事業單位干部人才的評價與激勵機制實踐總結

徐藝銘

（威海市水政監察支隊，山東 威海 264200）

隨著我國經濟發展從高速度向高質量轉變，讓珍惜資源、愛護環境逐漸成為社會經濟生活的新常態，成為政府機構、市場主體、居民百姓等多方力量，構建環境友好、可持續生態發展的預期目標。水資源作為國家經濟發展和社會生活必不可少的能源要素，近年來對于水資源的保護、利用、開發等方面的工作，隨著《中華人民共和國水法》、《中華人民共和國防洪法》、《中華人民共和國河道管理條例》等一系列國家法律法規的頒布實施，水政監察部門不斷完善對于水資源全方位依法監察的各項職能。

國家對于水資源的開發利用秉承著審慎積極的科學態度，既要尊重能源價值的自然規律，又要符合社會與經濟的發展規律，長期以來一直致力于解決水資源安全與人類健康、經濟發展之間的平衡關系。作為水資源法律法規的具體實踐者和執行者，基層水政監察部門秉承與時俱進的工作理念，打造一支具有專業水準、法治意識、吃苦耐勞的水政監察人才隊伍，在依法治國、建設法治社會的進程中，切實落實中央“放管服”的深入改革政策，推進依法治河管河、維護水事秩序、保障水資源安全和可持續利用。單位職責職能的新變化和新要求，對于基層水政監察執法人員的崗位技能，指出了培養和學習的方向。近年來單位在人才管理方面銳意探索，立足于新時期履職盡責的工作目標，從崗位任職資格、薪資待遇、人才培養、職業發展、激勵機制等制度建設方面加大了工作力度，推動單位干部人才的培養和隊伍建設。

一、干部人員的崗位評價

2020年以來，國家提出“放管服”向縱深推進，簡政放權進一步優化事業單位的工作職能，利用信息技術等方式進行創新監管并優化服務質量，對于化解基層單位人手少、任務繁雜的工作現狀，起到了有效的改進作用。單位作為水政監察的執法部門，肩負著本地區水資源保護、利用、開發等職責，為了促使廣大干部職工轉變工作思路和工作方法，單位重點主抓各崗位在法律法規知識方面的培訓工作，提高理解立法原則、合規有效執法的法律意識和執法能力，把現代治水理念融入到水政執法人員的每一個工作環節、每一項執法流程、每一項執法案件中，成為水政監察執法人員的基本工作意識，逐步提高水政監察執法的社會效益和規范意識。

在開展各崗位法律知識、資源環境知識以及其他綜合技能培訓的同時，加強崗位人才的選拔和評價，著力打造政治素質過硬、業務水平專精、職業素質優秀的水政監察執法隊伍，提高水政監察執法的工作質量和效率，保障單位履職盡責的效能。由于水政監察的作業環境一般在戶外，特別是基層水政監察的工作環境和工作條件相對艱苦一些，人才隊伍的專業能力和執法水平相對薄弱一些，加之數量有限的專職人員，帶領數量較多的兼職人員，工作成效離預期效果還是有一些差距的，因此專職水政監察執法隊伍的工作能力就特別重要。另外水政監察面向自然資源開展工作，所涉及的學科較多，不僅需要系統地掌握法學理論，還需要掌握地理地質、氣象環境、水利建設以及信息技術、商業規則等知識，對于知識和技能的綜合要求越來越高，以適應數字時代執法工作的規范化、信息化，所以水政監察工作任務和工作目標的新變化，帶來崗位人才管理的一系列變化。

（一）干部人才的任職資格標準

為了落實事業單位人事制度改革，依據核定的崗位與人員編制，對單位職責開展全面梳理，采取以工作目標為導向的崗位管理方式，推行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的人員管理機制，并結合工作量調整崗位配置，不斷優化崗位結構，形成崗位管理的動態機制。按崗位職責要求和任職條件，通過開展人員招聘、晉升、轉崗、退職等人才管理工作，落實事業單位人員能上能下的管理機制，提高各崗位工作績效[1]。

在干部人才選聘方面，崗位招聘嚴格按照公開、公平、公正的原則，一方面要準確把握招聘崗位的職責要求和技能標準，加大與履行崗位職責相關的專業、特長、工作經驗等方面的指標權重，科學設定領導干部崗位招聘的條件；并邀請招聘崗位的直屬上司以及司法等專業人士作為面試官，根據崗位要求采用筆試、面試、民主測評、專家評議等方法，多層面、多角度對應聘人員的品德、能力和業績進行全面綜合考察，堅持崗位招聘的全流程公開透明；招聘結果不僅進行公示，并錄入到事業單位公開招聘信息服務網絡，推動事業單位人才信息庫的建設和維護。通過各級領導干部崗位的公開招聘，拓展各類人才遴選的視野格局，強化尊重人才、創造價值的管理理念，嚴控干部人才進口關和人才流動性，持續提升單位領導干部崗位的職業素質和工作能力[2]。

（二）干部人才的崗位考評規則

緊緊圍繞單位行業特點和職責職能，堅持嚴格按崗位任職資格和技能要求選聘、提拔的用人原則，探索符合本單位工作特性的干部人才管理機制。選拔領導干部，必須優先考慮一線崗位、基層崗位以及艱苦地區崗位上的優秀骨干分子，保證提拔上來的領導干部熟悉本單位的主要業務和基層情況。推行領導干部人任期制，建立健全事業單位領導干部任期目標責任制，促進干部人才創新工作方法、創造崗位工作價值的提高。另外對單位的關鍵崗位人員、骨干人員，可按照崗位職責、工作任務等具體要求，考慮采用長期聘用方式，以保持人才隊伍的相對穩定，單位業務的完整連續和可持續發展。

對于領導干部人才的崗位考核，依據單位當前的職責任務，明確干部崗位任期考核的各項指標和權重，以年度考核為周期，逐步形成系統完整的干部崗位考核機制。將干部崗位的考核成績作為對領導人員選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據，建立健全事業單位內部民主決策和監督約束機制，加強對事業單位領導人員的日常管理和職務監督。通過干部人才的管理機制，體現愛惜、保護干部人才的人才管理理念，并嚴格管理干部人才，以發揮干部人才的專業才干和工作價值，形成符合行業特點的事業單位領導人員管理和綜合考評機制。（文獻3）

（三）干部人才的待遇福利核定

事業單位工作人員的工資水平與福利待遇，體現著經濟發展、價值分配的社會公平性，應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。為了維護事業單位人員的工作價值，國家逐步建立完善統一規則的事業單位工作人員的工資福利和社會保險制度。事業單位的人才進出、上下應當渠道暢通、公平客觀，在與工作人員依法定立、中止、解除聘用合同時，應明確程序和經濟補償等方面的標準，按照國家有關規定做好社會保險關系建立或接續工作，辦理檔案接轉手續，完善聘用制度和崗位管理制度相適應的人員退出機制，形成人才有序流動的整套管理體系[3]。

作為全額撥款的事業單位，工作人員的工資待遇相對固定，基于單位的的工作性質和工作環境，為了加大對于一線艱苦崗位、優秀人才的激勵力度，單位按照國家的有關規定，制定相應的獎勵與處分規則，獎勵獎項、培養提拔向長期扎根基層的優秀人才傾斜，體現其崗位工作的價值貢獻。

二、干部人員的檔案管理

人事檔案是企事業單位在管理所屬工作人員時，形成的一種單位集中保存的專門檔案資料.作為單位人才盤點、組織發展的人力資本信息檔案，成為促進人才合理流動、合理配置和合理使用，全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。因此，加強人事檔案管理、充分發揮人事檔案的數據信息的資源優勢，為事業單位選拔和使用人才提供更加真實可靠的信息依據，具有理性客觀、真實公平的衡量價值。

隨著事業單位人事制度的改革，推行聘用任期制的實行，體現了干部人才檔案信息管理的重要價值，以聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，加強聘用合同日常管理，著重對聘用合同在訂立、變更、續訂等重要環節的合法規范，通過聘用合同明確規范單位和工作人員的人事關系，建立起以合同管理為基礎的用人機制，構架起人才社會化的管理體系，促進事業單位人才能進能出的管理效能，拓展各類人才創造工作價值的通道。

（一）人才檔案的基礎信息

事業單位對于人才檔案的管理，從人員的學歷證明、戶籍信息、身份信息、工作履歷、職稱證明，到工資待遇、晉升降職、立功處分等基礎信息進行收集整理，同時進行真實性、完整性的驗證鑒別。一直以來，事業單位著重于人員檔案資料的歸檔保管，作為單位人事決策提供參考依據。但事業單位實行全員聘用制后，對人才管理將逐步實現社會化管理，應當建立完善與時代發展相符合的人才社會化管理體系，推進人事檔案管理體制的變革。

當今數字時代的人才管理系統，讓靜態的人員檔案信息成為人才動態管理的重要決策依據，故此單位的人才檔案的基礎信息資料更需要全面、真實、完整，首先應完善人事檔案管理制度，明確收集人員信息的標準和范圍，對檔案材料的完整、真實、正確性進行鑒別，按照規范的手續流程歸檔保管；其次，檔案材料不得擅自涂改、增刪，如有違反將依據相關法律法規進行處理；再次，規范檔案材料的借閱制度，如無正當理由和審批流程，人員檔案材料不得外借，確需借閱時按照審批流程審批才可借閱。同時，人員檔案管理人員應采取回避原則，不得保管本人與直系親屬的檔案材料。完善的人員檔案機制，以適應人才社會化管理的時代需求，提高人才技能的使用價值。

（二）人才發展的信息記錄

人事檔案的管理工作，就是對各類人才的崗位工作進行客觀詳細的記錄，作為單位人才盤點的重要內容，除了公民基礎信息之外，還應補充社會保險、銀行、公安等部門中的個人信息材料，以及信用記錄、工作業績、特長能力、聘用解聘等履職信息，這是事業單位任用領導干部必不可少的考察指標。

對于人事檔案進行有效管理，依據人才既往的工作表現和工作成績，分析人才已經具備的職業技能，預測人才在職業方面的未來發展潛力，為各類人才提供合適的職業發展機會；結合本單位的崗位分布，盤活單位的人力資本，提升個人職業目標和單位組織目標的一致性，提升單位履職盡責的效能。

（三）人才培養的衡量依據

管理規范的人事檔案工作，會對單位組織成員形成一種監督作用，并起到一定的激勵作用。因才任用、量才適用是單位人力資源管理工作的核心，但是衡量“才”和判斷“用”應遵循有效詳實的依據，因此人事檔案信息的客觀全面、真實有效定，對于各類人才的選用育留各種決策具有衡量價值。

從人事檔案信息里可以觀察人才發展的職業規劃和職業優勢，一個人的履歷檔案，并非完美無缺才是最好的人才，能做事、敢做事就需要具備不怕犯錯的魄力和勇氣，所以優秀人才的檔案記錄中成敗功過應該是常態，但整體看起表現出積極進取、努力奮斗、勇于擔當、開拓創新等職業發展能力或潛質，具備自我成長、不懼挑戰等職業素養，這樣的人才選拔上來放到管理崗位，自帶團隊凝聚力和影響力，有望帶出一支職業素質優良、有戰斗力的水政監察執法隊伍。

人才檔案信息本質來講，就是大數據應用的信息管理系統，做好人才檔案信息的收集、整理、鑒別的管理工作，對各項信息進行人力資源的分析，結合單位的職責任務和崗位設置進行人才配置和選拔培養，提高單位人事檔案信息的使用價值。

三、干部人員的激勵機制

為實現經濟成果的社會分配的公平性，提高優秀骨干、干部人才的工作積極性，按照事業單位崗位績效管理的有關規定，結合本單位作為水政監察執法部門的工作特點，以及當前工作任務的主要問題，制定以工作目標為導向的崗位績效考核與獎勵機制。

在具體分析各崗位職責和崗位價值的基礎上，以單位工作目標為導向，以崗位績效為關鍵考核指標，將服務質量納入到考核指標體系，合理設置各項績效考核指標的權重。以年度考核為周期，對單位人員的崗位工作進行績效考核，并將考核結果作為調整人員崗位、工資待遇以及解除、續訂聘用合同的基本依據，逐步健全適合事業單位的激勵機制，充分發揮管理機制的激勵和約束作用。

（一）優秀干部的評選機制

為激勵各崗位人員工作的創新性和積極性，樹立領導干部、優秀骨干的先進典型，鞭策帶動后進，營造積極進取、艱苦奮斗、與時俱進的工作氛圍，單位出臺多項獎勵政策，倡導員工提升崗位工作的效率效能，提升單位高效執法的現代組織精細化治理能力。

其中對于優秀干部的評選，采用群眾推薦、民主評議等方式，由單位人事部門、工會等協同聯動組織開展。把扎根基層崗位、長期承擔一線工作作為重點評選指標，特別是處理一些執法難度高、牽涉因素多的關鍵案件，取得兼顧執法效果、社會價值以及經濟發展的良好結果的優秀人才，予以重點表彰并優先培養提拔。通過各種評優獎勵活動，樹立崗位工作的典型模范，明確崗位評優的衡量標準，充分體現多勞多得、創造價值的崗位工作評價原則，提高單位履行水政監察執法責任的效果和效率。

（二）優秀干部的獎勵規則

管理學認為，組織想要得到什么結果，就設定規則獎勵什么，用管理規則、獎勵機制引導員工行為，可有效降低管理成本。因此單位在國家對于事業單位工資管理制度、績效管理體系的指導下，根據新時期的職責職能，以及水政監察執法環境的新變化，制定本單位的各項評優政策，鼓勵領導干部、優秀骨干積極踐行依法治國、環境保護、產業升級等國家戰略思想，創新水政監察執法工作方式，并創建爭當先進、創造價值的工作環境，提升干部人才帶領水政監察執法隊伍的工作成效。對于優秀干部不僅給予名譽獎勵，也要給予適當的物質獎勵，體現出分享經濟發展成果的社會尊重和價值認可。

（三）優秀干部的帶頭作用

單位的領導干部在各項工作中要起到先鋒模范作用，這是作為領導者應具備的管理意識和職業品質。水政監察執法既要執行法律法規的原則，也要兼顧市場主體的經營發展，以及普通民眾的基本生活，以及對水資源的保護、對水利設施的維護利用等多重的工作目標任務，對于水政執法人員的工作能力要求更全面、更綜合。因此單位的優秀干部人才，不僅是綜合素質和工作能力比較突出，也能以自身的職業狀態和工作能力，影響和帶動其他人員提升工作成效。單位通過績效考核激勵機制、各種評優活動，積極鼓勵優秀干部、骨干分子發揮標桿模范作用。

單位的領導干部在中高層崗位工作中，承擔著分解工作任務抓落實的職責，也是收集基層信息向上反饋的喉舌，因此做好中高層的干部選拔、任用、提升等人才管理工作，是一個單位運行高效、落實工作目標的人才保障、制度保障。

綜述：單位承擔著水政監察執法的職責，在經濟發展轉換動能、產業升級的關鍵時期，在水資源的保護與利用面臨著諸多新問題、新考驗的新時期，提高執法能力和執法水平已形成單位各級領導干部的工作共識，通過對領導干部、骨干分子的有效管理與激勵，把基層執法隊伍打造成組織嚴格、業務熟練、紀律嚴明、關系協調、運行有力的專職執法隊伍，維護轄區水資源的安全和有效利用，助力當地經濟發展。