民辦高校教師組織承諾研究
——以山東省為例

遲萍萍

（山東管理學院，山東 濟南 250357）

組織承諾是預測教師工作態度和去留傾向的重要變量，但是民辦高校教師隊伍的高流動性不僅增加了學校的人事管理成本，對正常的教學秩序產生沖擊，同樣對在職教師產生不良的心理暗示，進而對學校的組織凝聚力產生消極的影響，對于民辦高校的可持續健康發展帶來不良影響。本文選取山東省部分民辦高校作為研究對象，通過問卷調查，厘清山東省民辦高校教師組織承諾的現狀，探討不同人口學背景下的差異，從而為提升民辦高校教師組織承諾提出相應建議。

一、組織承諾概念界定及組成維度

（一）組織承諾的內涵

組織承諾一詞最早被正式提出是格倫斯基（Grusky）在《職業流動性和組織承諾》中檢驗公共控股公司管理者的職業流動與承諾之間之相關性，指出組織承諾與認同感、向心力、忠誠度概念相近，但影響組織的發展更為相關，并證實組織給予的獎勵可以顯著提升組織承諾。［1］

莫羅（Morrow）在探討組織承諾的形成過程，總結出組織承諾有三個最重要的內涵：一是對于組織目標、價值及信念有強烈認同感；二是愿意為組織付出心力；三是愿意繼續留在組織服務。［2］阿爾達尼（Ardani）認為由于個人對組織的運作投入大量的時間與心力，因此會促進對組織的歸屬感與認同感，進而產生對組織的承諾。［3］

（二）組織承諾的構成維度

為了更好地對組織承諾進行研究，學者通常將其劃分為不同的維度進行深入剖析，有兩維度、三維度、五維度等多種劃分并有各自的理論支撐和實踐應用。

斯托（Staw）將組織承諾劃分為兩個維度：一是態度性承諾，二是行為性承諾。態度性承諾強調個人對組織的歸屬感，個人認同組織目標及價值，愿意為組織貢獻一己之力，是一種主動性的承諾。行為性承諾是指個人由于受限于現實壓力，如考慮職位、年資、退休金等因素，而不得不留任于組織之中，是一種被動性的承諾。［4］斯蒂文斯，貝耶與特里斯（Stevens, Beyer與Trice）將組織承諾歸納為規范性承諾和交換性承諾兩個維度。規范性承諾指個人將組織的價值、目標予以內化，并使個人的行為符合于組織的利益，愿意留任于組織為其付出。［5］交換性承諾指組織需要成員的參與及貢獻，以確保其質與量之產出，而組織成員也期望在付出后能從組織中有所收獲以滿足自身所需。

將組織承諾劃分為三個維度的研究者頗多。其中廣受支持的是梅耶，艾倫與史密斯（Meyer，Allen與Smith）的理論，他們將組織承諾劃分為情感承諾、持續承諾和規范承諾三個維度。情感承諾指員工情感上對組織的依附，員工愿意留在單位服務。持續承諾是基于員工與單位之關聯性成本的承諾，只要有離職情形產生，員工就須付出相當大的代價。規范承諾是指員工應該有責任的留在原組織，這是一種來自員工對于組織忠誠的概念。［6］

將組織承諾引入我國并進行本土化后，凌文輇、張治燦、方俐洛通過對國內企業員工的組織承諾進研究，編制了一套適用于中國企業的組織承諾行為的測量工具，該量表將組織承諾分為五個維度：感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾、機會承諾。［7］

在既有研究基礎上，結合研究者本身對于組織承諾的理解，將組織承諾概括為三個維度，即情感承諾、持續承諾、規范承諾。情感承諾指教師認同學校，認可學校的發展目標及價值，教師出于責任情感而愿意繼續停留在學校工作。持續承諾指的是教師對于離開學校的一種成本認知，教師個人認識到一旦離開學校將失去現有價值以及附屬利益，因而持續停留在學校中，高水平持續承諾的教師認為必須留在學校。規范承諾指在教師的從教生涯中，會不斷接受社會規范的影響，認為教師需要對任職學校忠誠，此種觀念也會在教師心中得以逐步強化，并成為教師的日常行為規范。

二、山東民辦高校教師組織承諾的現狀調查

（一）選取量表，編制調查問卷

本研究采用梅耶，艾倫與史密斯編制的組織承諾量表作為測量依據，該量表將組織承諾分為情感承諾、持續承諾和規范承諾三個維度，信度分別是0.85、0.83、0.77，信度佳，能夠滿足本研究需求。

（二）預試及問卷修訂

邱皓政綜合學者研究后建議，200是重要的有效樣本數下限。［8］所以，本研究在山東濟南、青島、濰坊抽取4所民辦高校，各發放60份問卷，用以衡量問卷的信度與效度。問卷發放后，共計收到問卷225份，回收率93.75%，經剔除不完整之無效問卷，共計有效問卷208份，可用率92.4%。便將預試所得資料進行統計分析，以建立本研究量表之效度和信度，修訂完成正式問卷。在描述統計檢驗的基礎上，計算出各題的平均數、標準差、偏態與峰度，借以了解預試者樣本分布情況以及分布特性，以便下一步開展研究。由于研究對象不同，所以再進行量表信度測試，以信度系數α值來衡量量表的內部一致性。經統計，本研究之教師組織承諾量表整體之克朗巴哈系數（Cronbach’s α）系數值為0.944，教師組織承諾總量表與其分維度之Cronbach’s α系數值皆大于0.80以上，顯示本量表之內部一致性頗高，信度甚佳，足以支持本研究之進行，如表1所示。

表1 教師組織承諾量表各維度Cronbach’s α 系數摘要表

為使本研究的量表具有較高之構念效度，采主成分分析法及最大方差法正交轉軸對所采用的量表進行了探索性因素分析，萃取3個公共因素，刪除跨因素的題項4個，量表題項從18個減少為14個，最終形成正式問卷。

（三）數據的收集與整理

受到時間以及經費等條件限制，在正式調查階段，為兼顧樣本的代表性，同時平衡區域以及學校規模的差異，根據山東省民辦高校所在城市以及教師數量多少，采用方便抽樣法抽取學校教師進行正式問卷發放。山東經濟比較發達的東部沿海地區，抽取2所學校作為調查對象；山東省中部地區抽取1所民辦高校；位于山東省西部的德州市選取1所高校作為問卷調查對象；濟南擁有民辦高校數量居全省各城市之首，抽取2所民辦高校，以上共計合計抽取6所高校發放1500份問卷。

問卷發出后，共計收回問卷1358份，回收率為90.5%。經剔除不完整之無效問卷，共計有1147份有效問卷，可用率為84.5%。茲以樣本數及百分比等統計方法，依據教師個人背景，如性別、年齡、學歷、服務年限與現任職務等，分析有效樣本之基本數據，如表2所示。

表2 本研究樣本資料統計一覽表

（四）數據的檢驗與統計

針對正式問卷，使用AMOS（分析軟件）進行驗證性因子分析，本研究之教師組織承諾量表信效度如表3所示。

表3 教師組織承諾信效度分析摘要表

組織承諾量表各題項的因素負荷量都在0.50以上，三個維度的CR值（臨界比值）分別是0.853、0.711、0.876，超過建構信度良好的標準。［9］平均變異抽取量（AVE）為0.538、0.458、0.540。根據海而（Hair）等人［10］的觀點，AVE大于0.5是理想值。但由于AVE是loading平方（SMC，因子負荷平方）的加總平均，因此AVE值大于0.36以上即為可接受。所以本研究之教師組織承諾量表的聚斂效度尚可，可以用作后續研究工具。

三、民辦高校教師組織承諾結果分析

（一）民辦高校教師組織承諾現狀

民辦高校教師組織承諾各層面之平均數及標準偏差分析整理如表4所示，民辦高校教師組織承諾現況平均得分由高至低依次為，情感承諾、規范承諾、持續承諾，平均數分別是：4.106、4.008、3.919。以填答者知覺差異得分之情形判斷，則以情感承諾的個別差異情形為最小。

表4 民辦高校教師組織承諾各維度平均數與標準差摘要表

（二）不同背景變量的民辦高校教師組織承諾差異分析結果

采用獨立樣本t檢定、單因子變異數分析了解在被試者在性別、年齡、學歷、服務年限、現任職務五個背景變量在教師組織承諾上的差異。單因子變異分析結果如達顯著水平，則進一步采用沙菲（Scheffé）檢驗法進行事后比較，借以檢驗顯著差異情形。結果如下。

1. 性別

以獨立樣本t檢定對不同性別民辦高校教師組織承諾進行分析，結果如表5所示，t=2.398，p=0.017，不同性別的教師在組織承諾方面存在顯著性差異，經分析，男教師的組織承諾高于女教師。

表5 不同性別民辦高校教師組織承諾t檢定分析摘要表

2. 年齡

以單因子獨立樣本變異數分析（ANOVA）對不同年齡階段的民辦高校教師組織承諾差異進行分析，研究結果如表6 所示，結果發現，F（3,1143） = 9.256，p=0.000，不同年齡階段的民辦高校教師組織承諾存在顯著性差異。事后比較發現，51歲以上教師顯著大于30歲以下教師，41—50歲教師顯著明顯高于30歲以下教師，41—50歲教師組織承諾也明顯高于31—40歲教師。

表6 不同年齡教師組織承諾差異分析摘要表

3. 學歷

以單因子獨立樣本ANOVA分析不同學歷教師組織承諾之差異，經統計，研究結果如表7所示，結果發現，F（2,1144）=1.760，p=0.173，不同學歷的教師的組織承諾不存在顯著性差異。

表7 不同學歷教師組織承諾差異分析摘要表

4. 服務年限

以單因子獨立樣本ANOVA分析不同服務年限之民辦高校教師組織承諾之差異，結果如表8所示，F（3,1143）=6.414，p=0.000不同服務年限教師組織承諾存在顯著性差異。經過事后比較發現，服務時間在11—15年的教師顯著大于5年以內的教師的組織承諾水平。

表8 不同服務年限教師組織承諾差異分析摘要表

5. 現任職務

以單因子獨立樣本ANOVA分析不同現任職務民辦高校教師組織承諾之差異，結果如表9所示，經分析，F（2,1144）=14.183，p=0.004不同現任職務教師在組織承諾方面存在顯著性差異。經過事后比較發現，教師兼行政人員的組織承諾程度高于教師。

表9 不同現任職務教師組織承諾差異分析摘要表

四、民辦高校教師組織承諾水平提升的建議

組織承諾作為衡量教師工作態度和去留意向的重要變量，對學校的效益和效能會產生重要的影響。本研究的結果顯示，民辦高校教師對于服務學校仍然具有深厚的感情，但在個人背景變量上存在不同程度的差異性顯著。民辦高校要持續推進內涵式發展，必須通過各方面的投入和建設來不斷提升教師組織承諾的水平。

（一）保護好骨干教師，培養好年輕教師

近年來，在民辦高校中逐漸成長起來一批批骨干教師，他們經歷過民辦高校如同企業般高強度工作訓練，辦事效率高、抗壓能力強、工作經驗豐富，深受一些地方新建本科高校的歡迎。他們寧愿放棄在民辦高校建立起的發展基礎，到公辦學校重新開始，最重要的原因還是基于公辦高校穩定的工作，優厚的福利。民辦高校要想留住這批人才，必須提供比公辦學校更有競爭力的福利待遇，在足額繳納“五險一金”、職業年金等方面，解決老師的后顧之憂。同時還要通過教授委員會、教職工代表委員會等形式，充分發揮這部分教師在參與學校治理過程中的作用，增強他們的安全感和歸屬感，提高組織承諾水平。針對年輕教師占比高，組織承諾水平較低的現實，要采取措施，加快其成長的速度，縮小與資深教師之間的差距。通過以老帶新、新新互助，增強其教學科研能力，提升自身的職業能力、職業素養及職業道德，增強其組織承諾水平。

（二）基于教師需求，搭建教師專業成長平臺

首先，注重引導教師科學進行職業規劃。幫助高校教師盡快實現自身職業理想，增強教師的持續承諾。其次，為教師提供更多的晉升機會。民辦高校在體制機制上擁有較大的自主權，可以通過出臺措施，為在教學、科研、學生管理等方面取得重要成績的教師提供晉升的快速渠道。如某高校為了推動教師更加專注投身于教學、科研工作，在職稱評審中規定：凡是在省級教學大賽中獲獎的教師可以破格晉升副教授；凡是獲得國家“兩金”項目立項的教師可以直接晉升教授。再次，還要多舉措加強教師隊伍培訓，除了職前培訓，職中培訓也尤為重要，鼓勵教師帶薪外出訪學、提升學歷、參加企業鍛煉等等，以進一步提升自身水平，實現專業成長。

（三）教師主動參與行政工作，創造雙贏局面

學校的行政工作往往被認為是瑣碎，沒有技術含量但是又需要付出很多時間和精力的工作。本研究結果顯示，教師兼行政人員的組織承諾顯著強于任課教師。學校可鼓勵任課教師除了做好教學科研工作，適當參與學校的行政工作，發揮專業特長參與學校事務決定過程，多參與學校行政工作，共創學校愿景，分擔領導責任，以取得更多的資源，提高對組織的各項認知，進而提升自身的組織承諾，促進學校的發展。

（四）塑造組織文化，創造良好的人文環境

要提高教師的組織承諾水平，以價值觀為核心的組織文化的塑造尤其重要。民辦高校要形成學校和教師價值觀統一的組織文化如：創造良好的教學科研環境，提高學校硬件設施的資金投入，配置先進的教學設備，添置必要的科研儀器，可以讓教師教學便利、科研便利；建設尊重知識、尊重教師的校園文化，完善全員參與的管理機制，通過工作加強教師與行政領導的感情聯系，使教師融入學校的發展，得到尊重和認可；及時幫助教師解決困難，比如子女入托入學問題等。

民辦高校只有關注教師組織承諾的狀況及折射出的問題，并著力不斷改善，才能真正穩定教師隊伍，提升教師的工作效能，實現學校內涵式發展。