人力資源管理者素質對企業發展的影響

楊麗蕓

（南昌大學公共政策與管理學院 江西南昌 330031）

人力資源管理者素質是指個人的道德品性、知識經驗、變革管理能力、溝通能力、戰略眼光、學習能力以及人際敏感度。當今科學技術發展迅速，新產品、新理念、新技術層出不窮，若企業缺乏創新和變革能力，即使是龍頭企業也很有可能被顛覆性技術所取代。國際形勢的動蕩加上人工智能的發展，企業面臨的威脅與機會劇增。在嚴峻的市場競爭背景下，企業需要優秀的人才來幫助企業不斷創新，促進企業發展。從戰略層面看，高素質的人力資源管理者能夠準確獲取企業內外部的核心信息并有效利用戰略模型，為企業戰略設計提出意見，并且能夠推動組織進行變革。從經營層面看，人力資源管理者要對員工的培訓、績效提升、薪酬發放等工作負責，高效的運作能夠幫助企業提高效率，發掘員工潛力，同時確保企業價值觀的傳承。

一、人力資源管理者素質存在問題分析

近幾年，有關HR的負面新聞頻頻出現在大眾視野中，特別是歧視案件的出現，嚴重損害了企業的公眾形象。應聘者對HR的專業素質感到不滿，而領導也認為HR不能為企業帶來價值。造成這一現象的一大原因就是人力資源管理者的素質存在問題。

（一）缺乏專業知識，企業重視不足

人力資源管理行業的入職門檻較低，在目前國內的企業中，多數HR并非科班出身，相對應的專業知識并不牢靠。雖然隨著人力資源管理理念的創新，企業開始認識到人才的重要性，但是目前國內仍有很多企業不重視人力資源管理。企業由于對人力資源崗位的認識不足，在進行招聘時經常缺乏對求職者的知識經驗和道德價值觀的雙層考核。這就導致了國內大多數人力資源管理者缺乏專業知識和道德素養，從而出現招聘歧視事件。大多數中小型企業或傳統企業中，人力資源部門大多是和行政部門合在一起，導致部門的崗位職責比較混亂，使得人力資源管理者得不到專業系統的培訓。

（二）前沿科技發展，素質要求提高

中國目前正在從制造、投資拉動型經濟轉向消費、服務、創新驅動型經濟。隨著自動化和數字化趨勢因疫情而加速發展，企業對勞動者的技能要求也發生了變化。根據麥肯錫全球研究院估算，未來10年里，前沿創新者需求增長46%，熟練專業人才增長28%，制造業工人則減少27%，建筑和農業勞動者減少28%。從數據上看，企業越來越偏向于知識型、創新型員工，重復機械的工作大多被人工智能所代替。在人力資源管理方面，人工智能已經能夠勝任招聘、薪酬預算與績效管理等工作，未來將實現人力資源管理的高度智能化。在智能化背景下，人力資源管理者帶給企業的價值已不是只完成事務性工作，而是要對企業戰略產生貢獻，成為變革的推動者，這對其素質的要求必然提高。但目前，大多數企業的HR只是專注于完成基本工作，對于企業的總體認知不足。其判斷力、創新發展能力和數據分析能力等都達不到為企業創造價值的水平，領導因此對人力資源管理者不滿。

二、提高人力資源管理者素質的重要性

（一）優化人才結構，提高員工素質

人力資源管理獲取人才的流程包括人力資源的預測、規劃、招聘與錄用。人力資源的預測與規劃是在企業發展戰略以及經營規劃的基礎上進行的，有效地預測計劃能夠有助于企業戰略目標的達成，優化組織的人才結構，降低不必要的成本開支。

這項工作是人力資源管理者是否具有長遠的戰略眼光，是否了解業務部門需求以及整合企業資源的能力與素質的體現。人工智能的發展使企業能夠更為精準清晰地提供人力資源規劃，而人力資源管理者需要結合組織的整體發展戰略、企業愿景等，判斷該規劃的合理性和科學性。不過在很多傳統企業以及一些中小型企業中，人力資源預測與規劃這一步驟很大程度上只是流于形式，實際操作并未按照計劃實施，不僅浪費企業資源，使員工分配不均，而且對企業的戰略實現也沒有助力作用。因此，HR要為企業創造價值，不僅需要具備戰略眼光，能夠結合企業的目標和愿景做好人力資源規劃，而且還要有良好的人際協調能力，使企業上下能夠參與到規劃中來，從而搭建合理的人才團隊。

企業獲得人力資源的方式就是外部招聘，一次成功的招聘能夠幫助企業吸引高素質并且價值觀相符的各方人才，提高企業的綜合競爭力。在該流程中，人力資源管理者在面試流程和考察方面設計的表現會直接影響到后續工作的有效性。HR應具備強大的溝通能力和豐富的知識經驗，讓所設計的考查流程步驟合理化，考核方式多樣化，考查技能與業務部門要求一致，保證充分考慮員工的價值觀和綜合素質，使能力與職位相匹配。同時，在篩選簡歷時，HR要有強大的判斷能力和人際敏感度，在上千份簡歷中找到可能適合于職位的求職者，為企業發掘人才。面試過程中，HR的經驗與道德品性十分重要。HR通常是求職者所遇到的第一個企業內部人員，其代表了企業的形象，傳遞企業的價值觀。HR所體現出的專業素養和人格品性給面試者帶來的感官會直接影響其后續對企業的選擇。面試者如果對HR在整個面試過程中所表現出的專業素養和態度不滿，很可能會直接拒絕企業的offer。隨著大數據和社交媒體的普及，這種情況一旦出現會對企業的聲譽帶來很不利的影響，對潛在求職者的吸引力將會大幅降低。

（二）規范員工行為，提高工作績效

企業價值觀是企業及員工的價值取向，在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。在總結多家長期保持成功的企業后發現，保持核心價值觀會和理念不變，并及時變化目標和戰略以適應環境，是企業長期優秀的原因。員工進入企業后，人力資源管理者會幫助員工快速了解企業愿景、文化和價值觀，使其快速內化為自己的價值觀。價值觀念上的統一，使得企業員工間的關系能夠更加融洽，步調一致，提高經營效率，通過群體氛圍的烘托對員工的行為起到規范的作用。

人力資源管理者幫助員工內化價值觀的過程，體現其溝通能力、知識經驗和協調能力等素質。HR主要通過績效管理的設計體現和強化企業的價值取向。人力資源管理者需要確保企業員工真正內化組織價值觀而不是單純的背誦。而要設計一個與企業高度契合的績效管理流程，人力資源管理者需要具備豐富扎實的知識經驗、戰略眼光以及優秀的溝通協調能力。

現代企業大都開始實行績效管理，但是取得的效果卻不如人意。人力資源管理者素質上的不足加上領導對績效管理的認知偏差，使績效管理流程設計時經常出現以下誤區：只是單純以結果為目的，將考核結果與薪酬掛鉤，導致員工以及高管將注意力放在短期目標上，傾向于做短時間內能看到回報的業務，間接影響了產品、服務質量以及企業創新的發展；績效考核將員工和組織的目標相分離，甚至各業務部門之間存在利益沖突，使得企業內部管理混亂，各部門只想達到各自利益最大化而忽視了組織的長期發展；績效考核并未從企業戰略和價值觀出發，沒有將企業的價值觀與指標相結合，文化得不到傳承，價值觀得不到認同；盲目迷信指標體系，認為指標越豐富越好，但不考慮各指標之間的邏輯性和企業的EPR系統能否支持工作的開展。

企業戰略若想取得成功，不僅取決于戰略本身是否高明，在很大程度上也要依賴實施和推廣，而這又在一定程度上取決于企業關鍵績效指標的設定。因此，人力資源管理者具備要做好績效管理工作需要的專業知識技能，支持企業發掘出真正創造價值的核心要素。此外，人力資源管理者還要與領導層溝通，以便全面開展工作。

（三）發掘潛在能力，賦能企業發展

激勵是指人力資源管理者通過了解員工需求，采用有效的方式來激發員工工作積極性，發掘潛能，提高員工忠誠度，以提高企業運營效率，幫助企業發展。同時，人力資源管理還要注意引導員工的目標與企業相一致，保證員工的向心力和凝聚力，從而進一步提高管理的有效性。

實施激勵過程中，人力資源管理者要確保員工與職位相匹配，讓員工能充分發揮才能，感到自己正在創造價值，調動員工積極性。這一工作需要人力資源管理者對組織各職位有著充分細致的了解，要有人際敏感度。具體是指，HR在做職位分析時就應全程參與，以便充分了解各業務部門對崗位的要求，從而發掘人才，為其尋找到適合的崗位。建立具有激勵性的薪酬和福利體系也很重要，該體系不僅要考慮到經濟方面，還應注重員工的精神滿足和社交滿足感。這需要人力資源管理者有足夠的知識、經驗和綜合思維。在對員工進行激勵時，管理者還需要充分考慮員工的內在需求和外在需求，對內要實現對員工的精神激勵，對外要滿足員工經濟需求和工作環境需求。當員工在企業內外需求都能夠得到滿足時，員工對企業的忠誠度將大幅提高，從而避免人力資源流失的情況發生。在人工智能時代，組織人力資源主體逐漸轉變為知識型員工，知識工作者的自主性和獨立性較高，有更高的價值追求。因此，人力資源管理者要明確員工的真實需求時，需要更高的溝通協調能力。

（四）構建人才梯隊，打造學習型組織

培訓和開發是人力資源管理者提升員工績效、儲備人才和傳遞企業文化的必要步驟。通過培訓，企業能夠儲備管理人才，根據員工評估來實現職位的調動和資源的配置，從而搭建人才梯隊。該工作充分體現了人力資源管理者的前瞻意識和人際敏感度。人力資源管理者需要與各利益相關者溝通，結合績效評估的結果選出哪些員工需要培訓，哪些員工具有開發潛能，從而充分提高員工工作績效，培養未來的企業核心團隊。

隨著科學技術的快速發展，企業要在復雜多變的環境中保持競爭優勢，需要不斷的學習和進步。因此，人力資源管理者應打造學習型組織，強化學習氛圍，激勵員工自主提升，使企業具備創新精神。要打造學習型組織，人力資源管理者需要具備創新意識、戰略性的眼光和持續學習的能力。人力資源管理首先應與企業高層達成一致，傳播人力資本的概念，讓領導層意識到人力資源不是成本而是資本。隨后搭建完整的學習渠道和溝通平臺，讓員工能夠便捷有效地尋找學習的資源，鼓勵員工在平臺上分享各自的工作經驗。學習組織的搭建需要以提高企業核心競爭力為目的，因此，人力資源管理者要有戰略意識，使員工的學習方向與企業戰略方向相吻合。

三、提高人力資源管理者素質的具體策略

（一）提高招聘門檻

人力資源管理在國內的發展時間并不長，很多企業還沒有意識到人力資源管理的重要性，人力資源管理者也缺乏系統的專業知識體系。企業的不重視加上行業發展的不完善，使行業的入職門檻較低，HR的專業素質無法得到保障。

企業要依據自身的情況，適當提高招聘標準。針對較為基層的崗位，標準的提升不是指對學歷和工作經驗的要求，而是指對應聘者品格和潛力的全方位評估。人力資源管理中較為重要的崗位，如HRD、CHO等職位，需要著重考察應聘者的學習能力、專業知識和戰略思維等，從源頭上提高人力資源管理者的素質，才能有效提高企業的成本效益，為企業帶來更多收益。

（二）加強培訓與監督

企業要加強對人力資源管理者培訓的重視程度，但要避免只重視與崗位緊密相關內容的技能培訓，忽視員工素質教育層面培訓的情況出現。面對不同級別的人力資源管理者，企業所采用的培訓方式和內容要有所差別。基礎職位的HR需要著重培養其工作技能和素質。特別是對于招聘人員，沉穩、經驗豐富并且尊重他人的面試官，更能提升應聘者對企業的信心和好感。因此，HR要對職位和企業有充分的認知，具備系統的工作技能以及高素質的人品，幫助企業在公眾面前樹立良好的形象。高層職位的人力資源管理者，不僅要培訓知識能力和實踐互通能力，還要培養其戰略眼光，使其具備變革管理和人際敏感性的素質。高素質的HR不僅能保證識別、吸引、激發和留住人才，還能參與到企業的戰略制定中，提出人力資源管理新思路，從而真正為企業創造價值。同時，在大數據時代，所有人力資源管理者都要注重提升人工智能應用能力，能夠利用人工智能處理海量的信息，保證人力資源管理與人工智能的有機結合。

在日常管理中，人力資源管理者在培訓過后要持續監督被培訓者的績效狀況，若績效仍舊不理想，需要考慮原因或者輪換崗位。企業的持續監督，能促使HR不斷提高自身知識和技能，更有效地開發企業的人力資源。

（三）把控全局，權力下放

企業在戰略的設計和實施過程中，需要充分考慮員工的工作訴求與實際情況。人力資源部門在日常工作中會因為外部環境和其他因素的影響而無法達到既定目標，使得HR的實際能力無法施展。針對這一情況，企業可在把控全局的條件下，將管理權力下放，讓員工在一定權限內自行與業務部門商議招聘人數、考核方式等工作。這有利于激發人力資源管理者的工作積極性和創新意識，會為了實現自己所定的目標，自發學習新的理念和管理工具，嘗試以全局的、戰略的眼光思考問題。

（四）突破傳統理念，引入科學技術

人工智能具備強大的計算能力、數據收集能力和決策預測能力，使HR能夠從繁瑣的事務性工作中解放出來，為HR的創新創造能力提升提供了空間。

在人工智能發展逐漸成熟的時代，HR許多事務性工作都能夠快速解決，收集數據也相較容易。相較于以前，HR在招聘緩解接受的簡歷數量劇增，考研HR鍛煉其判斷能力。人工智能技術可快速地識別信息的真偽，為HR在做戰略選擇時提供了有效的助力。同時，將人工智能介入人力資源管理的各模塊下，員工的滿意度、離職率、人才儲備等數據都很容易獲取，HR可以將精力放在分析這些數據的內部關聯性和預測人才發展方向方面。數據分析能力的提升能夠幫助企業在復雜多變的環境下，在大量數據中找出關鍵信息，幫助企業變革或轉型。

四、結語

綜上所述，人力資源管理者的素質在很大程度上影響了企業的發展。高素質的HR能夠快速抓取內外部信息，為企業制定戰略提出有價值的意見，并且能夠調動企業員工積極性，充分發揮其能力，使企業可持續化發展。因此，企業要提高人力資源管理的素質，引入能夠提高人力資源管理者的工作效率的先進科技，并通過培訓、授權等方式，提高人力資源管理者的內在素質。