公立中醫院編外人員的現狀及出路

□尹曙光 李毅萍 魯 青

公立中醫院是國家醫療衛生服務的主要提供者。近年來，隨著人們對優質醫療服務需求的不斷增長和公立中醫院自身職能的不斷擴展，單單依靠具有正式編制的工作人員已無法滿足公立中醫院正常運轉的需要，編外用工已經成為現階段公立中醫院重要的用工形式之一。受編制和體制等原因影響，編外人員在公立中醫院人才戰略儲備中的比重日益加大。因此，研究公立中醫院編外人員的現狀，在此基礎上提出改進公立中醫院編外人員管理的措施具有重要的現實意義。

一、公立中醫院編外人員薪酬水平較低

調查的3 家省級公立中醫院中，2 家同工同酬，1 家同工不同酬。編外人員薪資板塊構成為基本工資和績效工資兩部分，無加班工資，部分人員其他薪酬有勞務費、課時費，年薪最高14.5 萬元，最低10.3 萬元，平均13.1 萬元。繳納養老保險、工傷保險、生育保險、失業保險、住房公積金，1 家與正式在編人員無區別，1 家與正式在編人員核定一致，只是繳納地不同，1 家在編繳納省養老、省工傷，編外人員繳納市養老、市工傷，無職業年金。

調查的15 家市級公立中醫院中，14 家績效工資同工同酬，1 家部分同工同酬。編外人員薪資板塊構成為基本工資和績效工資兩部分，其中10 家有加班工資、4 家設目標考核獎、4 家設精神文明獎、4 家有取暖補貼、4 家有物業服務補貼。年薪最高11.3 萬元，最低4.1 萬元，平均年薪6.7 萬元。五險一金方面，與正式在編人員無區別的僅有2 家，未繳納有1 家。

調查的30 家縣級公立中醫院中，20 家實現同工同酬，2 家部分實現同工同酬，8 家未同工同酬。年薪最高6.8萬元，最低年薪1.2萬元，平均年薪4.26萬元。僅有5 家醫院編外人員與正式在編人員薪酬待遇、五險一金無區別；1 家未為編外人員繳納五險一金。

通過對比顯示，省級公立中醫院編外人員薪資較高，市級次之，縣級最低。比例大致在3∶1.5∶1。縣級公立中醫院無論在薪資水平、社會保障等方面都處在最低的水平，大大降低了縣級公立中醫院員工的幸福感、歸屬感，減弱了縣級公立中醫院對優秀人才的吸附力，這是制約縣級公立中醫院發展的一大制約因素。

二、公立中醫院編外人員崗位和職稱晉升通道狹窄

在調研的3 家省級公立中醫院中，編外人員均有晉升管理崗位的機會，晉升管理崗位均沒有人員數、崗位設置的限制，編外人員進入管理崗位比例在14%至48%之間。崗位晉升通道主要有競聘上崗、職稱晉升等途徑。在職稱晉升方面，編外人員可以與正式在編人員無差別晉升。

在調研的15 家市級公立中醫院中，11 家編外人員有晉升管理崗位的機會，2 家編外人員沒有晉升管理崗位的機會，2 家未明確。編外人員有晉升管理崗位機會的11 家中，對編外人員晉升管理機會無明確限制的9 家，有明確身份限制的2 家。11家編外人員有晉升管理崗位機會的編外人員進入管理崗位比例1.23%-58%不等，差異巨大。晉升初級、中級職稱條件與正式在編人員存在一定區別，一般需參照在編人員在市人社局審批指標，晉升衛生專業技術類別人員職稱與正式在編人員無區別，晉升管理崗位有區別，正科級以下無制度限制。通道主要是以參加統一的專業資格考試和醫院評審結合的方式進行。編外人員則沒有晉升副高、正高機會。

在調研的30 家縣級公立中醫院中，19 家編外人員不僅可以晉升到管理崗位，也享有職稱晉升通道。11 家編外人員不能晉升到管理崗位。19 家醫院中，編外人員晉升到管理崗位比例差異巨大，最高比例達46%，最低只有0.07%。晉升通道靠科室推薦、人才引進、按政策考取高一級職稱、人事代理綠色通道等，這與在編人員崗位晉升仍存在差別。在職稱晉升方面，28家編外人員有職稱晉升的機會，2 家不能晉升職稱。9 家編外人員雖然不能晉升管理崗位，但一定程度上有晉升職稱機會，雖然也受到一定結構比例限制。2 家編外人員既不能晉升管理崗位，也沒有晉升職稱渠道。

根據以上調查，也反映在不同級別公立中醫院的人才流失率上。據不完全統計，省級公立中醫院人才流失率平均為0.5%，市級公立中醫院人才流失率平均為3.37%，縣級公立中醫院人才流失率平均為6.47%（個別醫院流失率高達35%）。市級醫院人才流失時間比較分散，去向也呈現多元化。縣級醫院人才流失的時間則主要集中在秋季，去向為更高級別的醫院或考取公務員和事業單位。

三、公立中醫院編外人員的身份問題

在調查問卷中，關于“掌握核心技術的編外人員以及其他符合醫院發展需要的人員，是否能突破（優化）現行制度，實現向正式職工的身份轉換”中，被調查的3家省級醫院有1家可實現，1家正在探索，1家未能實現。在被調查的15家市級公立中醫院中，7 家可以實現正式在編人員的身份轉換，途徑為通過市直招聘、取得副高級職稱、取得博士學歷等，2 家正在探索，6 家無法實現。在被調查的30 家縣級公立中醫院中，10 家可以實現正式在編人員的身份轉換，剩余20 家則實現不了，但有醫院在實際用人上采取了靈活的政策，在改變不了其編外人員身份的情況下，給予編外人員與在編人員一樣提拔為中層干部的機會。

四、公立中醫院編外人員的出路

（一）做好頂層設計，探索員額制管理

員額制管理與以往按照編制管理不同，其立足醫院的工作需要，根據公立醫院床位數等指標，科學核定員額總量，核定后的員額總量根據指標變化實施動態調整，并及時報上級機構編制部門備案。公立醫院應統籌醫療事業發展需求、人才隊伍建設需要及財政保障能力等因素，科學確定納入員額管理的人員的條件，嚴把入口關，確保將有限的員額資源主要用于引進急需的專業技術人才和高級管理人才。

（二）開辟綠色通道，打破編制“身份”痼疾

建立特殊人員入編綠色通道，給予公立中醫院一定的自主權，對掌握核心技術的編外人員以及其他符合醫院發展需要的人員，可以不受現行制度的限制，實現向正式職工的身份轉換。暢通崗位調整渠道，在管理干部晉升更高級別的崗位時，存在人員“身份”限制等困難的，要打破編制“身份”問題痼疾，將關鍵崗位的優秀干部安排到更重要、更合適的崗位。同時，打破職稱晉升天花板，給予編外人員晉升副高、正高機會。探索人事代理人員納入編制管理工作試點，取得成功后再逐級鋪開。

（三）加強改革力度，推動醫療體制改革

針對公立中醫院編制外人員薪酬管理中存在人員薪酬低、社會保障低、無法享受醫院福利等突出問題，建議做好醫療體制改革工作，逐步減少體制差異，改變醫院的工作崗位的評價方法，提高薪酬管理的公平性，加強醫院的崗位聘用制工作方法，建立合理的崗位績效體系，做好醫院全體人員的思想認知變革工作，嘗試為編制外工作人員做好養老保障補充工作，提高公立中醫院編制外人員福利水平。

（四）加強人文關懷，營造和諧文化氛圍

公立中醫院應主動加強學習和研究，建立健全聘用、培訓、考核、激勵等相關機制，給予編外人員和編內人員同等參加醫院管理、培訓、評優評先等活動的權利和保障，給予編外人員更多的崗位鍛煉、崗位交流、學習培訓等機會，給他們創造更多提升綜合素質、提升學歷水平、提高職稱晉級的機會，讓他們感受到組織的關懷和關愛，主動投身到醫院的發展中。面對現有工資水平不能再有所提高的現狀，在保障其養老保險、職業年金等方面給予傾斜，讓編外人員看到更多的希望。同時，應加強公立中醫院文化建設，增強編外人員的歸屬感，采取措施，凝人心、鼓士氣。