新時期企業人力資源績效管理的加強策略

孫玉娥 孫華燦 重汽(濟南)傳動軸有限公司

引言

在社會經濟步入新常態的趨勢下，市場環境日趨復雜，企業之間的競爭日益激烈。如何有效提升企業的競爭實力逐漸成為了各個企業在發展過程中需要解決的重要問題之一。人力資源績效管理作為企業的重要組成部分，對企業發展具有直接影響。因此，探究如何加強企業的人力資源績效管理方式在新時期對企業的發展具有重要的促進作用。同時，也要加強企業員工的培訓，最大程度地提升員工主動性與積極性，與企業融為一體，共同發展。

一、新時期企業人力資源績效管理創新的重要作用

新時期企業人力資源績效管理創新工作有效開展，對企業在績效考核管理方面可以有效提升公正性和效率，先進的績效考核管理方式對企業后續建設與發展具有重要意義。對于企業員工來說，之所以員工將績效高低作為自身最為關注的話題，是因為員工的整體利益與績效水平息息相關。因此，企業在發展過程中不能一味地追求經濟效益，更應該給予員工利益一定的關注，不斷強化績效考核的透明性和公平性，提升員工對企業的歸屬感和信任感，才能激勵廣大員工積極主動參與到本職工作中來，繼而加強企業員工認同企業文化與精神，推動企業人力資源績效的管理水平。鑒于此，當企業人力資源部門的工作人員在開展績效管理工作的過程中，應當對現有的、不合理的績效管理方式予以上報討論并加以改正，推動績效管理方式朝向科學化、合理化發展。這樣一來，就可以有效調動員工工作熱情與積極性，有利于快速提升工作效率。現階段，以大數據和云計算為代表的信息技術蓬勃發展，各行業都針對發展戰略進行優化與改進，以此更好適應新時期社會發展步伐，這對企業各項工作完成也起到積極影響。在新時期背景下，企業通過先進的信息技術手段，就可以實時對企業員工的工作狀態詳細了解，及時找出企業員工存在的問題，根據員工的實際情況，人力資源部門給出合理改進方案，有效提升企業員工工作質量水平。除此之外，通過對人力資源績效管理創新，有利于企業建設企業文化，因為伴隨著新時期信息化技術不斷發展，信息技術手段在企業中應用范圍越來越大，尤其對企業經營與發展具有重要作用。因此，信息技術的大范圍應用與普及，企業員工和企業管理者之間溝通更加密切，有助于發揚企業文化，增加員工對企業文化的認同，這對企業的長久發展具有促進作用[1]。

二、新時期企業人力資源績效管理存在的問題

(一)人力資源崗位管理制度不健全

目前，我國大部分企業人力資源崗位管理制度不夠完善健全，企業員工薪資發放、績效考核管理。招聘人員等工作，都離不開人力資源崗位。由此可見，企業在未來能否順利發展與人力資源崗位管理制度的健全程度具有不可分割的影響。但是，現階段，從企業發展狀況來講，大部分企業對人力資源崗位不重視，繼而導致人力資源崗位管理制度不完善健全。首先，人力資源管理部門的工作人員盡管具備較為豐富的崗位經驗，但是他們依然沿用傳統的管理方式，先入為主的管理理念無法滿足新時期企業發展要求。其次，部分企業人力資源崗位設置、崗位分析以及崗位管理等重要環節處理的并不妥當，而且對于所在企業的未來發展戰略目標和戰略發展方向欠缺指向性的理解，形成人力資源與企業貌合神離的狀態，甚至部分組織或者人力資源人員管理內容缺少認識，無法應用客觀數據反映企業員工真實績效情況。最后，部分企業在日常管理過程中，存在個人主觀判斷的情況，這就發生企業工作崗位人員和工作內容不匹配的情況[2]。

(二)績效考核工作缺乏合理性

絕大多數的企業在人力資源方面的考核，主要是通過對員工進行考核，并且結合企業員工日常工作態度。但是在實際績效考核過程中，部分企業績效考核缺乏合理性，績效考核方式只是單一領導評價或者其他同事之間互相評價，這就導致績效考核結果失去公信力，或者有的績效考核人員因為人際關系等原因，嚴重影響企業績效考核結果，并且還會給企業造成嚴重經濟損失。除此之外，部分企業管理者則往往忽視績效考核的公平性與整體性，過度注重績效考核數據的完美性，導致實際的考核數據失真，為企業的后續戰略決策的制定和后續發展造成了難以忽視的負面影響。

(三)績效管理工作信息化水平偏低

針對現階段企業績效管理工作來講，人力資源績效考核管理是不可或缺的，有效的績效考核管理制度可以為企業發展提供有效助力。通過對企業員工開展績效考核，以此獲取相應的績效考核數據，再對這些數據進行統計與分析，有助于企業管理者充分明確企業員工日常工作狀態，繼而制定科學合理的發展戰略計劃。但是，在企業日常績效管理過程中，大部分企業管理者會根據這些數據信息，調整企業員工的工作崗位與薪資標準，促使企業員工的工作能力與實際工作相互匹配，以此加強企業員工管理。但是，由于績效管理工作非常重要，因此，績效管理工作過程中會產生大量的數據。目前，企業針對績效管理工作依然使用傳統的統計方法，無法短時間對數據信息。由此可見，缺少有效的績效管理方法，就會對績效管理效果產生不良影響[3]。

三、新時期企業人力資源績效管理策略

(一)建立企業人力資源崗位管理體系

完善的人力資源績效管理方式是企業持續發展的重要基礎，新時代的企業在運營發展過程中，要想長久穩定發展，就要改革人力資源崗位管理模式，健全完善的人力資源崗位管理制度，不斷完善與優化管理制度內容。其主要可以通過以下兩點入手：第一，企業在對人力資源崗位管理框架進行重構之前，需要明確自身發展的戰略目標，并且在發展過程中，不斷吸取運營過程中經常發生問題，不斷總結經驗，再根據企業運營中的實際問題進行深入分析與整理，繼而形成一套具有可行性的人力資源崗位管理體系，并且針對管理體系內容都要準確說明，繼而為企業各工作部門都能發揮最大的作用。第二，企業要根據戰略發展目標詳細分類，保證人力資源崗位職責有效落實與執行，同時，這也是企業能否出構建出完善人力資源崗位管理體系的前提條件，企業發展戰略有效分類主要是指，企業通過發展戰略目標，將各工作部門員工職業規劃和企業戰略目標保持一致性，促使進一步推進企業朝著有益于企業全面發展的方向前進，并且在激烈的市場競爭中鞏固地位。除此之外，企業也應實時關注發展過程中可能出現的變故，有助于及時調整各工作崗位職責范圍，繼而保證企業人力資源崗位管理體系時刻與企業戰略目標發展一致[4]。

(二)完善績效激勵考核機制

企業要想保持良性的運營狀態，就要完善人力資源績效獎勵機制，就要明確績效考核原則，在績效考核管理過程中保持公平性原則和客觀性原則以及開放性原則和差別性原則。新時期企業在績效管理過程中，應該優先遵守公開性原則，只有在績效考核過程中時刻保持公開性原則，針對各項考核環節做到公平公正，績效考核機制才能在企業員工中得到認可，繼而績效考核機制發揮最大作用。與此同時，績效考核在執行時，企業人力資源管理人員應該站在客觀的角度看待問題，最大程度地減少主觀性績效考核指標，企業人力資源管理者應該按照真實的原則進行績效考核評價，不可以摻雜個人主觀意識或者個人情感意識對待績效考核評價工作，并且管理者也要針對員工的能力和業績進行觀察，在績效管理過程中，人力資源管理人員應該時刻保證績效考核工作的公平性，除此之外，企業管理應該充分發揮人力資源部門的重要作用，將績效考核指標實現縱向考核原則和橫向考核原則考核評價方式。與此同時，企業的績效考核不僅要關注員工個人工作系統，還要對組織和各個工作團隊整體業績進行考核，企業管理者還要重視員工在團隊中作用，繼而提升企業員工的整體團結協作能力，新時期的企業管理者，應該在績效考核獎勵機制中增加先進的考核內容，不斷完善績效獎勵機制，以此保障員工了解自身的工作職責，為企業創造更大的工作價值，繼而進一步完善企業績效管理模式。

企業要想員工在日常處理工作過程中，保持充分的主動性與積極性，就要在績效考核指標內容制定完善的績效考核指標。其優化績效考核指標主要包括橫向上和縱向上兩種方法。首先，橫向上主要是為了達到人力資源管理工作最好的工作效果，就要充分結合員工個人學習能力和綜合素養等情況全方面分析，不能單一關注員工績效考核薪資，這也是人力資源考核員工職業晉升的標準之一。其次，縱向上主要指市場會因為各種因素不斷變化，因此，企業在績效考核過程中應該結合市場因素，針對不同時期市場變化進行動態調整，促使績效考核指標和企業發展戰略保持一致。與此同時，企業還應該積極長信績效考核管理新方法，充分接納員工建議，學習優秀企業績效考核管理方式，繼而推進自身企業績效管理機制不斷完善，力求在企業發展過程中持續進步，快速實現戰略目標[5]。

(三)采用大數據技術提升績效管理效率

伴隨著技術的不斷發展，企業要想在運營中順利進行，應該利用大數據技術提升人力資源績效管理質量與效率，避免在績效管理過程，由于不穩定的因素，導致績效考核管理質量下降和效率降低等問題。企業在真正開展績效管理過程中，企業管理者應該充分保證公平性原則，并且利用大數據技術全面開展企業員工調研工作，與企業各工作部門保持穩定的溝通關系，建設大數據多主體績效考核評估機制，針對企業員工全方面進行績效評估，并且避免個人情感主觀因素和績效考核管理工作相結合，通過從企業員工上下級同事、顧客以及企業員工擔任的績效考核人員，對企業員工開展全視角績效考核。

除此之外，企業員工在進行績效考核過程中，企業管理者不可以一味關注最終評估結果，也需要結合大數據獲取的數據信息，尤其是員工日常工作表現，基于大數據技術全方面對企業員工進行綜合評估，將每位企業員工日常工作表現和最終考核結果相結合，進行綜合性績效評估。同時，針對一些績效考核不理想的員工，但是日常工作認真努力，道德素養好的工作人員，企業應該給予適當的物質獎勵，并且弘揚這種認真工作精神，提升企業文化與精神，總之，企業應該充分利用大數據技術對企業員工進行績效考核管理，為績效考核質量與效率提供重要保障。

(四)拓展績效管理溝通渠道

在企業發展過程中，企業管理層人員不僅要給予人力資源績效管理工作足夠的重視程度，更要發揮主觀能動性，積極參與績效管理工作中，針對企業底層員工進行調研，積極聽取底層員工，充分挖掘底層員工潛力。通過有效拓展績效管理溝通渠道，可以改善企業管理者和普通女員工之間的關系，促使底層員工增加對企業的認同感，調動員工工作的積極性和主動性，為企業提供最大的工作價值。除此之外，針對績效管理過程中行為不妥的現象，績效管理人員應該先聽取員工意見，從側面了解事件真相，同時，企業員工也應該積極提出意見，這樣一來，就有助于企業績效管理工作公開化與透明化。除此之外，績效考核管理過程中，企業員工應該積極爭取競爭的機會，促使員工主動接受績效管理指標，積極配合績效管理工作，繼而為人力資源開展績效考核管理工作提供有力支撐。

(五)進一步提升管理人員綜合素質

管理人員作為人力資源績效管理工作的執行者，其綜合素質直接影響績效管理的實際效率和質量。所以，在新時期有必要進一步提升管理人員的綜合素質，定期或者不定期開展績效管理培訓活動，有利于績效管理人員全面掌握理論知識，促進績效人員豐富工作經驗，在后續工作中遇到問題時可以有效解決。就人力資源管理部門而言，在績效管理工作開展過程中，在關注企業內部人員調動事宜的同時，還要對現有的績效考核方法進行創新，積極參與績效學習活動，并且針對培訓的內容進行深入探究。在培訓學習過程中，應該結合企業發展的實際情況聯系起來，科學合理地制定企業考核措施，致力于高質量人才的挖掘，為企業打造一支強有力的員工隊伍。人力資源作為績效考核主要管理人員，應該對企業發展戰略目標明確把握，這樣才能為企業選擇有效的專業人才。鑒于實踐中存在不足之處，績效考核管理人員應該針對實踐活動進行總結與分析，為企業后續運營中出現不必要的問題提供保障。基于此，企業要想保證人力資源績效考核管理的公正性，績效考核管理人員就要加強自身觀察能力，結合各項工作的實際情況編制具有權威性和可靠性的考核標準，從而切實發揮人力資源績效考核管理的重要作用。

四、結語

綜上所述，人力資源作為企業績效考核管理的主要核心崗位，應該最大程度地激發員工積極性與主動性，制定科學合理的績效考核方案，促進員工在企業發展過程中快速成長，認同企業文化與精神，提高主人翁意識。同時，面對市場競爭如此激烈的形勢下，企業應該不斷完善管理制度，明確績效考核標準，以此實現員工和企業共同成長進步。