基于目標管理理論的T 市縣區領導班子績效考核流程優化研究

劉經綸

（華北理工大學 管理學院，河北 唐山 063210）

1 T 市縣區領導班子績效考核現狀

T 市負責縣區領導班子績效考核的牽頭部門會在每年年初根據年度重點工作任務目標制定績效考核指標體系，明確設置體系指標、分值權重和考核責任單位，以文件形式下發給被考核對象和考核責任單位。而后，考核責任單位會根據本單位所承擔的指標，制定該指標的考核細則，具體包括考核項目、分值權重、計分辦法等內容，上報負責縣區領導班子績效考核的牽頭部門審核。審核通過后，負責縣區領導班子績效考核的牽頭部門匯總所有考核細則后以文件形式下發給被考核對象。到下一年年初，負責縣區領導班子績效考核的牽頭部門組織開展縣區領導班子績效考核工作，由考核責任單位通過百分制評分形式對所管理的縣區領導班子進行績效考核，負責縣區領導班子績效考核的牽頭部門對所有數據進行匯總、排序后，得出縣區領導班子績效考核結果。

2 T 市縣區領導班子績效考核存在的主要問題

2.1 數據處理效率較低

績效考核相關數據主要通過紙質文件進行傳遞，再錄入EXCEL 表格進行匯總、排序等操作，由于考核責任單位數量較多和地理位置限制等因素，易出現數據錯誤、上報和匯總不及時等現象。

2.2 績效考核工作流程煩瑣

T 市縣區領導班子績效考核工作從開始到結束持續將近1 年時間，考核工作主要程序、審批流程多且煩瑣，需要考核責任單位和被考核對象全程配合開展，占用了績效考核工作的大部分時間，工作費時費力，亟須進行重組優化。

2.3 績效考核透明度較低

考核得分數據由考核責任單位傳遞到T 市縣區領導班子績效考核牽頭部門，T 市縣區領導班子績效考核牽頭部門只公布被考核單位最終考核等次，對每項指標得分情況不予公開，被考核單位無法得知工作中存在的不足和日后改進的方向。

2.4 可視化數據分析能力較差

T 市對縣區領導班子的績效考核以年度為周期，被考核對象指標完成情況年度之間的數據變化以及一個考核周期中相同指標不同被考核對象完成情況的對比等無法實現可視化展現，無法依據考核數據對下一年度被考核對象的發展方向進行統籌規劃。

3 T 市縣區領導班子績效考核流程優化分析

3.1 T市縣區領導班子績效考核流程概述

經與T 市負責縣區領導班子績效考核工作的牽頭單位座談了解，目前T 市縣區領導班子績效考核主要通過以下流程開展。

3.1.1 制定績效考核體系

由T 市組織部牽頭，圍繞上級績效考核指標、市委市政府年度重點工作目標、常規工作目標等，制定T市縣區領導班子績效考核體系，明確指標分值，明確指標責任單位，以紅頭文件的形式下發到各縣區領導班子。

3.1.2 制定考核細則

各項指標的責任單位對指標如何考核進行細化、量化，明確指標考核內容、任務目標、所占分值以及評分標準，形成考核細則，輯印成冊后下發到各縣區領導班子。

3.1.3 組織年度考核

在每年年初，T 市組織部牽頭組織開展上一年度績效考核工作，組織各考核責任單位對所承擔的指標按照考核細則對考核對象進行考核評價，以百分制評分的形式對考核對象該項指標完成情況進行評價打分，得分納入考核對象績效考核指標體系。

3.1.4 公布考核結果

T 市組織部匯總考核對象所有指標得分，按總得分由高到低排序，根據年初確定的評優比例，確定考核對象的績效考核結果。

3.2 考核流程優化分析

目標管理理論是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準，這與T 市縣區領導班子績效考核工作流程相匹配，因此運用目標管理理論對T 市縣區領導班子績效考核流程進行優化是可行的。

目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為總結和評估。正是這樣的操作流程使得目標管理方式與傳統管理方式相比有著鮮明的優點。一是形成激勵。當目標成為組織的每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內欲達到的一種結果，且實現的可能性相當大時，目標就成為組織成員們的內在激勵。二是有效管理。目標管理方式的實施可以切切實實地提高組織管理的效率。三是明確任務。使組織各級主管及成員都明確了組織的總目標、組織的結構體系、組織的分工與合作及各自的任務。四是自我管理。在實施目標管理過程中，組織成員不再只是做工作，執行指示，等待指導和決策，組織成員此時已成為有明確規定目標的單位或個人。五是控制有效。目標管理并不是目標分解下去便沒有事了，事實上組織高層在目標管理過程中要經常檢查、對比目標，進行評比，看誰做得好，如果有偏差就及時糾正。

運用目標管理理論綜合分析T 市縣區領導班子績效考核流程可以發現下述問題。一是T 市縣區領導班子績效考核是以年度為周期開展的，在年初由相關部門設定了績效考核的指標，明確了指標任務，在次年年初對考核對象各項指標完成情況進行一次性考核評價。那么在整個一年的考核周期內，是沒有部門對考核對象指標階段性完成情況進行有效控制的，哪些縣區哪些指標完成得較快，哪些縣區哪些指標完成得較慢，需要加快進度，在這方面是缺少管理控制的，導致績效考核的激勵作用也無從發揮，從而也背離了績效管理的初衷。二是績效考核結束后，只是簡單地公布考核對象的績效考核結果，缺少反饋、總結、提升的環節，也就是考核對象不知道自己與其他對象相比差在哪里，差距是多少，哪些方面是下一年度需要彌補、提高的，也就無法為決策者提供關鍵的數據和制訂下一步計劃的重要依據。

4 意見建議

對T 市縣區領導班子現有的績效考核流程可以從以下幾個方面進行優化改善，通過綜合運用平時考核、專項考核等方式，合理安排、統籌兼顧，相互補充、相互印證，考準考實T 市縣區領導班子績效工作實績。

4.1 加強對目標實現過程的有效管控

推行閉環工作法，構建“目標分解、過程監控、績效會診、情況反饋、問題整改、回頭看督考”的完整閉環，強化T 市縣區領導班子績效考核工作過程管理、動態監控，在一年的考核周期內增加兩次預考核，在每年4 月、8 月分別開展一次預考核，由考核責任單位對當前階段考核對象各項指標完成情況進行統計評價，由負責T 市縣區領導班子績效考核的牽頭部門分別對兩次預考核主要指標數據進行匯總分析，向每項指標完成進度最后三名或距離目標任務差距較大的縣區發布指標預警提醒，實現點對點反饋，及時督促其抓緊推進工作落實。對問題較多的縣區，由T 市縣區領導班子績效考核牽頭部門組織專家進行定點解剖，幫助查找癥結、分析原因，抓整改、促提升，推動績效持續改善。

4.2 加強對考核結果的分析反饋

在第二年年初公布考核結果的同時，向考核對象公布每項指標得分的前三名、后三名以及指標最高分、最低分、平均分，為下一年度的發展、提高提供重要參考。

4.3 加強平時考核

制定縣區領導班子平時考核辦法，通過列席民主生活會、與干部談心談話、實地調研走訪等方式，全面了解縣區領導班子日常運行情況。注重吸收運用黨內集中學習教育、巡視巡察等工作成果。做好“整合”“融合”“結合”文章，整合考核、督查、專業職能部門力量協同考，融入中心工作跟進考，結合干部選、育、用、管立體考，增強統籌性，提升實效性。對考核了解的縣區領導班子突出成績給予肯定鼓勵，對發現的苗頭性、傾向性問題進行提醒糾偏。建立平時考核工作檔案，作為確定年度考核等次的重要依據。

4.4 開展專項考核

對縣區領導班子在完成重要專項工作、承擔急難險重任務、應對和處置重大突發事件中的工作態度、擔當精神、領導能力、作用發揮、實際成效等情況，及時開展專項考核，推行一線鍛煉、一線推優、一線考核、一線使用“四個一線”機制，注重在重點項目建設、自貿區建設、協同發展示范區建設等高質量發展主戰場，轉型升級、污染防治等攻堅任務最前沿檢驗縣區領導班子凝聚力、戰斗力，在一線考核、近距離考核中精準知事識人。常態化開展縣區領導班子運行專題調研評估，通過多種方式了解相關情況，同時注重向紀檢監察機關或者審計、信訪等部門印證核實。

4.5 統籌規范各類考核工作

健全T 市縣區領導班子績效考核指標準入機制，明確考核指標的納入程序、審批權限，推動縣區領導班子績效考核工作規范進行。對各類業務考核實行年度計劃管理，防止多頭考核、重復考核。整合考核、督查部門力量，建立督考一體機制，協同發揮督查利劍與考核激勵作用。實行“多考合一”，將縣區領導班子績效考核與落實全面從嚴治黨主體責任和黨風廉政建設責任制情況專項檢查、干部選拔任用工作“一報告兩評議”、全面深化改革考核一并開展，切實減輕基層迎考迎檢負擔。鞏固“一票否決”和簽訂責任狀事項清理規范成果，實行清單管理，不定期開展專項檢查，嚴防反彈回潮。

4.6 加強績效考核信息化建設

開發建設績效考核管理系統，制定具體管理辦法，確保管理系統規范高效運行?？己素熑螁挝煌ㄟ^管理系統做好指標日常監測、定期匯總分析，實現考核指標數據共享。被考核對象充分運用管理系統，及時上傳相關資料數據，接收考核結果反饋，針對差距和不足，不斷整改提升、促進發展。建立績效考核電子臺賬和數據庫，及時收集有關職能部門提供的重要經濟社會發展統計數據和評價意見，構建績效考核“大數據”，充分利用考核“大數據”分析縣區領導班子運行情況及發展方向，查找縣區領導班子工作短板，通過提取考核指標數據歷年變化，繪出領導班子動態運行圖，為上級黨委政府提出今后發展方向的意見建議提供重要參考。

4.7 建設高素質專業化縣區領導班子績效考核人員隊伍

以牽頭部門干部為主體，統籌專業部門力量，建立專兼職縣區領導班子績效考核人員隊伍，經常帶隊考核，發揮骨干示范作用。實施縣區領導班子績效考核人員“素質提升計劃”，可采取到先進地區組織學習考察、集中輪訓、跟班學習等方式，著力提升縣區領導班子績效考核人員隊伍政治理論水平和專業能力素質。