有關中小企業勞動關系管理問題的解決與優化策略

田 紅 唐山市豐南區公安局

基于現階段的市場經濟條件，企業與職工利益主體地位基本確立，在企業發展戰略變化的背景下，中小企業在迎來良好發展機遇的同時，也將面臨更為嚴峻的挑戰，與此同時中小企業的改組和分化情況逐漸加劇，勞動關系主體雙方利益分化以及矛盾逐漸凸顯出來，此種現狀的存在會對中小企業發展造成較為嚴重的限制，怎樣實現中小企業勞動關系規范化成為了各中小企業需要重點研究的一項課題。

一、中小企業勞動關系管理現狀

根據相關的調查研究表明，現階段我國的中小企業數量仍然呈現不斷增長的態勢，更新中小企業發展動能，促進中小企業產業的升級與優化，是現階段中小企業發展的重要方向。與此同時，中小企業在解決當前就業問題方面發揮著非常重要的作用。然而從實際情況來看，現階段大部分中小企業面臨著營業額降低以及利潤降低等情況，無法為員工薪酬提供有效保障。此種現狀持續下去會使得中小企業的勞動關系問題逐漸加重，大大提高勞動關系管理難度。

基于當前市場經濟發展背景，中小企業利益主體地位在不斷獲得提升，然而員工自身的利益地位卻和中小企業之間出現明顯差異，導致雙方之間的矛盾變得越來越突出，對于勞動關系管理問題的解決存在較大難度。特別是一些規模相對較小、效益較差的中小企業，在企業內部勞動關系混亂，部分企業缺少勞動合同，未充分落實國家制度以及標準，在出現問題時很難進行高效解決，導致企業和員工之間存在的矛盾進一步惡化。

(一)人力資源勞動合同簽訂不規范

為了充分保障中小企業勞動關系雙方自身權益，并且能夠積極履行各自義務，就需要通過進行人力資源勞動合同的簽訂，以此來充分明確和落實各方的權利義務關系。就目前實際情況來看，當前的中小企業規模普遍較小，在人員情況管理方面不具備合理完善的機制，與此同時對于員工的技術水平并沒有較高的要求，因此準入門檻比較低。在這樣的情況下，中小企業中涌入了較多臨時員工以及外雇人員，部分企業在發展運營過程中的現金流量無法得到有效保證，倒閉風險系數較高，所以不能夠和勞動人員之間建立長期的合作關系。在這樣的情況下，中小企業平時開展生產活動中有較大概率會和員工之間產生矛盾與沖突，導致雙方的勞動關系進一步惡化，對中小企業勞動管理工作的順利開展造成嚴重影響。比如，中小企業與員工之間簽訂勞動合同，在合同中并未明確定義繳納社會保險、法定節假日、員工工作時間、員工離職、勞動保護等內容，使得員工和企業之間頻發糾紛，從整體上增加了中小企業管理難度。

(二)員工薪酬水平偏低

根據實踐調查研究表明，中小企業員工每天的工作時間普遍超過了8個小時，一些企業員工每日工作量達到了12個小時，并且加班現象也較為普遍，超過70%的中小企業員工存在加班情況，在這當中還存在一部分中小企業未按照規定給員工發放加班費。從這便可以看出，中小企業中員工的薪酬水平相對較低，并且經常會出現不發放加班費以及隨意延長員工工作時間情況，違背了相關勞動法律規定，此種現狀持續下去，一定會引起員工的不滿，從而與中小企業之間產生矛盾，進一步惡化勞動主體雙方關系，對于企業的持續穩定發展造成非常不利的影響。

(三)未足額繳納社會保險

社會保險便是人們日常所說的五險。就實際情況來看，中小企業保險意識普遍較為薄弱，導致中小企業員工參保率普遍較低，存在較多的中小企業員工并未繳納保險。此種現狀存在的原因主要包含以下兩個方面：一方面，中小企業的生存發展難度相對較大，經營利潤較低，很難為員工足額繳納社會保險；另一方面，對于有足夠資格參與社會保險的企業高層人員，企業為了節約經營成本，經常會采用只繳納“兩險”或者“三險”方式，使得員工自身生活與健康無法得到充分保障，進一步惡化了員工和企業兩者之間存在關系，這也會使得員工效益一定程度降低，增加了中小企業勞動關系管理難度，同時也會造成一定程度的管理成本浪費。

比如，在中小企業發展運營過程中，員工由于工傷不能夠正常參與工作，因為員工并未參與工傷保險，企業需要安排專人進行員工的看護，企業內部也需要重新安排人員負責其工作，并且企業還要按時發放工資，若此類問題處理不當還會對員工和中小企業兩者之間關系造成不利影響。

(四)中小企業的發展現狀及勞動者的工作環境質量差

根據相關的調查研究表明，我國中小企業的平均壽命為三年，這便說明了我國的大部分中小企業都處于資金積累的初期階段，企業并沒有較為雄厚的資本，融資方面經常會遇到較多困難，因此企業在成本控制方面通常給予了極高的重視，導致企業通常忽略了一些非生產需要但是能夠保障員工生命與健康的設備。除此之外，一些中小企業為了最大程度地縮短員工上班路程，對于廠房與員工宿舍的距離設置非常近，還有部分中小企業直接將員工宿舍設置在了廠房內部，企業的該舉措使得員工處于危險境地，對于一些重污染或者化工廠來說，若發生了火災以及坍塌事故等意外情況，那么其所帶來的損失將是不可估量的，對員工的生命安全造成嚴重威脅，此種情況的發生要比員工與企業之間發生勞動關系糾紛更加嚴重。

(五)中小企業工會的作用參差不齊

針對中小企業工會而言，處在生產一線的員工是其主要的服務對象，包括農民工以及臨時工等群體。工會能夠在保障員工自身權益方面發揮著非常重要的作用，當前大部分中小企業都建立了工會，然而就實際情況來看，工會作用往往得不到充分發揮。首先，對于中小企業的工會成員來說，絕大多數為企業內部的領導層人員，并不是處于生產一線的勞動人員，所以往往不能夠從員工角度進行問題考慮。其次，中小企業員工在企業工會的功能和作用方面缺乏相應的認知，一些員工認為工會是虛無的，并不會發揮作用，不能夠給自身帶來好處。工會建設主要目的是為員工權益提供保障，而中小企業對于工會的建立會在一定程度上增加企業管理成本以及結構具有的復雜性，因此需要促進工會作用的充分發揮，以此來有效拉近中小企業和員工之間的距離。

二、中小企業勞動關系管理舉措

(一)規范人力資源管理工作

實際開展的中小企業勞動關系管理工作，應該從實際角度出發，提高人力資源管理落實的規范性與合理性，加深中小企業領導層在企業勞動關系方面的認知程度，在中小企業內部合理設置相應的人力資源管理崗位，同時充分明確各崗位職責和義務，充分認知人才對于企業發展的重要性，并且將人才作為推動企業發展的核心資源和動力。中小企業領導層自身的人力資源管理意識和企業發展之間存在著密不可分的關系，中小企業為了得到持續穩定發展，就應該跟隨時代發展步伐及時更新自身思想和理念，實現員工崗位配置合理化，從而實現各項工作的逐步落實。在開展人力資源管理工作過程中，根據國家相關法律法規與員工之間簽訂勞動合同，同時在合同中規定企業與員工雙方的權利和義務。在此過程中還應該加強員工花名冊的建立，及時對員工到期和續簽情況進行處理，中小企業和員工之間應該保證溝通和協商效果，對勞動關系終止環節給予足夠重視，依據標準程序進行勞動合同解除書面材料的報送，同時能夠在標準時間內為員工進行檔案的辦理以及保險關系的轉移。

(二)健全勞動關系管理機制

在落實中小企業勞動關系管理工作期間，企業應該從實際出發針對勞動關系建立完善的管理機制。和一般企業相比，中小企業規模相對較小，組織架構并沒有過高的復雜性，并且勞動人員相對較少，在實際開展管理工作過程中并不注重對制度的使用。若實際中企業內部產生了勞動糾紛，在這樣的情況下，如果中小企業缺乏健全的書面制度，無法為勞動糾紛的有效處理提供重要依據，那么在此過程中企業很難具備勝訴優勢，同時也會對企業今后的發展造成限制，所以，加強此方面制度的優化與完善是非常有必要的。并且，中小企業人力資源管理人員在平時應該積極展開國家勞動法律法規的學習，根據企業發展狀況和所處在的發展階段，制定更加適合企業發展的勞動關系管理制度，定期展開討論大會對勞動關系管理制度進行協商以及修訂，并且注意對討論協商記錄進行準確完整的保存。

(三)完善人力資源管理體系

第一，中小企業應該對企業內部的各崗位職責以及價值進行充分明確和落實，針對企業個職位開展全面的評價以及分析工作，結合崗位具體特點建立健全的考核評價標準，最大程度地減少主觀評價干預，針對員工的績效開展更具系統性的評價，提高對員工薪酬配置的合理性，使薪酬和員工價值能夠對等，以此來提高員工對自身薪資待遇的滿意度。第二，中小企業應該在績效考核方面給予足夠重視，在此項工作開展過程中，保證對員工考核工作的公平性，通過考核準確反映出員工的績效情況，將績效考核最終結果作為依據，對員工的薪酬進行相應調整，并且還應該針對此方面專門建立相應的績效考核管理體系。第三，加強績效考核管理的優化與完善。針對中小企業實際所開展的經營管理工作，其所設置崗位的不同，薪資待遇自然也不一樣，所以針對技術水平要求相對較高的崗位，企業應該適當提供相應補貼，促使薪酬水平能夠和崗位職責之間建立更為緊密的聯系，通過薪資待遇的有效調整，使企業發展能夠擁有更加強有力的人才支撐。第四，完善薪酬管理結構。一般來說，薪酬管理主要涉及基本薪酬、獎金、福利。要想實現薪酬結構的整體優化，應該結合企業實際的崗位結構，不斷促進薪酬比例合理化以及平衡化，充分發揮中小企業各崗位薪酬績效的激勵作用。

(四)加強與員工之間的溝通

中小企業勞動關系管理實踐活動，應該結合實際促進員工和企業之間的互動，加強企業員工溝通機制的優化，采用此種方式有利于減少員工企業之間的爭議，為爭議事件處理的合理性與規范性提供有效保障。一般情況下，在實際進行仲裁以及訴訟程序之前員工和企業應該展開自主協商，能夠在企業內部進行爭議事件的處理。所以，人力資源管理部門應該對此方面工作給予足夠重視，能夠針對具體情況制定相應的解決對策，在必要的情況下，采用仲裁與訴訟形式處理問題。

(五)中小企業應創造優良的企業環境

企業環境對于員工而言是非常重要的，中小企業為員工提供良好的工作環境除了能夠為員工生命健康提供有效保障之外，還有利于愉悅員工心情，使員工保持良好的工作狀態，這對于提高日常工作開展效率來說是非常有利的。首先，中小企業應加大企業內部安全防護設施方面的投入，及時進行老舊設備的更新。其次，中小企業應該積極構建企業文化，使員工對企業產生歸屬感，調動員工參與工作的積極性，這對于提高中小企業運營效益來說是非常有意義的。

(六)充分發揮中小企業工會的功能

中小企業應該根據法律法規進行工會的組建，充分提高工會具備的民主水平，促使工會積極發揮自身應有作用，為員工自身合法權益提供有效保障。一方面，中小企業應加強集體合同以及集體談判制度的貫徹和落實。加強集體合同制度法制建設，已建工會的企業全面開展集體協商工作，在未建工會的企業聚集區大力開展區域性、行業性集體協商，進一步擴大集體協商工作和集體合同制度的覆蓋面。另一方面，相關勞動保障部門應該為未建立工會的企業提供有效引導，在幫助中小企業建立工會的基礎上，明確其中存在的不足并且及時予以解決。

三、結語

總而言之，保證中小企業勞動管理管理工作開展的合理性，可以為企業的平穩運行提供有效保障，為中小企業帶來更為可觀的經濟效益，推動企業和員工的共同成長與進步，具有非常重要的現實意義。