激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

□周敏新

人力資源是第一資源，在事業(yè)單位工作中充當著最重要的角色，發(fā)揮好人力資源管理激勵機制作用，能有效增強事業(yè)單位工作人員工作積極性，提高事業(yè)單位工作效能，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用。激勵機制是人力資源管理中很重要的應用性管理制度，是根據(jù)組織目標分類形成不同的執(zhí)行項目，通過有效激勵方式來提高運行效率。在當前經(jīng)濟社會發(fā)展條件下，事業(yè)單位通過運用人力資源管理激勵機制，可以有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進職工個人成長，提高單位綜合效能。筆者就我國事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制做出分析并給予建議，希望事業(yè)單位能有效運用科學的激勵機制管理手段，提高人力資源管理水平，推動事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)實意義

社會的一切活動都要依靠人的力量來操作完成，事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的有效應用可以充分激發(fā)人的多元潛能，對促進事業(yè)單位發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。在事業(yè)單位轉型背景下，通過對事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制管理模式不斷探索和創(chuàng)新實踐，有利于推進事業(yè)單位人事制度改革，有利于優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理結構，有利于事業(yè)單位內(nèi)部管理和環(huán)境和諧，可以調動干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，是事業(yè)單位社會服務能力整體提升的有效措施。目前事業(yè)單位分類改革正在進行中，在收入分配、人事管理等制度和實施上還存在諸多問題，從不同方面阻礙和制約了事業(yè)單位發(fā)展步伐。從激勵機制運行情況上看，事業(yè)單位推行激勵機制管理模式，對自身情況進行合理分析，對各類人員進行合理激勵，可以有效推進事業(yè)單位實現(xiàn)組織績效和員工目標。事業(yè)單位從精神和物質層面按組織目標和工作人員需求提供明確的激勵目標，指導工作人員評價和考核，吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激發(fā)工作人員工作動力，讓表現(xiàn)好的員工獲得更好的發(fā)展空間和工作待遇，由此減少工作人員流失率，穩(wěn)定單位人才隊伍，對事業(yè)單位綜合效益提升有助推作用，從而提高事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)在驅動力。

二、激勵機制在事業(yè)單位應用中產(chǎn)生的困境

（一）激勵管理體系不完善，工作運行機制不科學

事業(yè)單位對激勵機制建設沒有足夠重視，激勵體系構建不到位，激勵手段和方法不完善，造成員工工作主動性不強，創(chuàng)造性實踐欠缺。在當前市場經(jīng)濟發(fā)展條件下，經(jīng)濟體制和經(jīng)濟環(huán)境時刻發(fā)生轉變，事業(yè)單位激勵機制應保持與時俱進，但部分事業(yè)單位激勵機制內(nèi)容設定不合理、管理方式陳舊落后，無法滿足社會發(fā)展需要。事業(yè)單位部分管理者不重視激勵機制，未將激勵機制納入事業(yè)單位工作管理體系，在思想上傳統(tǒng)守舊，在管理上無創(chuàng)新思維，忽視激勵機制作用，沒有詳細制定有效的激勵機制運行模式，基本以粗放型方式參照本系統(tǒng)內(nèi)各單位執(zhí)行方案，未制訂針對本單位的激勵機制管理方案，使整體工作效能受到影響。激勵機制運行要建立完善的考評體系，而當前事業(yè)單位激勵管理體系并不適應事業(yè)單位的發(fā)展實際，按慣性思維執(zhí)行，導致組織激勵機制使用效果差、員工整體反映差、內(nèi)部環(huán)境影響差，不完善的激勵機制考核體系執(zhí)行難度大、效用低，無法真正發(fā)揮激勵機制應有的管理價值。

（二）目標管理制度不健全，員工激勵方式不科學

組織目標能夠對組織成員產(chǎn)生激勵作用。事業(yè)單位激勵機制在組織目標明確的情況下能有效制定激勵目標，在組織目標方向明晰、具可行性和挑戰(zhàn)性，且符合員工需求的情況下，能有效調動員工的積極性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位人員身份主要包括干部、專業(yè)技術人員、工勤人員。當前員工薪酬激勵分配方式存在一定程度的不合理，在實行崗位設置后，部分工人身份、有管理能力的工作人員轉崗成為管理人員，享受較高待遇，而大多數(shù)工人身份的技能員工在薪酬待遇上還處于較低水平。技能人才是支撐中國制造和中國創(chuàng)造的重要群體，調動他們的工作積極性，是事業(yè)單位繁榮發(fā)展的重要基礎。長期以來，事業(yè)單位工資標準對管理人員較為重視，給予較高的工資待遇，技能工人工資待遇較低，所對應的獎勵性績效也低，在薪酬福利上造成較大差距。事業(yè)單位提出績效與工作實績掛鉤，但在實際工作中，基本按比例發(fā)放，造成員工的貢獻和實際享受的獎勵性績效不對等情況，且激勵政策缺乏相關配套，難以發(fā)揮激勵作用，也影響了激勵機制應有的實際作用和運用價值。

（三）考核評價存在不合理，管理運行手段不科學

考核評價是激勵機制中的一種執(zhí)行方式。但事業(yè)單位在制定激勵目標時，常會忽略單位職工的根本利益和個人自我價值的實現(xiàn)，導致員工理解度不夠、參與度不高、危機感和責任感不強，工作的積極性和主動性受到影響，難以形成組織凝聚力，影響事業(yè)單位發(fā)展。在實踐中，考核機制不完善，具體的執(zhí)行項目無實用性對照指標，考核制度基本流于形式。在考核方法中，未設定差異化評判標準，對不同工作內(nèi)容無法準確界定成效，也就無法體現(xiàn)在考核內(nèi)容中。員工評價缺乏相對性，僅對結果作出評價，對過程情況不做評定，影響評價準確度。對于在工作中表現(xiàn)良好、做出貢獻的員工沒有有效的激勵方式，造成有些表現(xiàn)突出的職工沒有受到應有的績效獎勵，而在工作中表現(xiàn)差、坐享其成的職工有時可以與有貢獻的職工享受同等獎勵待遇，由此造成表現(xiàn)良好員工的心理落差，工作主動性嚴重受損，也助長了不良的工作風氣。

（四）晉升通道存在不平衡，人才激勵機制不科學

事業(yè)單位現(xiàn)行晉升制度是激勵方式的重要表現(xiàn)形式。為表彰積極努力工作的員工，事業(yè)單位以職務晉升方式來對工作人員進行激勵管理，通過職務晉升可以大大提高事業(yè)單位員工的工作積極性，同時提高工作績效。但在現(xiàn)行制度體系下，部分事業(yè)單位整體工作缺乏激勵意識，把晉升當成常態(tài)化工作事項，未有效融入激勵機制管理范疇，使職位晉升與日常表現(xiàn)無緊密關聯(lián)。由于未有效施行晉升管理，在晉升執(zhí)行程序上，如裙帶關系、任人唯親等現(xiàn)象，在一定程度上影響了職務晉升的規(guī)范執(zhí)行，弱化了激勵機制應有效用。在晉升標準上指標單一化，對員工的思想道德、綜合績效沒有多方位考慮，與實際工作情況不相符合，影響了晉升在激勵機制中應發(fā)揮的作用。在技術崗位和管理崗位中，存在管理崗位較技術崗位的晉升空間和通道更少，特別是實行崗位設置后，工勤人員可以通過專業(yè)技術考試取得一定待遇，也可通過轉管理崗位實現(xiàn)晉升，而管理人員晉升渠道沒有變化，由此也影響了管理人員的工作積極性。

三、事業(yè)單位人力資源管理工作中應采取的策略

（一）以人為本，體現(xiàn)激勵機制管理價值

激勵機制是有效調動職工工作積極性、發(fā)揮職工潛能、推進事業(yè)發(fā)展的有力抓手。事業(yè)單位要樹立激勵管理創(chuàng)新理念，運用科學管理方式，通過有效的激勵手段，進一步強化團隊精神和工作責任感，提高事業(yè)單位組織凝聚力。事業(yè)單位要充分認識到人力資源管理中激勵機制的管理價值，要轉變觀念，將激勵管理作為人力資源管理的重要構成，自上而下、從局部到整體穩(wěn)步推行。應制訂單位激勵機制標準化方案，把“以人為本”作為人力資源管理激勵機制運行的執(zhí)行基礎，把物質和精神激勵相結合、單位和個人激勵相結合、組織和員工利益相結合，尊重員工意見，把員工對個人成長的需求轉化為對組織的忠誠承諾，增強員工對自身的成就感、對單位的自豪感。通過創(chuàng)新激勵機制、完善制度體系，以適當激勵方式、行為規(guī)范、獎懲措施來引導、激發(fā)、規(guī)范員工的個人行為，推進組織管理作用發(fā)揮。要立足以人為本思想、聚焦激勵重點對象，推行合理、公平、科學的激勵機制，讓員工產(chǎn)生認同感和自覺的執(zhí)行力，在符合組織需要和自身條件的崗位上高質量完成工作任務。

（二）目標明確，提高組織凝聚力和職工向心力

組織目標制定是考核管理決策和執(zhí)行成效的重要依據(jù)，能客觀衡量工作人員工作狀況，總體評價組織目標執(zhí)行情況。組織目標的制定是事業(yè)單位管理工作的關鍵點，當組織目標能充分體現(xiàn)組織和個人的共同利益時，能有效激發(fā)員工內(nèi)生動力，煥發(fā)職工工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)造能力，否則將削弱組織凝聚力、阻礙職工個人成長。事業(yè)單位要制定組織目標，并將目標層層分解、明確到位、形成制度、有效推行。在制定組織目標戰(zhàn)略時，應充分考慮組織和個人的各種需求，制定工作流程、規(guī)范管理方式、明確工作標準，并通過各種有效的激勵機制管理手段，提高員工隊伍對組織的認同感，提升組織團隊的管理工作效能，同時樹立先進典型，塑造積極向上、團結協(xié)作的事業(yè)單位組織文化。要聽取工作人員合理訴求，從事業(yè)單位層面來解決員工實際工作生活困難，增添職工歸屬感。應培養(yǎng)員工危機意識和責任意識，讓員工主動履行工作職責、發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢、體現(xiàn)崗位價值，進一步提升事業(yè)單位的組織凝聚力和員工向心力。

（三）突出重點，立足激勵機制與考核評價相結合

激勵機制是事業(yè)單位長效發(fā)展的重要手段，要重視績效考核與評價，有效衡量工作人員工作內(nèi)容強度、個人目標方向等，推行操作性強的激勵機制管理模式，構建以人才的合理需求為中心的激勵機制，優(yōu)化激勵管理模式，完善崗位考核機制，實行多種工資模式，合理薪酬分配方式，并加強物質獎勵、注重精神激勵，對工作人員的年齡、學歷、性別等差異化特點進行有效平衡，激發(fā)工作人員工作熱情和行動自覺。在激勵制度上，著重考慮工作人員崗位職責、工作難度、工作數(shù)量等，設置不同考核標準，為考核評價提供決策標準和考核依據(jù)，讓“技高者多得、多勞者多得”成為員工的價值取向。對于工勤人員有效推行技能職務評聘方式，著重建立技能人員職位等級制，推行技能人員薪酬管理，實行技能人員晉升機制、績效考核機制、獎勵激勵機制，推行以崗位績效工資制為主體的工資體系，合理提高技能人才的工資待遇。對于考核評價采用目標導向、目標激勵、目標管理方式，對過程和結果進行綜合評價，確保公平公正。在激勵機制推行后要關注工作人員對激勵機制的反饋意見，關注工作人員訴求，動態(tài)調整激勵機制，使事業(yè)單位激勵機制發(fā)揮應有的作用。

（四）內(nèi)外兼收，吸引和激勵各類優(yōu)秀人才

激勵機制的有效推行，能夠有效吸引激勵優(yōu)秀人才，提升事業(yè)單位的整體工作效益。當員工勞動成果、個人能力、工作成績被重視的情況下，就會對組織產(chǎn)生強烈歸屬感，更加履職盡責。激勵機制能夠有效開發(fā)員工的潛力，吸引和留用優(yōu)秀人才，營造良性競爭環(huán)境。事業(yè)單位要優(yōu)化配置與激勵，以文化建設營造激勵機制良好氛圍，通過組織激勵、職務激勵、知識激勵、信任激勵、環(huán)境激勵等，營造吸引人才的激勵環(huán)境，構建事業(yè)單位和諧組織文化，讓工作人員熱愛工作單位。并在組織文化引導下，工作人員自覺把個人成長與單位發(fā)展緊密結合，全身心投入工作，高質量完成任務，讓工作卓有成效。在職位晉升上，事業(yè)單位應建立健全晉升決策程序，建立更加公平的晉升環(huán)境，構建勝任素質標準模型。對于管理人員、專技人員及工人轉崗的管理人員，應以競爭上崗方式作為主要晉升通道，進一步體現(xiàn)事業(yè)單位公平、公正、高效的組織形象。

四、結語

創(chuàng)新人力資源管理激勵機制是事業(yè)單位發(fā)展的必然要求。事業(yè)單位應通過有效推行人力資源管理激勵機制，營造積極向上的工作氛圍，調動員工主觀能動性，提升事業(yè)單位組織凝聚力。事業(yè)單位應充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，正確使用、善用、適用人力資源，通過發(fā)揮自身優(yōu)勢，提供社會公共服務，滿足人民群眾需求，不斷促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。要立足長遠發(fā)展規(guī)劃，建設性、創(chuàng)造性、主動性、靈活性地通過各種有效的激勵機制管理模式，搭建技能提升平臺，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務平臺，促進干部職工培養(yǎng)，激發(fā)員工創(chuàng)新潛力，同時加快人才引進和培養(yǎng)，打造優(yōu)良工作團隊，發(fā)揮人才支撐作用，進一步樹立事業(yè)單位良好社會形象。