關于在高校探索建立一線考核評價干部機制研究

文/周霖

高素質的干部隊伍能夠進一步提升高校的核心競爭力，激活高校辦學活力，促進高校快速發展。在高素質人才隊伍建設過程中干部考核必不可少，通過干部考核能夠為干部選拔、人才使用提供科學依據。基層一線是檢驗干部的試金石，高校在考核評價干部機制創新過程中也應該向基層傾斜，積極探索建立一線考核評價干部機制，讓一線干部更有干事創業信心，有效地避免干部工作中的不正之風，為高校建立高素質干部隊伍創造有利條件。

一、高校建立一線考核評價干部機制的現實必要性

近年來，國家非常重視高校干部人才隊伍建設，相繼出臺了《黨政領導干部選拔任用工作條例》《事業單位領導人員管理暫行規定》《高等學校領導人員管理暫行辦法》等，這些管理條例的頒布為高校干部考察工作改革創新提供了依據[1]。但同時，當前高校在干部考核評價方面方式方法還過于單一，內容還過于簡單，定量評價占比過大，難以全面反映一線干部的工作成績。如果這些問題得不到有效解決，就難以充分調動一線干部的工作積極性和主動性，甚至會影響高校的創新發展。

一方面，現有的考核評價機制方法過于簡單，倒逼高校要建立一線考核評價干部機制。目前部分高校在干部考核過程中主要采取一次性集中考核、民主測評、聽述職報告、個別談話等，考核方法過于簡單生硬，個別考核的方法對考核人員的能力素質要求較高，諸如在談心談話過程中，如果考核人員缺乏談話技巧，不僅難以了解被考核對象的真實情況，甚至會因為各種心理壓力影響被考核對象的發揮。在民主測評過程中，礙于情面很少有“不合格”現象，這種簡單的考核方式很多時候如同“走過場”，難以為高校干部選拔任用提供依據。另一方面，現有的考核評價機制相對籠統，難以反映一線干部工作實際要求，高校要對干部考核評價機制進行創新。當前部分高校在考核過程中主要圍繞工作業績和綜合素質進行考核。在考核過程中很多內容都相對籠統，例如貫徹國家的路線方針政策，在工作中是否堅守道德底線等等。這些內容難以有高低之分；在工作績效考核方面，采用的考核標準缺少針對性，并沒有結合考核對象的具體工作崗位設置詳細的考核指標內容，相應的考核結果分差不大，也難以真正的反映一線干部的工作成績。基于此，高校有必要對傳統的考核評價方式進行創新，建立一線考核評價干部機制，使考核側重點更多向一線傾斜，讓一線干部看到希望，進一步增強一線干部干事創業熱情。

二、高校建立一線考核評價干部機制的主要做法

高校干部考核評價是干部工作開展的指揮棒。高校在干部人才培養方面要結合實際，需要建立科學合理的考核評價機制。高校在考核評價機制建設方面應主動地向一線傾斜，結合高校綜合改革特點，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》《事業單位領導人員管理暫行規定》《高等學校領導人員管理暫行辦法》，建議從如下方面入手：

1.完善干部考核工作機制

干部考核工作機制是干部考核工作落實的重要依據，因此制度機制建設的好壞直接會影響考核工作的落實。高校在建立一線考核評價干部機制過程中，一方面，要主動參考《黨政領導干部選拔任用工作條例》 《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》《中國共產黨普通高等學校基層組織工作條例》等中央文件，將這些重要文件作為高校建立一線考核評價干部機制的基礎性參考，并以此對干部考核工作機制進行創新和完善。同時，高校要結合實際情況對高校領導班子和領導干部制定有針對性的考核工作辦法，進一步明確不同崗位的指標體系和考核內容，對現有的考核方法和考核程序進行優化，使工作考核機制更好地適應一線考核評價需求[2]。另一方面，要重視干部考核工作機制落實。在考核工作開展過程中要做好前期準備，制定考核方案，明確考核小組成員，對考核人員進行培訓，確定考核對象，制定測評方案等等，只有做好前期準備，才能在考核過程中從容地應對各種情況，才能夠真正地將考核工作落實到位。在組織實施過程中要安排專人負責，同時要注重考核結果的反饋和運用。可以說，制定和完善側重于一線的干部考核工作機制，才能夠公正、客觀、準確地反映一線領導干部的工作成績，為一線領導干部的選拔任用提供依據。

2.優化考核評價內容體系

考核評價內容詳細與否直接會影響考核結果，因此要將優化考核評價內容體系作為建立一線考核評價干部機制的重要組成部分。在具體實施過程中，一方面，要將隱性考核與顯性考核有機融合，高校在干部考核過程中既要看到干部實實在在取得的成績，比如說重大成果、工作亮點、各項工作的完成情況，又要關注干部看不見的成績，例如一線干部的基礎性工作完成情況，在工作過程中克服了哪些困難，解決了哪些歷史遺留問題等等。同時還要看到一線干部的擔當精神和務實精神，結合不同崗位設置不同層次的考核內容。對于黨務工作干部而言，應將政治理論水平、黨性修養、大局觀、廉潔自律等方面作為考核重點。而對于行政一線干部則將決策水平、全局觀、科研工作實際作為考核重點。通過對不同一線干部考核評價內容的優化，更好地反映一線干部的顯性工作成績和隱性工作成績[3]。另一方面，要將定性考核與定量考核有機融合。從定性考核角度看，主要關注一線領導干部的思想政治建設情況、反腐倡廉完成情況、職業道德、全局觀念、思想作風等方面的表現。從定量考核角度看，要將一線領導干部目標任務完成情況、教學科研情況、學科建設情況、具體教學情況等內容作為考核重點。通過定性與定量相結合的考核方式，歷史的、辯證的、更多層面的深入了解一線干部的個人能力和綜合素質，進一步提升考核評價的客觀性和準確性，通過對考核評價內容體系建設，使考核結果更具有說服力。

3.實施干部實績動態監測

隨著網絡信息技術不斷發展，為高校一線考核評價干部機制落實提供了更為多元化手段，借助網絡信息技術，對當前高校一線考核評價方式方法進行創新，進而對一線干部實施動態考核，使考核工作既關注考核結果，也關注考核過程。傳統的考核方式主要以人工考核為主，在統計分析方面短時間任務繁重，難免會出現考核不準確問題，也不利于將干部平時表現納入考核范疇。而依托現代信息技術，建立高校一線干部考核信息系統和手機APP，能夠運用更為先進的技術手段對一線干部進行考核。一方面，借助考核信息系統，考核對象可以隨時隨地上報自身工作進展，有利于高校掌握一線干部的履職情況和任務完成情況，使考核工作更注重實績；另一方面，借助一線干部考核信息系統，可以對收集上來的信息數據進行多維度統計和對比分析，進而使呈現出來的考核結果更加精準，進一步提升一線干部考核工作效率。隨著現代信息技術在高校一線干部考核評價工作中的廣泛應用，能夠使考核人員對一線干部的工作成績進行動態監測，了解當前一線干部的工作態度、工作水平、創新能力、工作主動性和積極性等相關因素，并結合具體問題提出有針對性的解決措施，更好的幫助一線干部成長。

4.優化干部激勵機制建設

高校在一線干部考核過程中既要注重干部的過程考核，也要合理地運用考核結果，將高校一線干部考核評價結果與干部獎懲有機結合，充分發揮高校干部考核的鞭策和導向性作用，同時也有利于高校形成正確的用人導向，在全校范圍內營造風清氣正的干部選拔氛圍，進一步增強高校一線干部考核評價工作機制的權威性。高校在探索建立一線考核評價干部機制過程中，要將考核結果運用到干部管理、教育、選拔、任用各個環節。使一線干部更加深刻地認識考核結果的重要性，這樣才能更加準確的結合考核結果找到自身不足和差距，通過先進帶后進，更好的激發一線干部的工作積極性[4]。同時高校要結合干部隊伍特點，積極探索運用一線干部考核結果新途徑、新方法，對于在考核過程中優秀的一線干部，除了在選拔任用上要給予充分考慮，還要在教學資源分配、科研項目方面給予一定的獎勵。對于考核結果相對較差的一線干部，要給予誡勉談話和批評教育，幫助這些干部盡快改正錯誤，積極向先進靠攏。對于在考核過程中出現重大工作失誤或對高校發展造成嚴重損害的，要依法依規對其進行問責，切實保障高校干部隊伍建設的先進性和純潔性。

總之，高校通過對一線干部考核評價，能夠綜合衡量一線干部的能力素質高低。因此，新形勢下，為了加強高校干部隊伍建設，有必要探索建立一線考核評價干部機制，善于運用考核評價結果，做到賞罰分明，充分發揮一線考核評價干部機制的引領性作用和導向性作用。通過一線考核評價干部機制落實，使廣大一線干部有責任、有壓力、有動力，這樣才能不斷地提升高校一線干部隊伍建設水平，為高校事業可持續發展提供扎實的干部保障。