民辦高校教師職業(yè)幸福感影響因素研究
——基于生態(tài)系統(tǒng)理論框架的視角

陳金平，程紅艷

(華中師范大學，湖北 武漢 430079)

教師職業(yè)幸福感是教師從工作中獲得的意義感和滿足感[1]。教師職業(yè)幸福感不僅對教師自身具有重要意義，而且對學生、學校乃至整個教育系統(tǒng)都有重要的影響。如何提升教師職業(yè)幸福感，近年來已成為學校改革發(fā)展的重要議題。我國民辦高校目前正處于從規(guī)模擴張向質量提升轉型的關鍵時期，提高教師職業(yè)幸福感是其面臨的重要任務。當前，民辦高校教師職業(yè)幸福感普遍不高[2-4]，存在較高程度的職業(yè)倦怠和情緒衰竭感[5]，表現(xiàn)出較高的離職傾向和職業(yè)不穩(wěn)定性[6-7]，因此有必要探討如何提高民辦高校教師的職業(yè)幸福感這一問題。

首先要弄清有哪些因素影響教師職業(yè)幸福感。已有研究表明，主要有4個方面的因素：個人因素(如個人性格、心理韌性、適應力、自我效能感等)[8-10]、學校因素(如學校文化、工作量、工作自主權、學生構成、考核評價、領導支持、專業(yè)發(fā)展機會等)[11-13]、教育制度因素(如工資收入、社會保險、職業(yè)發(fā)展、相關立法等)[14-16]和社會文化因素(如社會對教師的期望、價值觀、新聞輿論等)[17-18]。而民辦高校教師處于整個高校教師隊伍的底部位置[19]，職業(yè)幸福感主要受薪資福利[20-21]、工作環(huán)境和發(fā)展前景[22]、組織支持感[23]、身份差異[24]等因素的影響。但總的來看，已有研究還不能完全揭示民辦高校教師職業(yè)幸福感的影響因素。筆者對民辦高校教師進行半結構式訪談，運用歸納分析法，采用生態(tài)系統(tǒng)理論框架分析民辦高校教師職業(yè)幸福感的影響因素，為提升民辦高校教師職業(yè)幸福感提供理論依據(jù)。

一、分析框架

幸福感不僅是個體內心的感受，也是社會關系、工作團體、組織單元和整個組織系統(tǒng)質量的反映[25]，既帶有主觀性和個體性，也具有客觀性和社會性[26]。經濟合作與發(fā)展組織曾指出，教師職業(yè)幸福感包含認知幸福感、主觀幸福感、健康幸福感和社交幸福感4個維度[27]。我國學者在實證研究的基礎上發(fā)現(xiàn)，中小學教師職業(yè)幸福感由教師專業(yè)身份認同感、教育教學滿意感、人際交往和諧感、職業(yè)情境舒適感等4個方面組成[28]；高校教師職業(yè)幸福感則包含學生發(fā)展、友好關系、工作滿意、工作成就、工作自主、價值實現(xiàn)等6個方面[29]。這表明，教師職業(yè)幸福感的生成有賴于教師所處的環(huán)境；教師職業(yè)幸福感具有關系屬性，與教師和環(huán)境的互動質量緊密相關。因此，考察教師職業(yè)幸福感需要考慮與教師職業(yè)生活相關的各種生態(tài)環(huán)境，要進行全系統(tǒng)要素分析。

針對這一特點，生態(tài)系統(tǒng)理論可以為我們提供有效的分析框架。該理論認為，個體發(fā)展影響著并同時受到外界環(huán)境的影響，外界環(huán)境是一組由微觀系統(tǒng)、中間系統(tǒng)、外層系統(tǒng)、宏觀系統(tǒng)、時序系統(tǒng)構成的由里及外同心嵌套的生態(tài)系統(tǒng)[30-31]。(1)微觀系統(tǒng)包含個體開展活動時在相應場景中產生的各種人際互動關系，是個體活動和參與人際交往的最直接的環(huán)境。對于教師而言，它是教師在教育教學過程中與學生及學生家長、同事、管理人員、家人、朋友之間產生的互動，這些互動關系又受到教師的教育信念、教學能力和處理這些關系的方式的影響。(2)中間系統(tǒng)是個體參與的不同情景之間的聯(lián)系和進程，亦即不同微觀系統(tǒng)之間的交互作用關系，如教師—同事—學生或者教師—學生—管理人員之間的交流互動。(3)外層系統(tǒng)指個體不直接參與，但會對其當下狀態(tài)產生影響的各種場景，如學校的規(guī)章制度、國家的教育體制等。(4)宏觀系統(tǒng)指更廣的社會文化環(huán)境，如社會觀念、新聞輿論等。(5)時序系統(tǒng)則是把時間作為研究個體成長中心理變化的參照體系，關注重要事件對于人生的影響，如天災人禍和突發(fā)疾病等意外事件對教師職業(yè)生涯的影響?？傮w來看，生態(tài)系統(tǒng)理論可以將教師職業(yè)幸福感的外在影響因素進行更加系統(tǒng)化、更有層次性的區(qū)分，有利于探索其復雜性，從而提出更具針對性的提升策略。

二、研究設計

幸福感是個體的一種心理感知和評價，是個體心理狀態(tài)的一種反映，因此本研究采用直接與教師本人進行訪談的方法收集資料。研究團隊圍繞“您作為一名民辦高校教師感到幸福嗎”“在職業(yè)生活中，什么讓您感到幸福、什么讓您感到不幸?！钡群诵膯栴}擬定半結構訪談提綱，并邀請3名教育學專家和1名心理學專家對其進行審核修訂，然后按照“理論飽和原則”在全國民辦高校教師中選取研究對象開展“一對一”的訪談。

(一)訪談對象

訪談對象按照目的性抽樣原則進行選取。遵循“理論飽和原則”，最終訪談17位(訪談對象基本信息見表1)教師——分別來自全國5個省市13所民辦高校的14個專業(yè)，獲得了24.5萬字的訪談文本資料。

表1 訪談對象基本信息一覽表

(二)數(shù)據(jù)分析

對于教師職業(yè)幸福感水平現(xiàn)狀，研究小組按照受訪教師對于“您作為一名民辦高校教師感到幸福嗎”的回答進行定量統(tǒng)計。對于影響因素，采用人工歸納分析法，按照生態(tài)系統(tǒng)理論框架描繪民辦高校教師的職業(yè)生態(tài)環(huán)境，并構建民辦高校教師職業(yè)幸福感影響因素的模型圖，最后總結提煉最為關鍵的因素，提出有針對性的改進措施。

三、研究發(fā)現(xiàn)

對于教師職業(yè)幸福感現(xiàn)狀，受訪的17名民辦高校教師中，有1名表示“沒有幸福感”、3名表示“不是很幸福”、9名表示“一般”、3名表示“比較幸?！薄?名表示“非常幸?！薄拇舜卧L談情況來看，民辦高校教師職業(yè)幸福感大體處于中等水平(等級為“一般”)，仍有待提高。

研究發(fā)現(xiàn)，民辦高校教師職業(yè)幸福感是以職業(yè)信念和身份認同為基礎，在專業(yè)能力的支持下通過教學實踐取得工作成效而形成的，主要受到微觀系統(tǒng)、中間系統(tǒng)、外層系統(tǒng)和宏觀系統(tǒng)4種不同層次生態(tài)環(huán)境的影響(受訪教師未提到時序系統(tǒng)因素，但并不表示不存在時序系統(tǒng)的影響，可能是這種影響作為人的發(fā)展的一種當然現(xiàn)象與特定職業(yè)無關，因此未被特意提及)，且在教師個體與4層生態(tài)環(huán)境互動的過程中經歷了波動性變化。這4層系統(tǒng)呈現(xiàn)出動態(tài)和相互關聯(lián)的特征，每層系統(tǒng)中的每個因素直接或通過其他相關因素間接影響教師職業(yè)幸福感。教師主要通過心理調適，利用社交和學校資源來應對困難，維持職業(yè)幸福感。

(一)微觀系統(tǒng)

受訪的15名教師表示，職業(yè)幸福感主要來自自己的教育理想體現(xiàn)在教學實踐中培養(yǎng)學生所取得的成就感。他們對教師意義和價值的認識，或者自身的教師情結促進了他們教師身份認同的發(fā)展，以追求自我實現(xiàn)。同時，教師專業(yè)能力的提升在此過程中起到了重要的支持作用。這一過程發(fā)生于學校教學場域之中，受到教師每日接觸的各種互動場景的影響。直接的影響主要來源于教師與學生、同事以及管理人員(含學校和院系領導、行政人員、輔導員等)之間交流互動的微觀生態(tài)環(huán)境。

教師的工作成效主要體現(xiàn)為學生的成長與進步，所以學生的表現(xiàn)會極大地影響教師的信心和職業(yè)幸福感。民辦高校的學生基礎普遍較差，還有學生學習習慣不佳，甚至學習態(tài)度不夠端正，所以要想學生在學習上取得較大的進步與成就(比如考取研究生)，教師感覺比較困難，這在一定程度上降低了教師的成就感和職業(yè)幸福感。尤其是民辦高校的學生需要參加全國大學英語四六級、研究生入學等考試，面臨的壓力更大。有9名受訪教師表示，民辦高校學生非常尊重老師，甚至經常關心老師的生活起居，這又讓教師倍感溫馨。這種友好親近的師生關系也促進了教師的身份認同，進一步增強了他們的職業(yè)信念。另外，民辦高校教師教學任務普遍較重，在課堂與學生相處時間較長，同時還要擔任學業(yè)導師、論文指導教師等角色，與學生交流的機會較多，這也提升了他們的社交幸福感。

教師職業(yè)幸福感的另一個重要來源是與同事的互動交流。他們從交流中獲得工作技巧，并收獲友情和個人進步。絕大多數(shù)民辦高校教師處于職業(yè)生涯的“生存期”或“適應期”而非“成熟期”，工作環(huán)境和繁重的工作任務使之尤其需要相互之間的支持和幫助。受訪的13名教師表示，同事之間由于大部分年齡相仿、經歷相似、水平相當，所以容易相處；由于受辦公條件所限，民辦高校教師很少享有獨立辦公室，一般是在大房間集體辦公，相互之間的交流相對方便。同時，他們由于普遍較年輕，職稱晉升等核心利益競爭相對較小，所以相處總體來看較為融洽。但由于民辦高校校舍大多位于郊區(qū)，且不要求教師坐班，所以他們來辦公室見面交流的機會并不多。工作上的事務大多在網上進行，關系親密的同事有時需預約見面。另外，16名受訪教師均表示渴望參與科研工作坊、教學團隊、備課小組等專業(yè)學習共同體，但民辦高校在此方面重視不夠，相關活動的層次和效果還不能滿足教師的需求。教師們普遍希望與專家教授領銜的團隊合作；民辦高校也返聘了一批公辦高校退休教授，但他們與專任教師還不能完全融為一體，“傳幫帶”的指導模式還沒有真正落到實處。

教師與管理人員的交流互動是其職業(yè)生活中另一個微觀生態(tài)環(huán)境，直接影響到他們的工作成效和職業(yè)幸福感體驗。10名受訪教師提到，希望自己的教學工作能夠得到學校領導或院系領導的支持和認可，尤其是在提出自己認為較為有效的教學改革方案時。這涉及教師的工作自主權。但有8名受訪教師表示自己在決定作業(yè)量和作業(yè)形式、形成性考核方式、課堂教學進度的自主裁量、教材的選用等方面幾乎沒有自主權。6名受訪教師還表示，學校領導大多和藹可親、值得信賴，系主任或教研室主任更加容易接近，像知心朋友，而學院領導則往往較為嚴厲。另外，學校機關和院系的行政管理人員對待教師的態(tài)度也是影響其職業(yè)幸福感的一個重要方面。有7名受訪教師表示學校尊師重教氛圍不濃，辦事機關存在官僚主義作風，辦事人員的服務意識較差，甚至認為教師比行政人員低一等。這嚴重傷害了他們的自尊心，降低了教師的身份認同感。

除此之外，也有少數(shù)民辦高校教師參加學術組織和社團活動，以積累社會資本。但僅有2名受訪教師表示參加了省級及以上的專業(yè)學術團體，并感覺對自己開闊視野和提升專業(yè)能力有較大幫助。

(二)中間系統(tǒng)

中間系統(tǒng)是不同微觀系統(tǒng)交錯而產生的更為復雜的生態(tài)系統(tǒng)。對于民辦高校教師而言，學生與管理人員、同事與管理人員、同事與學生之間的互動交流也會影響到他們的教學工作成效、情緒體驗和職業(yè)幸福感。

民辦高校學生與管理人員間的互動對教師造成的影響主要體現(xiàn)在3個方面。一是學校教務部門在學生中開展的匿名評教活動。16名受訪教師表示，此項活動對自己的心理影響很大。有1名受訪教師甚至提到，每到學生評教前夕就擔驚受怕、夜不能寐，因為民辦高校主要根據(jù)學生的打分結果評定教師的課堂教學質量，而課堂教學質量評價結果又在很大程度上決定了年終考核結果和年終獎金以及職稱申報的資格。民辦高校是以教學為主的學校，所以學校非常看重教師的課堂教學質量，但由于專家督導評價和領導同行評價制度不夠健全，學生評教就占到了相當大的比重。二是學校在教室安插信息員制度。不少民辦高校以不公開的方式在各班學生中挑選信息員，定期向教務部門反饋教師的課堂教學表現(xiàn)。教師并不知曉哪名學生是信息員，甚至有的教師并不知道自己班上還有信息員。知道此事的1名受訪教師略帶憤怒但又無奈地說：“上課受到無形監(jiān)視，我哪還是個老師??！”這在一定程度上傷害了教師的自尊心，削弱了教師的身份認同，從而降低了職業(yè)幸福感。三是輔導員對學生評教所施加的影響。有些輔導員跟個別教師私交較好，可能會暗示學生在評教時給予高分；相反，也可能暗示學生給自己不喜歡的老師打差評。有5名受訪教師提到，“要跟輔導員搞好關系，否則在學生評教時會吃虧”。

同時，與管理人員的關系也會對教師的職業(yè)幸福感產生影響，這主要體現(xiàn)為兩方面的不公平競爭。一是有些教師是學校領導的親朋好友或者“關系戶”，在院系享有特殊的地位。這些教師基于其特殊身份，可能在工作安排、考核評比和職稱晉升等方面受到隱形的特殊照顧，而其他教師則心知肚明，心理上會覺得不公平，從而降低職業(yè)幸福感。有2名受訪教師提到，“沒關系的老師肯定要難得多”。二是個別教師主動找輔導員幫忙，以求在學生評教中獲得高分。這與學生—管理人員的交流互動聯(lián)系在一起。這種情況主要出現(xiàn)在對學生評高分有比例限制的學校。教同一個班級的數(shù)名教師間存在競爭關系，誰能得到輔導員的暗中相助，誰就可能獲得高分，其他教師的利益自然就會受損。有名受訪教師說：“如果評職稱時需要學生打高分，就要找輔導員幫幫忙，這是大家都知道的‘秘密’?！迸c此相類似的是，有些教師自己也會主動對學生做思想工作，爭取學生評教的高分。這種與同事及與學生之間的互動交流也會影響教師的實際利益和職業(yè)幸福感。一名受訪教師表示，希望學校取消學生評高分的比例限制，以免同事之間出現(xiàn)“拉票”現(xiàn)象。

(三)外層系統(tǒng)

外層系統(tǒng)是教師不直接參與也無法控制，但會對教師產生重要影響的廣泛生態(tài)環(huán)境。這種生態(tài)環(huán)境更多的是由學校領導層和國家教育行政機構所決定和構建的，教師對其生成和現(xiàn)狀有一定的意見表達和互動交流機會，但無最終決定權，而且必須接受、適應、執(zhí)行。這些因素與教師日常的教育教學生活均息息相關。歸納訪談文本發(fā)現(xiàn)，外層系統(tǒng)主要包括學校層面的學校發(fā)展、薪酬福利、工作要求、考核評價、培訓進修、管理方式和學術氛圍等，以及教育政策層面的財政投入、待遇保障和教育評估等。

學校是教師工作和生活的直接場所。作為教師每天耳濡目染的生態(tài)系統(tǒng)，學校的工作環(huán)境決定著教師的工作滿意度、塑造著教師的職業(yè)幸福感。對于民辦高校而言，這首先體現(xiàn)為學校的規(guī)劃與發(fā)展。學校發(fā)展有希望、有前途，教師從教才會有希望、有信心，才會有職業(yè)幸福感。有12名受訪教師表示，民辦高校未來如何發(fā)展還存在很大的不確定性，民辦高校自身也沒有長期固定的發(fā)展規(guī)劃，這種情況將導致教師的工作安全感較低，沒有歸屬感；而且學校領導的頻繁變動也使其政策沒有連貫性，發(fā)展容易走彎路。其次是薪酬福利，這是影響民辦高校教師職業(yè)幸福感最重要的因素。幾乎所有受訪教師均認為，民辦高校的工資水平偏低，社保標準處于國家政策規(guī)定的最低檔次，日常福利也較少?！按隹隙ㄊ堑谝晃坏?，這可能是個比較現(xiàn)實的問題。民辦高校沒有太多保障，也沒編制，這可能是不太滿意的一個點。”與此相反，對教師的工作要求卻并不低。他們需要承擔繁重的教學任務和日常行政性事務，以及近年來要求越來越高的科研工作。受訪的17名教師中，有4名教師的年純課時在500個以上，最高達到640個(每周20節(jié)課)。12名受訪教師表示，除課堂教學之外，還要完成作業(yè)批改、課外輔導、競賽指導、創(chuàng)業(yè)指導、實習畢業(yè)論文指導和每年至少發(fā)表一篇核心論文或成功申報一個科研項目的科研工作。還有學校要求教師包干負責學生的就業(yè)等其他任務。與此相關的是對其工作任務的考核評價，包括課堂教學質量評價和年終綜合評價。16名受訪教師表示，考核結果與經濟利益直接掛鉤，并影響職稱晉升。教師完成這些工作任務是需要不斷增長的專業(yè)能力做基礎的，但民辦高校提供的培訓進修機會卻相對較少。這一方面是因為國家政策將民辦高校排除在不少國培計劃之外，另一方面是民辦高校自身為了節(jié)省經濟成本、人力成本、時間成本而不愿意舉辦高質量的培訓項目，對教師“重使用、輕培養(yǎng)”。有9名受訪教師表示，自己近3年來沒有參加任何培訓項目，“每天都在拼命地上課”。與此同時，民辦高校的管理方式也極大地影響著教師的情緒體驗和感受。主要問題表現(xiàn)為管理不夠規(guī)范、不民主，以及一定程度的官僚主義和形式主義?！皩W校的大事都是‘老板’說了算，老師就是執(zhí)行?！苯處焻⑴c學校事務程度低，在一定程度上降低了他們的身份認同感和歸屬感。有7名受訪教師認為自己就是個“打工仔”。另外，還有教師感覺學校的學術氛圍不夠濃厚，影響了自身學術水平的提升，也削弱了對“大學老師”身份的認同，從而降低了職業(yè)幸福感。

在外層系統(tǒng)中，關于民辦教育的相關法律和政策也影響著民辦高校教師的職業(yè)幸福感體驗。根據(jù)這些法規(guī)，國家無需對民辦高校提供財政支持。但有9名受訪教師認為，民辦高校也是為國家培養(yǎng)人才，國家應該適當給予學生培養(yǎng)經費，以補充民辦高校的學費收入，從而提高教師待遇。同時，國家政策在保障民辦高校教師自身權益和物質利益方面還需要進一步完善。有14名受訪教師表示，學校購買的社保和住房公積金都是政策范圍內最低檔次的，與公辦高校教師差距較大，這使得他們的福利大大縮水。另外，教育行政部門對民辦高校開展的轉設合格評估和本科教育質量評估等各類教育評估也給教師帶來巨大的壓力和精神負擔。這些評估都是與公辦高校采用同樣的標準，但民辦高校在經濟來源、師資力量、教學設施、學生構成等方面不如公辦高校。為了達標，民辦高校教師在提高教育質量方面就需要付出加倍的努力，職業(yè)幸福感顯著降低。一位受訪教師說：“我感覺這幾年都挺悲傷的，因為評估讓人太難受，壓力太大?！?/p>

(四)宏觀系統(tǒng)

在宏觀層面，社會文化觀念也影響著民辦高校教師職業(yè)幸福感，主要體現(xiàn)在文化傳統(tǒng)和社會輿論方面。一種職業(yè)的社會地位在很大程度上影響著該職業(yè)從業(yè)人員的自豪感和職業(yè)幸福感。而民辦高校教師的社會地位明顯不如公辦高校教師。一位受訪教師提到，“我去相親的時候，女方聽說我是大學老師時非常熱情，后來知道我是民辦大學老師就不理我了”。造成這種局面的根本原因，當然是我國民辦高校目前的教育質量還不能與公辦高校相提并論，但也與我國社會存在根深蒂固的官本位和官尊民卑的文化心態(tài)以及現(xiàn)實生活中關于民辦高校“不正規(guī)”“營利性”的輿情環(huán)境有直接的關系，社會對民辦高校的認可度相對較低。這種社會觀念在民辦高校教師開展社會交往時會無形之中降低其職業(yè)價值，從而降低其身份認同感和職業(yè)幸福感。

基于上述分析，筆者構建了民辦高校教師職業(yè)幸福感影響因素生態(tài)系統(tǒng)模型(見圖1)。在該模型中，民辦高校教師職業(yè)幸福感主要來源于職業(yè)信念支撐下的身份認同和專業(yè)能力支持下的通過教學實踐取得的工作成效；教師對環(huán)繞在職業(yè)生活不同層面的人際關系氛圍、學校前景、薪酬福利和規(guī)章制度，以及國家民辦教育政策和社會觀念等因素的意義感知，會影響其職業(yè)信念、身份認同、專業(yè)能力和工作成效，最終影響職業(yè)幸福感水平。各個層面的生態(tài)系統(tǒng)對教師職業(yè)幸福感既能產生有保障作用的正面影響，又能產生有削弱作用的負面影響，這種正負的比例決定著教師職業(yè)幸福感的水平。正面影響主要來自該因素的制度設計，而負面影響則主要是由于管理不力。比如培訓進修的目的在于提高教師專業(yè)能力，教師可以取得更大工作成效從而增強職業(yè)幸福感，但民辦高校對此重視不夠又負向影響了教師的職業(yè)幸福感。所以，盡可能減少各種因素的負面影響是提升民辦高校教師職業(yè)幸福感的有效途徑。

圖1 民辦高校教師職業(yè)幸福感影響因素生態(tài)系統(tǒng)模型

四、結論與討論

(一)民辦高校發(fā)展前景的不明朗導致教師產生工作不安全感

工作不安全感是員工在受到威脅的工作環(huán)境中，為保住工作所體驗到的一種無助感[32]。民辦高校教師最擔心的是學校能否長期生存下去，或者自己能否長期待下去。但在民辦高校教師職業(yè)生活的外層系統(tǒng)中，國家法律和民辦教育政策并未明確規(guī)定民辦高校未來的發(fā)展方向，也缺乏規(guī)范的指導，民辦高校教師自身權益和物質利益也得不到法律的充分保障；加之不少民辦高校自身也沒有長遠的發(fā)展規(guī)劃，學校領導層頻繁更迭，這導致教師沒有歸屬感，并產生工作的不安全感。尤其是近年來公辦高校不斷擴招，高職院?？焖侔l(fā)展，民辦高校的生源受到嚴重威脅，倒閉現(xiàn)象時有發(fā)生，更加劇了教師的工作不安全感。工作不安全感對員工的工作幸福感和工作績效有顯著的消極影響[33]。因此，政府要加強對民辦高校的扶持和管理，提供有利于民辦高校發(fā)展的制度環(huán)境，真正將民辦高校由“高等教育的補充”變成“高等教育不可缺少的重要組成部分”；民辦高校自身也要立足長遠發(fā)展，誠信辦學，突出特色，著力提高教育質量以贏得社會聲譽。

(二)民辦高校辦學經費投入不足降低了教師的待遇和地位

辦學經費投入不足會導致各種問題，并嚴重制約教育質量的提升。對于教師發(fā)展而言，主要體現(xiàn)在兩個方面。首先，教師工資水平和社保標準較低。薪資福利屬于安全需求范疇，在馬斯洛需求理論中屬于較基本的需求，是個體迫切需要滿足的。但民辦高校教師中反響最強烈的問題是付出的勞動與福利待遇不對等；他們承擔著繁重的工作任務卻只能獲得不高的物質回報，在考核評價靠后時還面臨被罰款的風險。其次，教師發(fā)展機會較少。民辦高校比較關注成本與效益、投入與產出，在教師隊伍建設上普遍表現(xiàn)出重使用、輕發(fā)展的取向，不愿舉辦高質量的教師發(fā)展培訓項目，導致教師專業(yè)能力難以提高，影響工作成效和身份認同，甚至產生離職意向。教師出現(xiàn)離職意向時，民辦高校就更不愿舉辦此類項目，由此產生惡性循環(huán)。這也導致學術氛圍不濃和教師科研成果不多以及職稱晉升困難等諸多問題。民辦高校辦學經費投入不足極大損害了教師的物質利益和發(fā)展前景，降低了身份認同和社會地位，進而降低職業(yè)幸福感。其原因一方面是民辦高校投資營利的辦學性質，另一方面是缺乏國家財政支持和監(jiān)管。民辦高校經費主要來自學生學費，在學費標準受到國家價格控制和招生競爭的壓力下，為保證足夠的辦學經費投入，民辦高校應該降低回報期望或放棄營利目的，畢竟教育是高尚的事業(yè)而非逐利的工具，并廣泛尋求社會資金的支持。與此同時，國家也應給予學生培養(yǎng)的財政補助，畢竟民辦高校同樣在為國家培養(yǎng)人才，并規(guī)范落實民辦高校教師的各項福利待遇。

(三)民辦高校的企業(yè)式經營管理模式挫傷了教師的工作積極性

從經濟學上看，投資行為必然伴隨著企業(yè)式經營管理模式。民辦高校內部管理明顯存在著這一模式。它賦予了民辦高校辦學機制靈活、內部運行高效等優(yōu)點，但容易造成管理方式極端行政化，挫傷教師作為具有理性精神、需要創(chuàng)新意識的知識分子的職業(yè)身份認同感和工作積極主動性。我國公辦高校推行去行政化和加強學術治校已經多年，并取得了一定的成效，但民辦高校由于私人企業(yè)的本質屬性和學術力量弱小的現(xiàn)實，在這一進程中進展極其緩慢。這種管理模式的負面效應反映在民辦高校教師職業(yè)生活的微觀、中間、外層等不同生態(tài)系統(tǒng)中，降低了教師的地位和職業(yè)幸福感。因此，民辦高校要進一步規(guī)范管理，克服官僚主義和形式主義，增強為師生服務的意識，注重師生的民主參與，營造濃厚的尊師重教氛圍，完善激勵機制以增強學術氛圍。同時，要設定符合實際情況的工作要求。民辦高校希望“快跑”“超車”的心態(tài)是可以理解的，但欲速則不達，尤其是在師資力量還不夠強的情況下采取拔苗助長的方式，結果可能適得其反。民辦高校要給教師安排合適的教學工作量和科研任務，并盡量減少事務性工作；要根據(jù)教師的實際情況制定合適的考核標準，充分發(fā)揮考核的激勵作用而非懲罰作用，尤其是對“末位淘汰”“非升即降”“非升即轉”“不合格就扣工資”等做法的采用要慎重。