǎo)力時必須考慮領(lǐng)導(dǎo)力的風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理者或主管對員工或下屬行事的方式以及他們執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)職能時的方式。在這個全球競爭環(huán)境中，有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是降低人員流失率的必要條件（Nanjundeswara等，2014）。如Siew(2017)解釋的那樣，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和離職傾向有很大關(guān)聯(lián)。Puni等（2016）發(fā)現(xiàn)，獨裁領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)下的員工更傾向于離職，這主要是由于領(lǐng)導(dǎo)過于強調(diào)生產(chǎn)而不是人造成的。相反地，由于集體決策方法的使用，民主領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的員工離職意愿較低。此外，Long(2012)通過實證研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間負(fù)的不顯著關(guān)聯(lián)，而Siew(2017)卻根據(jù)一項馬來西亞的中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間存在顯著關(guān)聯(lián)。

（七）晉升機會

根據(jù)Mahapatro（2010） 所述，晉升是一種將員工晉升到更高職位，使其負(fù)有更高責(zé)任、獲得更高薪水、享受更好服務(wù)條件，從而獲得更高地位的過程。工作滿意度、晉升機會、晉升速度和薪酬增長是直接影響員工離職傾向的因素（Shah等，2015；Biswakarma,2016）。Nyamubarwa（2013）指出，帶來薪資、工作環(huán)境、工作績效、工作滿意度、員工承諾等改變的晉升機會，會影響離職傾向。此外，感知到組織之外的就業(yè)機會以及組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機會的缺乏，都會增加員工離開組織的意愿（Stahl等，2009）；如果晉升機會出現(xiàn)偏誤，會引起員工之間的不滿、沮喪、懷疑和爭吵，最終會導(dǎo)致員工流動率的增高（Mahapatro，2010）。與晉升機會相關(guān)的職業(yè)成長方面，翁清雄等（2010）對九百余名企業(yè)員工進行了問卷調(diào)查，構(gòu)建出職業(yè)成長與離職傾向的關(guān)系模型，指出職業(yè)成長可以預(yù)測離職傾向，且感知機會和職業(yè)承諾在其中有調(diào)節(jié)作用。

（八）工作壓力和工作滿意度

Jha（2009）指出，由于角色模糊、角色沖突、工作超負(fù)荷和工作-家庭沖突等方面帶來的工作壓力是增加員工離職傾向的一個主要組織因素。Hassan（2014）發(fā)現(xiàn)，工作壓力是影響離職傾向的最重要因素。Bashir等（2014）也認(rèn)為工作壓力是影響離職意向的一個重要變量。張莉等（2016）通過對十個國家共兩千余名企業(yè)員工的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突和工作家庭促進在社會支持的中介下影響了員工的離職傾向。

工作滿意度是指一個人對工作感到滿意和高興的狀態(tài)（Bashir，2014）。Ali等（2008）學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)。同時，Alkahtani（2015）也證明了工作滿意度與離職傾向的關(guān)系。Perez（2008）發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是員工未來辭職的重要預(yù)測因素。封俊麗（2013）對河南省六所民辦高校教師的工作滿意度和離職傾向進行了調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)民辦高校教師工作滿意度中的工作本身滿意度、個人發(fā)展?jié)M意度和學(xué)校管理滿意度三個方面對其離職傾向的影響最大。王忠等（2010）通過實證方法研究了個人-組織匹配和工作滿意度之間的關(guān)系，及它們對離職傾向的影響，調(diào)查結(jié)果顯示，個人-組織匹配和工作滿意度對離職傾向都有負(fù)向作用。

五、結(jié)論與未來的研究方向

眾所周知，員工是組織中最有價值的資產(chǎn)。所以組織需要及時了解員工的離職傾向和導(dǎo)致離職傾向產(chǎn)生的因素。這可以通過研究和回顧來實現(xiàn)。因此，本文回顧了近年多位學(xué)者、研究者針對影響員工離職傾向的因素的實證資料，以期為研究人員和組織提供相關(guān)方面的線索。這篇概念性的論文主要關(guān)注了人口統(tǒng)計學(xué)變量、組織承諾、組織氛圍、組織文化、組織公正、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、晉升機會、工作壓力、工作滿意度等在各類型組織中都比較常見的九個方面的因素。但需注意，需進一步考慮諸如組織支持感、主管支持感、工作自主權(quán)、員工福利、培訓(xùn)和發(fā)展等其他方面的因素。

根據(jù)上文識別出的因素與離職傾向之間的關(guān)系，未來的研究者可以開展進一步的實證研究，對所提出關(guān)系進行檢驗。同時，還能對針對銀行、教育機構(gòu)、酒店、小微企業(yè)等不同類型的組織展開的研究成果進行回顧。并且，由于文化差異，影響不同類別組織的離職傾向因素不一定相同。因此，未來研究者還可深入探討這些因素對不同類型組織的影響情況。正如Alkahtani（2015）所述，一些因素可能是預(yù)測因素，而另一些因素可能作為主要關(guān)系的中介或調(diào)解變量。因此，必須使用適當(dāng)?shù)姆治鰜韲?yán)格檢驗這些關(guān)系。最后，由于有較多的研究工具來衡量員工流動率水平及其預(yù)測指標(biāo)，未來研究者還需要從中鑒別出最有效、最可靠的方法。