人力資源管理中績效管理的常見問題及對策分析

米 娜

（費縣經濟開發區管理委員會，山東 費縣 273400 ）

1 績效管理的內涵

人力資源中的績效管理是指各級管理者、員工為了達到組織的經營目標、激發員工積極性與創造性、實現企業可持續發展的重要工具，績效管理利用哲學與心理學思想設置科學的獎勵機制，通過獎勵機制促進員工個人績效的提升，從而持續、充分地提升企業的整體綜合競爭力［1］。組織人力資源管理中的績效管理將員工個人價值的追求與組織發展的目標融合在一起，在組織內建立以組織發展方向為指導、適合員工個人自身發展的管理體系，共同實現提高組織整體管理績效、促進員工個人職業發展的目標。因此，在組織人力資源管理中績效管理是一項重要內容，而科學、完善的績效管理必須堅持四個理念，一是績效管理的主要目的是調動員工積極性而非控制員工的手段；二是績效管理人員必須具備持續改善的管理信念，加強與員工的溝通與交流，與員工達成共識；三是堅持公開透明、公平公正的原則；四是績效管理并不是一成不變的，而是需要根據組織的實際發展情況不斷優化、調整，以更好地適應組織的發展需求［2］。由此可見，人力資源管理體系中的績效管理是一個持續的、不斷優化的過程，管理過程需要有明確的目標，組織管理者與員工要針對管理辦法達成共識，并將可能受益的組織、管理者及員工全部融入進來。

2 人力資源管理中績效管理常見問題

具體而言，在人力資源管理中，績效管理的常見問題包括以下幾個方面。

2.1 績效管理指標體系有待完善

績效指標的科學性、合理性、全面性是決定績效管理工作成功與否的決定性因素，一般的績效管理方法會根據組織的戰略發展目標、各部門工作責任、員工工作任務、工作態度及個人行為劃分績效指標，以保證績效指標不僅能夠匹配員工的實際生產工作，而且能夠體現出組織的戰略發展目標，因此，績效指標的確定要求管理者必須與組織員工協同制定，以保證員工充分了解并接受績效管理［3］。實際工作中，很多企業在設計績效指標時，會將往年的業績指標作為次年績效考核的參考，且基層員工很少參與其中，大部分員工的感受被忽略，還有些績效指標專業性過強，員工理解起來有難度，這些均是績效管理指標體系不完善的表現。過于固定化、缺乏個性化、人性化的考核指標，會直接影響到組織績效管理的效果。

2.2 績效管理結果運用效果有待改善

績效管理的主要目標是提高組織的經營活力，激發組織員工的工作積極性，在促進組織發展的同時也促進組織員工的快速發展。因此，科學、有效的績效管理可以為組織提供更有力的支持。然而很多組織的績效管理遠遠未達到既定的管理目標，績效管理過程中，只要組織員工沒有違反組織的規章制度通常都可以通過績效考核，并且績效考核也未針對業績特別突出的員工做出客觀評價，過于平均的考核結果導致績效管理結果運用效果不佳，不僅無法激發員工的工作積極性，而且對于組織的長期發展也極為不利［4］。此外，績效考核結果的應用不僅僅是停留在工資調整方面，還包括為員工提供晉升機會、增加培訓力度、給予物質獎勵等，然而實際情況中考核結果僅應用于工資調整，且考核結果僅僅是工資調整的參考之一，無法起到有效的激勵效果。

2.3 缺乏有效的績效溝通機制

組織所處的競爭環境會促使組織不斷調整自身的發展目標、工作內容以及工作重點，而在調整的過程中必須與員工保持順暢的溝通，才能保證各部門及時改變績效管理的標準及考核指標的權重；并且基于組織管理的角度而言，順暢的溝通機制也是消除潛在問題、促進員工改進工作方式、員工獲得組織認同感的重要手段，因此，順暢的績效溝通機制十分重要［5］。然而很多企業的績效溝通機制都不夠完善，組織領導對員工工作給予的幫助及改進計劃比例過少，組織領導者的考核對象往往是各部門的負責人，普通員工則由部門負責人進行考核，層級績效考核的方法不利于組織領導了解基層員工的工作狀態，直接影響到績效考核的效果及效率；并且還可能會使員工認為績效管理、績效考核是控制員工、制約員工的手段，反而會挫傷員工的工作積極性，導致績效管理失效［6］。

3 績效管理體系優化原則

針對組織人力資源績效管理中存在的問題需要進行改進、優化，要遵循以下幾個原則［7］，以保證優化的有效性。

首先，公正性原則。績效管理是對組織員工工作態度、工作能力的綜合評價，因此，績效管理體系的優化改進要遵循公平、公正的原則，對員工的績效情況做出客觀、全面的評價，加強監督，保證績效評估的合理性、有效性。其次，實用性原則。績效管理的目的是促進組織及員工個體工作效率的提升，從而實現組織及個體的協同發展，因此，有效的績效管理體系必須是實用的、具有可評價的結果。并且人力資源管理本身就具有很多實踐性的、操作性的內容，而績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，也要具有實用性、可操作性強等特點，使得績效管理與組織的實際工作更加貼近。最后，反饋性原則。績效管理是一個不斷循環的過程，在這個過程中不斷調整、優化，即使設定好了績效管理計劃，一旦組織的發展戰略、經營情況及管理模式發生變化，績效計劃也應隨之改變，及時調整才能與員工當下的工作內容、組織戰略需求更相符；并且調整后的績效管理模式應該更符合組織的實際需求，進一步提高組織及個人績效，因此，優化績效管理體系要遵循反饋性原則，不斷動態調整績效管理體系。

4 績效管理體系優化策略

針對人力資源管理中績效管理的常見問題，建議從以下幾個方面進行優化。

4.1 確定關鍵績效指標

績效指標是績效管理的核心內容，科學的績效指標體系是保證組織績效管理有效性的決定性因素，因此，要采用科學的方法確定關鍵績效指標。人力資源管理部門要以組織的戰略發展目標為依據，采用KPI法重新審視各個崗位的工作職責，有效提取量化指標，對現有指標中不可量化的項目進行修改。針對關鍵指標的權重賦值可以參考以下幾點：其一，合理控制關鍵績效指標數量，盡量在4～8 項之間，否則關鍵指標過多可能會導致關注點分散、重點不突出，或者指標易重疊、削弱績效考核的激勵性作用，因此，關鍵績效指標可以根據組織發展成熟度增加當期考核周期的非關鍵性績效指標，分類別進行指標權重賦值。其二，根據績效指標的資源投入力度、難度及重要性賦值，權重賦值要能夠充分體現指標價值而非指標時序性［8］。其三，關鍵績效指標權重賦值范圍在5%～30%之間，權重賦值過高，可能會導致團隊考核風險增加，權重賦值過低，則不被執行團隊所重視，所以要合理把控關鍵路徑，加強戰略規劃、年度經營指標的激勵性，強化目標導向。其四，績效管理過程中要針對組織階段性重點推行的專項工作、開展的專項計劃利用“加減分”的方法強化執行，比如企業的銷售指標，或者針對某個工程項目推行專項計劃等。其五，績效指標賦值過程中，針對特殊情況對某些指標進行靈活賦值，比如為組織品牌宣傳加重賦值，將指標權重賦值的“指揮棒”作用充分發揮出來。

4.2 建立暢通的溝通機制

組織績效管理工作要從組織發展的戰略目標及員工的個人發展目標出發，建立暢通的溝通機制。績效溝通可以靈活運用各種不同的方法，比如上級與員工的非正式溝通、組織內部約談等正式溝通或者通過各種文件進行書面反饋等。其中非正式溝通可以減少溝通者之間的壓力與約束感，員工更容易暢所欲言，溝通的積極性高，溝通氛圍也更加和諧，所以應盡量多進行非正式溝通。溝通過程中，組織領導者、部門負責人要在思想上與情感上多溝通，多換位思考，了解員工真正的想法；領導者、負責人要多看到員工的閃光點，給予其充分的肯定，并委婉地指出員工的劣勢、需要改正的問題；當然，管理者也要虛心聽取員工的意見與建議，彌補自身在管理溝通方面存在的不足。

4.3 強化績效考核結果的應用

組織人力資源管理中要想充分發揮績效考核的作用，就要強化績效考核結果的應用，將員工的調職、升遷、獎懲等與績效考核結果密切聯系在一起，并且員工能夠參考考核結果改進自身的工作能力、工作方法及工作態度，根據考核結果對自身做出客觀評價，不斷提升自身的綜合能力。基于組織管理的視角而言，行政管理部門要根據績效考核結果制訂各個崗位的培訓計劃，以增加員工的知識儲備；部門管理人員則分析考核結果，了解員工在工作經驗、工作能力及心理狀態等方面的不足，提高問題改進的針對性，充分激發員工潛能。人力資源管理部門則根據績效考核結果為員工制訂合理的職業發展計劃，讓員工明確自身的潛力及組織的價值取向，促進組織及個人的有序發展。

4.4 優化績效管理流程

科學的績效管理不是一成不變的，而是一個不斷優化的、循環的流程，具體可以從以下幾個環節進行優化。首先，績效計劃。需要組織管理者與員工共同根據組織目標分解的業務單元職責確定關鍵績效指標。績效輔導則需要組織管理者與員工保持積極、主動的雙向溝通，對員工進行業績輔導，幫助員工掌握提高績效的方法及策略，并收集、記錄員工績效相關的信息，形成員工業績檔案。其次，績效考核。績效考核則是整個績效管理中的核心部分，通過績效考核對員工的工作績效做出合理、全面、客觀的評估，并會對其后續的行為、業績產生引導與指導作用。最后，績效反饋，即向員工反饋績效考核結果，鼓勵其積極、正向的工作行為，指出其不足之處，對員工后續的工作行為產生影響，并擬訂下一輪績效考核計劃。由于績效考核是績效管理的核心問題，故此處針對績效考核展開討論。績效考核的本質是過程管理，科學合理的績效考核將組織發展的長期目標分解為階段性目標，比如年度目標、季度目標以及月度目標等，對員工在特定時間段內的實際工作情況、履行工作職責情況及個人發展情況做出評價，以督促員工實現自我價值，并在這個過程中實現組織發展目標。績效考核的主要組成部分是各項考核指標，考核指標要能夠科學、完善的體現考核目標，能夠反映出員工完成工作目標的情況，對員工的工作態度、個人能力做出量化評價。因此，績效考核可以分為兩部分，一是工作業績考核，主要考核指標以員工實際完成工作量、工作質量為依據進行設計；二是工作能力態度考核，主要考核指標以員工的工作態度、個人綜合素質、作風意識等為依據進行設計；三是考核反饋，人力資源管理部門需要向被考核對象反饋考核結果，組織員工根據考核結果不斷改進自身的工作態度，提升工作能力［9］。

總之，績效管理是組織人力資源管理中的重要組成部分，無論是員工招聘還是員工培訓，無論是部門優化還是制定激勵機制，績效管理都是重要的參考依據。在日常工作中，我們要不斷總結績效管理中常見的問題，并提出具體的優化措施，以提高組織人力資源管理的科學性、有效性。