我國勞動者休息權保障研究

廣西大學法學院 李秋陽

一、勞動者休息權概述

（一）休息權的定義

對于休息權的定義，《法學詞典》的解釋是：“公民的基本權利之一。勞動者為保護身體健康和提高勞動效率而休息和休養的權利。其目的是保證勞動者的疲勞得以解除，體力和精神得以恢復和發展；保證勞動者有條件進行業余進修，不斷提高自己的業務水平和文化水平；保證勞動者有一定的時間料理家庭和個人的事務，豐富自己的家庭生活。”該定義彰顯了休息權對勞動者本人及其家庭的重要性，目的是使勞動者擁有一定可以按照本人意志去支配的時間處理工作之外的事務、陪伴家庭成員以及豐富業余生活等，緩解連續勞動帶來的疲勞，促使身體上和精神上恢復健康的狀態，以更好的體力和精神進行工作。

（二）休息權的內容和特點

在現代文明社會中，休息權被認為是一種勞動者天然享受的基本權利，包括我國在內的世界各國都出臺了相關法律文件予以保障。休息權作為一項基本權利，其本身具有豐富的內涵，包括休假權、休整權、安寧權和休閑權。而且彼此之間的關系既有區別又有聯系。休假權強調的是以日為單位的休息，休整是短時間且具有規律性、節奏性的休息，一般以小時為單位，休閑權是指勞動者追求身心的放松，安寧權是側重于勞動者在行使休息權時不受用人單位干涉、打擾的權利。其中，安寧權在整個休息權內處于基礎性地位，只有保障了勞動者休息期間的安寧，才能實現行使休息權的原始目的。休息權的實現對于勞動者本人、用人單位以及整個社會來說都具有十分重要的意義，勞動者可以恢復精神和體力，也可以為用人單位增加活力與創造力，緩解勞資雙方矛盾。勞動者休息權主要特點為：

勞動法中指的休息權并非屬于全部人權利，而專屬于勞動者的權利。

休息權具有人身自由的屬性。勞動者休息權與自身的人身自由有密切的關系，假如勞動者只進行勞動而沒有休息權，則表明勞動者的全部時間都在勞動，沒有任何時間進行工作以外的事務，意味著勞動者沒有任何人身自由。

休息權可以促進勞動者技能提高。勞動者可以在休息時間學習知識，交流經驗，查閱資料，聽授講課等，最終提高勞動者自身的技能。

二、我國勞動法對于勞動者休息權的相關規定

此處的勞動法并不局限于狹義上的勞動法，而是廣義上的勞動法，包括憲法、法律、行政法規、部門規章等。首先，《憲法》第43條規定了勞動者擁有休息的權利，并要求國家有關部門針對勞動者的休息和休養設置相關設施，明確勞動者從事勞動最高的工作時間以及勞動之后享有的休假制度。

其次，雖然《憲法》對勞動者的休息權作出了明確的規定，但基于憲法規范的抽象性，并不能直接適用于實踐中，因此《勞動法》在第四章對勞動者的工作時間和休息休假作出了相應具體化規定。《勞動法》規定勞動者在一天之中的工作時間不超過8小時，平均每周工作時間累計不得超44個小時；如確實因生產經營需要而延長勞動者工作時長，用人單位必須與工會和勞動者進行協商，一般每天不得超過1小時；且即使是在特殊情況下每天不得超過3小時，每月延長的工作時長累計不得超過33個小時，用人單位還應該對延長的工作時間支付多于工資150%的報酬。《勞動法》規定勞動者每周最少應休息1日，否則用人單位應予以勞動者調休或支付多于工資200%的報酬；在相應的國家法定節假日予以勞動者休假，否則用人單位支付多于工資300%的報酬；此外，勞動者在本工作單位連續工作1年以上的，用人單位還應該保證勞動者享有帶薪年休假。

最后，國務院以《憲法》《勞動法》規范的作為立法依據，制定并頒布了一批保障勞動者休息權實現的法律文件，如《勞動保障監察條例》。國務院頒布的法律文件是對《憲法》《勞動法》的細化，形成一張保護勞動者休息權的規范網絡，為保護勞動者合法權益提供法律支持。

三、我國勞動者休息權受侵害的形式及產生原因

（一）我國勞動者休息權受侵害的形式

1.違法延長工作時長

用人單位違法延長工作時長的方式主要有以下幾個方面：第一，每天勞動延長的時長超過8小時，甚至沒有特殊情況時，每天工作的時長超過3個小時；第二，每周平均勞動時長超過44個小時，每月加班的時長超過36個小時；第三，要求勞動者延長工作時長前并沒有與勞動者和工會進行協商。

違法延長工作時長的情形在許多用人單位都普遍存在。2019年3月27日，一個名為“996ICU”的項目在GitHub上傳開。指出勞動者從上午9點上班一直到晚上9點下班，在此期間只休息半個小時或者一個小時，一天之中工作時間累計10小時以上，而且一周工作最少6天的工作制度，勞動者在透支身體的情況下從事勞動，如果生病了就住進ICU。其他程序員們在陸續看到該帖之后深有感觸，也開始自發揭露“996ICU”的互聯網公司，以此抵制侵害自己休息權的996工作制度，不但華為、阿里巴巴、螞蟻金服等互聯網頭部公司先后被揭露，而且多益網絡、馬上金融、游族等中小公司也先后被勞動者自發揭露。根據《2019年職場人加班現狀》研究報告顯示：只有10.6%的勞動者基本不加班，近九成的勞動者都會加班，其中，24.7%的勞動者幾乎天天加班。一個重要原因就是許多用人單位的負責人并未認識到這一行為違法，并將勞動者在單位工作的時長與職務升遷、年終考核、公司忠誠度等掛鉤，進一步助長了違法延長工作時長現象。長時間的連續工作，缺少必要時間休息，會過度透支勞動者的身心健康，使勞動者長期處在一種亞健康狀態，很容易引發勞動者過勞死，甚至自殺。這種現象嚴重違反了《勞動法》關于最長工作時長的規定，侵害勞動者的休息權，給勞動者的身體和精神造成了嚴重的健康損害。

2.勞動者休假權受到侵害

休假權是《勞動法》賦予勞動者的權利，主要包括休息日、法定節假日、年休假、探親假、婚喪假。在實際情況中，許多勞動者的休假權會被用人單位通過各種形式的手段侵犯，特別是在法定節假日和年休假中更為突出。

在法定節假日侵犯勞動者休息權的表現形式主要為兩種情況，一種是未給予勞動者在法定節假日休假或者減少、變相減少勞動者應當享有的法定節假日天數，且未按照《勞動法》第44條規定支付3倍以上勞動報酬。另外一種是未給予勞動者在法定節假日休假或者減少勞動者法定節假日天數，通過補休的方式規避支付三倍以上勞動報酬的法律規定。

在《勞動法》第45條明確規定了帶薪年休假，2017年國務院頒布《職工帶薪年休假條例》，對年假時間、年假對象、補償規則、年假方式等方面的內容進行了具體化。根據中國社會科學院旅游研究中心對全國2552名在業者進行的一項調查顯示，40.1%的受訪者表示“沒有帶薪年休假”，4.1%“有帶薪年休假，但不能休”，18.8%“有帶薪年休假，可以休，但不能自己安排”，而“有帶薪年休假，可以休，且可自主安排”的僅占31.3%。帶薪年休假制度已經在我國實行多年，但現實中仍然有近半數勞動者未能享受這一休息制度，可以按照勞動者意志進行年休假的也僅為三成左右。根據一份調查報告顯示，機關事業單位在職工帶薪年休假制度的實施上表現最好，基本能夠按照我國已有的相關法律法規執行，充分尊重員工休息休假權，將帶薪年休假制度落實到位。民企和個體工商戶或靈活就業只有不到一半人能享受帶薪年休假制度，還有員工不僅沒有休假更沒有經濟補償。這也反映出今后我國勞動者休息權的保障重點應落在民營企業和中小企業中。

3.勞動者的安寧權受到侵害

勞動者的安寧權是休息權之中的基礎性權利，是實現休息權其他內容的重要保障。但隨著溝通工具的進步，特別是互聯網的普及，電子郵件、微信、釘釘、脈脈等通信工具不僅使得用人單位與勞動者之間的聯系更為方便，有利于工作交流、通知、匯報、協作以及指導等，也意味著用人單位更容易在勞動者行使休息權的過程中破壞其安寧。現在許多用人單位都會建立各種群，單位負責人無論是在上班時間還是下班時間，隨時發通知、發布任務給勞動者。勞動者在這種情形下，隨時都要關注手機，生怕錯過工作上的重要信息，否則很容易遭受處罰，導致勞動者產生強大精神壓力。從資源保存理論的視角看，個體自身資源是珍貴且有限的。頻繁的非工作時間工作連通會導致員工無法兼顧在非工作時間內的活動，消耗個體原本打算用于非工作領域的資源調配，如娛樂休息、家庭事務等，個人身心恢復和其它事務的處理受到阻礙。資源的過度損耗，將產生更多疲勞和耗竭情緒，導致體驗到的員工幸福感水平降低。

（二）我國勞動者休息權受侵害的產生原因

1.用人單位原因

與勞動者相對的企業本質上具有逐利性，壓縮人力資源成本，追求利潤最大化無可厚非，但有些企業通過違反《勞動法》的方式進行逐利，嚴重侵害了勞動者的休息權。實際上，用人單位通過違法侵害勞動者所獲得的利益遠遠超過其違法成本，勞動監察部門對違法侵害勞動者休息權的處罰基本上為責令改正、罰款等行政處罰，一般用人單位侵害勞動者的休息權并不會構成強迫勞動罪。因此，用人單位不畏懼勞動監察部門的處罰，進而實施侵犯勞動者休息權的違法行為。而且，用人單位也存在僥幸心理，因為其他用人單位侵犯勞動者休息權并未受到任何的處罰，所以用人單位才會更肆無忌憚地侵害勞動者休息權。

2.勞動者自身原因

在現實中，部分勞動者還缺乏權利意識，特別是年齡較大或文化程度較低的勞動者群體，許多勞動者可能從來未看過《勞動法》，也沒有接受過相關的勞動法普法教育。當這部分勞動者在勞動保障規范的用人單位從事勞動時，用人單位會主動、積極的保障本單位勞動者的休息權，且為其宣講擁有的休息權利內容及實現方式，在這種情況下勞動者不會因為自身缺乏權利意識而導致休息權受到侵害；但不可否認的是，我國社會中還存在勞動保障不規范的用人單位，他們往往通過各種形式侵犯勞動者的休息權，例如違法加班、休息日加班未補休也未支付兩倍以上勞動報酬、壓縮法定節假日天數等，在這種情況下，勞動者因為缺乏相應的權利意識，往往不知道自己休息權受到侵犯，或者知道受到侵犯而不知道如何維權。

3.勞動監管部門原因

在執法過程中，勞動監察部門對于侵害勞動者休息權的違法行為大多數是作出警告或者責令改正的處罰，這種處罰對于用人單位而言完全沒有震懾力。即使是對用人單位作出罰款的處罰，對于一些營業收入較高的用人單位而言，也不具備行政罰款應有的震懾力。這些行政處罰的力度都明顯過于輕微，不足以讓一些用人單位認識并改正其侵害勞動者休息權的違法行為，絕大部分受處罰的用人單位會在利益的驅使下，毫不猶豫地再次實施侵犯勞動者休息權的違法行為。

四、保障我國勞動者休息權的具體措施

（一）發揮勞動監察部門作用

《勞動法》不僅規定了勞動者的法定權利，還在第八十五條規定了勞動監察部門的職責。勞動監察部門可以依據實際情況，對違法侵害勞動者休息權的用人單位進行警告、責令改正、罰款甚至追究刑事責任。因此，勞動監察部門應該加大處罰的力度。增加處罰的數額或者支持勞動者要求用人單位支付賠償金，一旦處罰的力度大于或接近用人單位的違法成本，則會迅速減少用人單位隨意侵害勞動者休息權的現象，保障勞動者的法定權益。

（二）加強普法宣傳，增強勞動者權利意識

有關部門和社會組織應充分利用各種途徑和方式加強對勞動者的普法教育，特別是短視頻平臺、公眾號、微博等當前新興的網絡傳播工具。同時，也要根據行業的特點，對餐飲、建筑、零售、傳統制造等勞動密集型行業具有針對性的普法教育。因為這些行業的勞動者權利意識更為薄弱，休息權也更容易受到侵害。只有勞動者自身提高維權認識，明晰擁有休息權的含義，懂得通過合理途徑進行救濟，才能真正建立起休息權保障制度，取得宣傳成效，當勞動者懂得通過法律途徑維權，企業才會有所顧忌，以此減少企業對勞動者休息權的侵害。

（三）用人單位轉變傳統觀念，主動保障勞動者休息權

用人單位與勞動者之間的關系本質上是互相成就、互相得利的關系，和諧的勞資關系無論是對用人單位還是對勞動者本人，都具有十分重要的意義。事實上，創新能力和高價值核心技術才是現代企業的核心競爭力，這種核心競爭力并不是依靠勞動者犧牲休息權可以實現的，超長時間的連續工作和加班會呈現出一種勞動者生產效率“不升反降”的邊際遞減效應，反而降低了企業的效益。因此，用人單位應該轉變傳統觀念，積極主動保障勞動者合法的休息權，勞動者往往會因為獲得了充足的休息而更富有創造力和活力，以更好的精神和體力從事勞動，提高生產經營的效率。

五、結語

隨著互聯網的發展，勞動者休息權的實現面臨新的挑戰。但應當看到隨著法治的進步與勞動者權利意識的增強，勞動者休息權的保障保持上升的趨勢，國家機關與社會各界也為保障勞動者休息權實現作出各種努力。所以隨著社會的發展和法治的進步，保障勞動者休息權的法律法規體系將更加完善，勞資關系會更加和諧，勞動者休息權一定會得到更好的保障。