新形勢下公立醫院人力資源管理策略探討

□王旭輝

2021 年6 月，國務院辦公廳發布《關于推動公立醫院高質量發展的意見》，就進一步深化醫藥衛生體制改革，推動公立醫院高質量發展作出統籌部署安排，要求公立醫院發展方式從規模擴張向提質增效轉變，加強精細化管理，在資源配置中更加注重人才技術要素的作用。而作為醫院發展建設最為重要的支撐要素，人力資源之于公立醫院核心競爭力的形成、發展改革活力的激發意義重大，如何提升人力資源管理效率和質量，已成為新形勢下各大公立醫院加快實現高質量發展目標的重要抓手。

一、當前公立醫院人力資源管理面臨的主要挑戰

（一）績效考核工作影響深遠

2019 年，國務院辦公廳印發《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，啟動實施公立醫院績效考核工作，從醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價四個方面對全國三級公立醫院進行全方位的績效考核，以期借助績效考核這個“指揮棒”，引導公立醫院深化改革，構建現代醫院管理體系。在績效考核的巨大壓力驅動下，公立醫院將不得不直面運營管理機制的重構與完善、醫務人員業務能力和素質提升、診療服務效率和質量提升、患者及醫務人員滿意度提升等多重挑戰，人力資源管理工作所面臨的形勢和任務也更加復雜多樣。

（二）醫院運營管理壓力增大

近幾年來，藥品、耗材零加成，DRG/DIP 醫保支付方式改革等醫改政策陸續出臺實施，對公立醫院原有的運營管理模式產生了深刻影響。加之醫療服務價格動態調整機制不夠完善、財政補助力度不足等政策性因素影響，以及新冠疫情對日常診療服務秩序的沖擊，公立醫院運營管理成本增加、收入銳減已成為普遍現象。2020 年全國公立醫院績效考核國家監測顯示，全國超過6 成的省份醫療盈余為負，約4 成二級及以上公立醫院醫療盈余為負數，其中，三級、二級公立醫院醫療盈余率分別為-0.6%、-0.66%，不少公立醫院陷入了入不敷出的尷尬境地，不得不通過全員降薪、貸款支付工資等方式應對前所未有的運營壓力，人事薪酬制度改革領域“兩個允許”政策落實困難重重。

（三）新冠肺炎疫情沖擊不斷

新冠肺炎疫情目前呈現出多點散發、局部規模性暴發的總體態勢，存在較大的不確定性，對全國各地經濟社會發展及生產生活秩序產生了較大的沖擊。各級公立醫院一方面堅決貫徹落實黨和政府“外防輸入、內防反彈”總策略和“動態清零”總方針，選派了大批醫務人員參與疫情防控工作，承擔大規模核酸采樣、疫苗接種、發熱門診診療服務等社會公益性防疫責任；另一方面還要全力保障日常診療服務開展，及時應對階段性或季節性就診高峰期壓力，滿足人民群眾的診療服務需求，所面臨的管理壓力成倍增加。如何高效調配和使用有限的人力資源，確保疫情防控和診療服務兩不誤大大考驗著公立醫院的管理智慧。

（四）人事薪酬改革日趨緊迫

實現公立醫院高質量發展必須緊緊抓住人才這一核心資源，充分發揮人事薪酬制度的導向和激勵作用。然而目前公立醫院的人事薪酬制度較為僵化，管理思路上求穩怕亂傾向明顯，人事制度上身份管理取向突出，薪酬分配上論資排輩現象普遍，導致公立醫院在外部競爭加劇、內部經濟運營困難的形勢下，難以有效靈活應對公立醫院同行、民營醫療機構高薪挖人的巨大壓力，在解決人才招募困難、員工獲得感不高等管理難題方面也缺少有力的舉措，人才流失、隊伍不穩等問題日益突出，長此以往必將嚴重制約公立醫院的發展，推動人事管理制度優化和薪酬分配機制重構已迫在眉睫。

二、公立醫院人力資源管理中存在的主要問題

（一）人才隊伍建設缺少科學規劃

部分公立醫院對于人才隊伍建設工作不夠重視，人才隊伍建設思路不夠清晰，在人才隊伍結構優化調整方面缺少統籌謀劃，把主要精力放在滿足當前或短期的人才需求方面，熱衷于人員總量的粗放擴張，導致醫院人才招聘、培養、引進等工作的總體協調性和導向性不強，誘發并加劇了現有人才隊伍與醫院功能定位需求不匹配、人力資源結構性不足與冗余矛盾并存、人才梯隊建設滯后、人力資源成本效益不高等一系列問題。個別科室人力資源成本連年攀升、入不敷出，有些科室學科帶頭人退休、辭職后陷入后繼無人的尷尬境地，科室發展建設長期停滯。

（二）工作考評制度不夠完善

由于目前公立醫院全成本核算工作仍處于籌備或起步階段，多數公立醫院尚未對現有的診療服務成本進行全面精準測算，仍采用“按項目付費”醫保支付政策下的業務管理模式，對醫療、醫技科室及其醫務人員的考評沿用以往以數量為主要依據的績效考評體系，難以適應當前DRG/DIP 付費方式改革和控費要求，個別疾病診療服務質量不高、成本居高不下，甚至出現了干得越多、虧損越嚴重的現象，大大制約著人力資源成本效益以及醫院運營管理效率的提升。而行政職能科室人員的考評缺乏客觀、可衡量的指標，多采用上級主觀評價的方式核定績效得分或等級，隨意性較大，且考評結果的使用不夠科學充分，容易滋生干多干少一個樣、人浮于事的消極心態。

（三）薪酬管理方式有待優化

一是薪酬結構比例不夠合理。目前公立醫院員工薪酬大體分為基本工資、津貼補貼、績效工資三大部分，其中基本工資、津貼補貼相對固定，而與自身業務收支掛鉤的績效工資占比達到七成以上，波動性較大，不僅會削弱公立醫院員工收入穩定性預期，還容易滋生逐利傾向。二是績效工資分配平均主義傾向明顯。雖然一直以來公立醫院在績效工資分配方面強調多勞多得，但在實際分配過程中按人頭均分的“大鍋飯”式分配方式依然普遍存在，不利于激發員工的工作熱情和積極性。三是績效分配的公平性有待加強。公立醫院目前存在事業編制、人事代理、合同制等多種用工形式，且編外用工數量龐大，雖基本實現了績效工資和福利待遇方面的同工同酬，但編內和編外人員在基本工資和養老、醫保等方面仍存在不小差距，制約著員工公平感和獲得感的提升。

（四）關懷激勵機制亟待健全

當前公立醫院在激勵員工方面主要采用經濟性激勵手段，對于員工精神文化、工作環境、職業發展等方面多層次、立體化的訴求重視程度不夠，缺少相應的關懷激勵措施，關愛員工、尊重人才的氛圍還不夠濃厚。而在新冠疫情防控和診療服務提質增效的雙重壓力下，公立醫院職工勞動強度高、工作負擔重、心理壓力大等問題將變得更加突出，單純依靠經濟性激勵手段難以有效消除員工精神和心理層面出現的新問題。且在全國公立醫院收支盈余減少、員工收入縮水的大環境下，公立醫院可能會遭遇經濟性激勵力度減退、非經濟性激勵措施滯后等因素疊加所帶來的嚴峻考驗，員工滿意度下降、消極怠工甚至離職的風險增大。

三、對策建議

（一）持續完善醫改政策措施，為公立醫院人事薪酬改革創造良好的外部環境

一方面要高度重視深化醫改和新冠疫情對公立醫院運營管理帶來的巨大壓力，加快完善醫療服務價格動態調整機制，探索建立公立醫院應對突發公共衛生事件補償機制，優化調整績效工資總量核定機制，有效緩解公立醫院收支盈余減少背景下的生存發展壓力，強化公立醫院公益性保障。另一方面要探索建立公立醫院編制動態核增機制，細化完善公立醫院落實“兩個允許”薪酬分配政策的制度指引，進一步落實公立醫院人事管理自主權、薪酬分配自主權，為人事薪酬制度的靈活調整和激勵導向作用發揮拓展空間、提供支持。

（二）充分發揮黨委引領作用，為公立醫院人才隊伍建設提供科學指引

積極落實加強公立醫院黨的建設精神要求，充分發揮醫院黨委“把方向、管大局、做決策、促改革、保落實”的領導作用，抓好“黨管干部、黨管人才”原則落實，組織制定醫院“十四五”規劃等中長期發展建設規劃、人才引進規劃、人才培養規劃，細化分解相關目標要求，建立工作臺賬、明確工作職責、強化組織保障，穩步推進各階段性工作目標落實，加快建立人才“選、育、用、留”的制度體系，精心打造數量充足、結構合理、技精業勤的人才梯隊。同時，要充分發揮醫院各級黨組織的政治優勢和組織優勢，抓好群團和統戰工作力度，關心關愛醫務人員，積極滿足員工工作條件、職業發展、心理健康等方面的合理訴求，大力營造尊重知識、尊重人才的良好工作氛圍，廣泛凝聚員工干事創業的工作熱情。

（三）積極改進人事管理模式，為公立醫院人力資源管理效益提升創造契機

一是探索實施定編定崗不定人的員額制管理模式，推動公立醫院人事管理由身份管理向崗位管理轉變，有效破解編制管理“只進不出”的制度弊端，有效激發員工工作活力。二是積極推進基于崗位評價的績效考評模式，對崗位職責、崗位價值、工作質量和效率等進行科學評價，探索構建契合實際并體現醫、護、技、藥、管等崗位差異考評制度，適度拉大不同考評等次員工間的績效薪酬差距，強化考核激勵導向作用。三是探索建立兼顧公平和效率的薪酬分配模式，適度提高固定薪酬比例，有效穩定公立醫院員工收入預期，穩步推進同工同酬相關政策措施落實。同時，推動績效薪酬發放依據由以量為主向以工作質量、成本效益、醫德醫風、滿意度等為主要內容的綜合考評結果為基礎轉變，實現多勞多得向優績優酬的順利過渡。

（四）著力推進政策制度的有機銜接，為公立醫院人力資源管理活力激發創造新契機

正視當前公立醫院發展面臨的嚴峻考驗，加強醫改政策研究和形勢研判，推動國家績效考核與院內考評，加強公立醫院運營管理與醫院精細化管理，醫保控費要求醫院成本控制，新冠疫情防控與醫院醫務人員高效調配使用，人事薪酬制度改革與醫院人力資源管理、薪酬管理措施改進等政策制度的有機結合和銜接，探索建立符合新形勢、新要求的考核評價、業財融合、人事薪酬管理新機制，促進公立醫院發展建設、運營管理、突發公共衛生事件應對與人力資源管理的高效聯動和良性循環，充分發揮人力資源管理對于醫院改革發展的戰略支撐和保障作用。

四、結語

在內外部發展環境日趨嚴峻的形勢下，公立醫院應堅持“人才是第一資源”的價值理念，系統思考公立醫院人力資源管理所面臨的主要問題，從政策形勢分析研判、人才隊伍建設規劃、人事管理方式完善、工作考評制度改進、薪酬分配模式探索等方面多管齊下、同向發力，深入挖掘人力資源管理潛力，有效提升人力資源使用效率，不斷激發員工工作活力和內生發展動力，驅動公立醫院改革發展、提質增效的前進車輪，為公立醫院及時換擋提速擺脫階段性發展困境、加快實現高質量發展目標提供堅強可靠的保障。