傳媒集團人力資源管理現狀及對策

何萍萍

（澳門科技大學商學院 澳門 530000）

傳媒集團是新聞信息傳播為主要媒介的運行集團，在文化傳播與社會經濟發展等方面具有關鍵作用。時代進步與發展，人才成為傳媒集團優化發展的關鍵因素，但是從實際情況來看，大部分傳媒集團在人力資源管理中存在很多缺陷，嚴重影響傳媒集團的優化與持續發展。因此，合理針對傳媒集團人力資源管理中存在實際問題，對其對應的解決對策進行分析，對于傳媒體集團的可持續優化發展具有關鍵意義。

一、人力資源管理簡析

（一）人才資源管理概念

人才資源管理在廣義上可以分為宏觀人才資源管理和微觀人才資源管理，所謂的宏觀人才資源管理指的是針對社會上的人才資源進行統籌和管理，主要是政府發揮其主導作用，進行調控和管理，其中的人才資源戰略計劃以及人才資源的管理政策等。而微觀人才資源管理指的就是企業內部人才資源的管理工作，對于企業內的人力資源的利用等，發揮人力的作用，意在提升企業的經濟效益。很多企業的人才管理工作，主要是采取績效評估的方法去考察員工的工作完成度以及在工作環節中展現的各種能力，績效評價的考核對象不限，可能是直屬上司、領導、同事等。人才資源管理主要是為了合理、有效的利用人才價值，去創造一定的經濟效益。人力資源管理其實是人事管理的升級，主要是在經濟學和人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等活動的管理和組織，從而對公司和企業內部人力資源進行有效運用。其根本目的是滿足組織和未來發展需求的基礎上，保證組織目標實現與成員發展最大化的活動。這不僅需要對人力資源需求進行預測，作出人力需求計劃，還需要開展人員招聘，對招聘人員進行有效的組織和績效考核，并采取合理的激勵措施和薪資支付勞動報酬。在此基礎上，通過結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，同時，也是公司一個重要的職位。

（二）人力資源管理的分類

在人力資源管理過程中，其內容主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。這是企業人力資源管理的重要內容、核心思想、本質。在人力資源管理的過程中，這六大模塊各司其職，發揮出不同的作用，首先會對于內部的人力分配情況有所了解，并且按照人力資源與部門發展狀況之間的比重進行調整，保持合理數量下的人才資源，或者是必須具備某種專業技能、知識結構的人才配比，充分利用內部儲備的人力資源，根據企業發展的實際情況去預測和處理人力資源匱乏或者過程問題，優化內部的人力組織結構。

（三）人力資源管理的核心和主要內容

在開展人力資源管理過程中，價值鏈管理是管理的核心。在實際管理過程中，主要分為三個方面內容：首先，是企業哪些要素參與到價值創造之中，也就是價值分析問題，對企業或公司取得價值中參與的要素進行分析時其具體表現。其次，是企業中哪些要素創造了多少價值，也就是價值評價的問題，也就是說需要用什么樣的價值評價標準如何開展評價，這也是人力資源管理中最為困難的問題之一。最后，是價值如何分配的問題，其中包括分配的方式和標準等內容，是影響人力資源管理的關鍵因素之一。

二、傳媒集團人力資源管理存在的問題分析

（一）整體人力資源管理意識淡薄

從當前傳媒集團人力資源管理的現狀來看，大部分傳媒集團對于人力資源管理不夠重視，大都還停留在講資歷、輩分的傳統狀態，對于傳媒行業來說，在進行人力資源管理的過程中，會注重強調工作年限、從事經驗以及參與的傳媒制作等條例，對于應屆生的要求過高，待遇福利遠不如資歷深的老員工，甚至是提高了錄用的標準，增加了正式入職的難度，這導致傳媒集團的整體人力資源管理水平較低。并且，隨著傳媒行業競爭的加劇，對于人力資源管理水平要求更高，但是大部分傳媒集團人力資源管理人員在管理理念方面還存在不足，進而嚴重影響傳媒集團人力資源管理的效率和效果。

（二）人力資源管理隊伍整體素質偏低

在人力資源管理過程中，管理隊伍是開展實施管理的主體，也是影響人力資源管理效率和水平的關鍵因素，但實際情況，大部分傳媒集團人力資源管理隊伍的整體素質水平較低，管理層甚至是領導組織如果是家企形式的傳媒公司結構，那么很大程度上，管理層和領導層只是依據家族關系，其本身并沒有接受過專業的培訓，管理行業的相關手段認知不夠，權利依附下，難免無法從專業的角度上去開展人力資源管理的工作，這就會導致內部人員配置不齊，并且在管理手段和管理方式上也存在嚴重不足的情況發展，無法針對內部的人力資源進行合理的調配，進而嚴重影響傳媒集團人力資源管理的效率和效果。

（三）用人機制與薪酬評價不科學

用人機制與薪酬評價作為企業人力資源管理重要內容，對于企業人力資源管理效率和水平具有直接影響，具體表現在以下幾個方面：首先，不同部門之間獎金差距比較大，不同工齡下的薪資差距較大，并且部門內部二次分配也存在平均分配的現象，這使得部門員工積極性受損，在不平等的薪酬機制下，難免會出現工作積極性不高造成的人才流失問題，不利于企業的長久發展。其次，部分傳媒集團在薪酬設計過程中，崗位類型劃分比較單一，對于不同崗位的不同價值并沒有明確體現。這樣一刀切的薪資設計，使得員工積極性嚴重受損，甚至出現人才流失的問題。最后，是薪酬體制未能把員工個人收入與收視考核相互聯系起來，導致薪酬體系的公平性和公正性嚴重受損，進而影響企業人力資源管理的效率和水平。

（四）人力資源管理整體水平不高

從當前傳媒集團人力資源管理現狀來看，大部分因為體制原因導致治理結構和管理方式存在嚴重缺陷，這導致人力資源管理不僅現代化水平較低，制度化和信息化方面也存在嚴重缺陷。這主要是因為責任承擔過程中的計劃經濟殘留，加上治理結構不夠規范，并且長期性和戰略性不強，嚴重影響傳媒集團人力資源管理的優化與發展。

三、傳媒集團人力資源管理存在問題的解決對策和思路分析

（一）強化傳媒集團整體人力資源管理意識

在傳媒集團人力資源管理過程，意識是決定實施效率與水平的關鍵因素，也是影響人力資源管理最終效果的關鍵。從傳媒集團人力資源管理的現狀來看，大部分傳媒集團的管理意識較低，不僅領導層面對于人力資源管理不夠，人力資源管理隊伍對于人力資源管理的重視程度也不高。這不僅影響到人力資源管理的效率和水平，還會嚴重影響和阻礙后續人力資源管理的優化與發展。因此，在實際對傳媒集團人力資源管理存在問題的解決對策進行分析時，可以基于上述分析，通過強化傳媒集團整體人力資源管理意識，以意識帶動人力資源管理的實施與開展，進而以上層建筑帶動傳媒集團人力資源管理體系的優化與發展，有效推動傳媒集團應對全球化形式，有效推動傳媒集團的可持續優化發展。

比如，實際分析過程中，可以從傳媒集團整體人力資源管理意識的強化入手，通過強化傳媒集團整體對于人力資源管理的重視，進而有效推動傳媒集團人力資源管理的優化與發展。首先，是針對傳媒集團管理層人力資源管理意識的強化，從而帶動傳媒集團管理層對人力資源管理的重視，有效推動人力資源管理的優化與發展。實際進行強化時，主要是通過人力資源管理的重要性以及新形勢下人才力量的解讀，從而以實際利益為推動，帶動傳媒集團管理層對人力資源管理的認識和重視，進而在解決傳媒集團人力資源管理難題的同時，有效推動傳媒集團人力資源管理的優化與發展。其次，是從傳媒集團人力資源管理隊伍的完善入手，作為人力資源管理實施的主體，是影響人力資源管理效率和水平的關鍵因素，也是決定人力資源管理水平的重要環節。因此，實際進行強化時，可以從人力資源管理意識入手，進而有效推動傳媒集團人力資源管理的優化與發展。主要是強化人力資源管理隊伍對人力資源管理意識的認識和了解，通過強化學習，以發展的眼光看待問題，完善對新形勢下人力資源管理趨勢的認知和解讀，從而不斷推動人力資源管理隊伍對管理理念的創新和深化，從而實現提升人力資源管理隊伍整體管理意識和水平的目的。

（二）提高人力資源管理隊伍綜合素質

人力資源管理隊伍作為實施開展管理主體，也是影響人力資源管理效率和水平的關鍵因素。但從上文的分析來看，大部分傳媒集團在人力資源管理隊伍上存在配置不全和整體素質不佳的問題，這使得傳媒集團人力資源管理效率和效果不佳。因此，在實際分析過程中，可以通過對人力資源管理隊伍綜合素質的完善，進而以人才力量基礎推動人力資源管理效率和水平的提升。

比如，在實際分析過程中，可以基于上述分析，通過從人力資源管理隊伍的配置與綜合素質入手。首先在人員隊伍配置方面，主要是在強化對人力資源管理意識的基礎上，通過高薪聘請人力資源管理核心人才，結合提升人力資源隊伍整體薪酬待遇的方式，完成人力資源管理隊伍的人員配置，兩者相互結合，從而形成專業化的人力資源管理隊伍結合配置。在此基礎上，通過培訓與考核并行的方式，以日常定期培訓與不定期外出培訓相結合的方式，為傳媒集團人力資源隊伍學習提升提供良好平臺，以人力資源管理理論知識、理念、管理手段和管理方式等多個方面內容開展教學，進而有效推動人力資源隊伍綜合素質的提升。不僅如此，在實際完善過程中，還需要把人力資源管理隊伍對相關理論技能的學習進行約束，主要是通過把理論技能學習納入績效考核指標的方式，以此規范推動傳媒集團人力資源人員的學習，通過自發學習的方式，增強學習和完善自身的積極性，動態推動傳媒集團人力資源隊伍整體素質水平，以此推動傳媒集團人力資源管理效率和效果的提升。

（三）用人機制與薪酬評價體系完善

用人機制與薪酬評價作為人力資源管理的重要環節，也是影響人力資源管理效率和水平的關鍵因素。從上文的分析來看，大部分傳媒集團在用人機制與薪酬評價體系上還存在一定的不足，這使得傳媒集團人力資源管理的效率和水平不佳。因此，在實際分析過程中，可以在上述分析的基礎上，通過用人機制與薪酬評價體系的完善與優化入手，從而有效推動傳媒集團人力資源管理的優化與發展。

比如實際分析時，首先，是用人機制的優化與完善，主要從兩個方面入手。一方面是人員利用分流制度的建立和完善，在實際完善時以全面推行聘用制度為核心，使員工可以自由選擇崗位和方向，通過考核進行崗位的判定，不同的職能需要具備不同的專業能力，不僅是員工可以自由進行選擇，人力管理組織也需要進行雙向選擇，以多年累積的工作經驗和考察，然后進行聘用合同的簽訂和確立，從而做到人盡其才，人盡其用。同時，建立崗位管理制度和分流安置制度，針對不同崗位建立不同的管理方法，并對聘用人員合理分檔，統一開展培訓和管理，在給未聘用人員創造就業條件的同時，從而挖掘未聘用人員才能，實現全面用人機制的完善。另一方面，是從干部人事制度入手，通過分段分層的方式，中層干部競爭上崗與聘任制結合、高層領導干部任期制和目標導向相互結合，有效解決傳統用人制度以資歷和經驗為主，只能上不能下的尷尬局面，并且還可以有效解決人員安于現狀、不思進取的問題，從而不斷推進傳媒集團人力資源管理用人機制的優化與發展。其次，是從薪酬評價體系入手，主要是從三個層面入手。一是差異化模式的構建，通過崗位薪酬制的方式，部門主任、頻道總監采用年薪制；業務一線技術骨干或可量化考核的員工采用計件分工制；業務經營人員采用業務提成制；關鍵崗位和外聘特殊人才采用協議工資制，并且還要以崗位性質和工作方式，對薪酬結構和浮動工資比例進行優化調整，通過差異化福利政策和中長期激勵機制，從而有效激發人員工作積極性，避免人才流失問題的出現。二是對薪酬分配流程進行規范和設計，一方面是薪酬分配流程的規范，通過薪酬總量預算、部門薪酬預算、員工個人薪酬的順序，以人力成本占總成本比例進行分析。然后，不同部門實行不同的目標管理考核，部門的薪酬預算與目標考核結果掛鉤，結合兩級分配制度，員工個人薪酬與團隊目標考核結果及個人績效雙掛鉤，從而充分調動員工積極性，不斷推進傳媒集團人力資源管理水平。另一方面，是對兩級分配體系進行規范，主要是通過明確權限和流程，再結合統一的薪酬指導從而實現薪酬體系的整體調監控，不斷推動傳媒集團人力資源管理優化與發展。三是薪酬考核體系的完善，主要是通過目標管理的方式，以目標完成情況，開展針對性的動態獎勵和分成機制，并在此基礎上推動各部分考核的規劃運行，以此對傳媒集團人力資源管理進行優化與完善，從而帶動人力資源管理質量和水平的提升。

（四）不斷推進傳媒集團人力資源管理現代化、制度化、信息化建設

在傳媒集團人力資源管理過程中，由于多方因素的影響，使得傳媒集團人力資源管理的現代化、制度化、信息化水平并不高。這不僅影響了人力資源管理的開展，還會嚴重影響傳媒集團人力資源管理的質量和水平，進而阻礙傳媒集團人力資源管理的優化與發展。因此，在實際分析過程中，可以針對傳媒集團在人力資源管理上的缺陷，通過現代化、制度化、信息化建設，進而有效推動傳媒集團人力資源管理體系的優化與發展，以此推動傳媒集團的可持續發展。

比如，實際分析時，首先，人力資源管理的現代化和信息化建設，主要是基于當前先進的科學技術與設備，以此與人力資源管理相互融合，進而在增強人力資源管理效率的同時，不斷推動傳媒集團人力資源管理的優化與發展。如基于互聯網技術與大數據技術相結合，構建高水平的人才素質和技能分析系統，對內部員工喜好、素質、掌握技能進行全面分析，從而針對性開展分配，以此形成高水平傳媒集團人力資源管理體系，有效推動傳媒集團人力資源管理效率和效果的提升。不僅如此，還要基于自動化、智能化開展人力資源管理系統建設，強化人力資源管理質量和水平，不斷提升人力資源管理的服務意識和水平，進而推動傳媒集團人力資源管理的優化與發展。其次，制度化完善方面主要是通過現代管理理念的融合與借鑒，推動傳媒集團人力資源管理向規范化、制度化方向發展，從而有效實現傳媒集團人力資源管理的優化與發展。

四、結語

在實際分析傳媒集團人力資源管理存在的問題與解決對策時，要深入了解人力資源管理重要性，深度剖析問題的影響因素與具體表現，以問題為導向，進而有效推動傳媒集團人力資源管理的優化與發展。