試析企業人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制

何 平 中國移動通信集團終端有限公司廣東分公司

引言

作為企業內部管理的主要部分，建立科學合理的薪酬激勵機制有利于企業內部管理目標的達成，可以進一步提高企業內部人力資源管理效率，進行合理的員工調配工作。針對薪酬激勵的具體性質和要求，在執行過程中需要按照工作人員的工作內容執行薪酬激勵機制，使薪資激勵機制在執行過程中，才能真正滿足企業人力資源管理的需要，對企業人力資源管理的正常開展有著重大作用。

一、人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的價值

(一)有利于推動企業與員工共贏

建立一個穩固的人才隊伍，也是企業人力資源管理工作的主要工作任務。在現階段企業迅速成長的發展歷程當中，薪酬激勵機制的正確建立，就能夠更有效地增強企業團隊的穩定性。根據人力資源管理的要求來看，薪資激勵機制是一個關鍵的調整方法，調動員工的工作積極性，通過對工資、待遇等薪資指標的調整，能夠使人們得到更多的激勵，提高他們自身對于克服問題的勇氣，在工作的過程中通過良好的工作表現得到相應的薪資報酬。

市場化的薪酬激勵機制實質上是一個具有效率與質量的管理機制，人力資源管理主要是利用人力資源和市場競爭，在薪酬供求平衡和待遇差別的原則進行指導與實現的。與此同時，一個適當的薪酬激勵機制，增加對優質人才的引進力度，從而增強了工作人員對待工作的激情，對企業團隊素質的提高來說也是非常有幫助的。通過采用績效考核的方法，可以調節員工的工作心態，克服了員工的工作意識問題，讓員工在整個工作流程中既可以按照目標工作，也可以根據工作內容調整自己的工作效果。通過企業提升績效考核機制，可以提高員工的績效工作的全面性，最終解決企業人力資源管理問題。

(二)有利于推進企業和諧穩定發展

薪酬管理制度主要分為了以貨幣為表現形式的直接支付工資和以禮品、住宿條件等為表現形式的間接性工資。在當前企業成長的過程中，如果企業的薪酬管理制度合理，同時可以適應員工的具體需要，則企業也可以給員工創造一種良好的發展空間。在企業人力資源管理工作的過程當中，基于人力資源管理的特殊性以及人力資源管理的企業薪酬制度作用等，一旦企業的工資標準較低，員工的基本生存都將遭到威脅，而企業的薪酬工資標準過高，將會給企業的成本帶來較大沖擊，導致企業成本負擔過重。通過對傳統的運行模式進行創新的方式，提高企業自身的服務質量，確保企業內部運行機制的穩定運轉，以內外兼顧的發展模式為企業的長久健康發展保駕護航。

在具體項目中，企業內的管理人員需要從人力資源管理的高度入手，根據合理分配和公平管理的準則，對薪酬激勵機制的完善與調節工作，從而為項目的實施提供了完善的工作空間與條件。在當前新形勢的發展形勢下，工作人員對企業薪資福利等方面的要求已經有了較大的變動，如果實施合理的薪資激勵機制，就能夠讓企業所有人員從操作流程中熟悉實際工作的具體內容，并使管理人員依據實際操作的具體內容進行工作，推動企業人力資源管理規范開展工作，推動企業人力資源管理工作的合理化、科學化發展，對人力資源管理流程也能夠進行管理手段的改變、管理內容、管理過程的調整。唯有注重薪酬激勵機制的建立與完善，增強工作人員的適應力度，才能有效地改變企業人才發展的需要，為企業人力資源管理質量的提升奠定基礎。

二、人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的策略

(一)建立差異化激勵體系

隨著市場經濟發展速度日益提高，現代化企業就必須針對市場經濟狀況對管理方法做出優化調整，能夠保障企業成長與發展的速度。在構建企業差異化激勵體系的同時，一定要根據企業的實際情況設立有針對性的薪酬激勵機制，企業也必須對本行業的未來發展趨勢做出科學合理預測，針對企業不同崗位與職位的工作難度、要求而設置不同激勵方式，增加薪酬激勵機制應用的多樣性，這也是確保激勵過程比較公正的有效舉措。

企業還必須引進先進的人性化管理的模式，人性化管理模式既可以克服企業工資分配中的不合理之處，同時又可以解決員工的生活基本需要，這既是一個現代企業文化的體現，更可以使員工形成了對企業的信任，增強了企業自身的工作激情。通過建立差異化的激勵機制，能夠充分發揮出員工對待工作的激情與熱情，使企業員工的工作水平與綜合素質都能得到進一步的提高，使之可以為企業產生更多的經濟效益。比如說，在實施薪酬激勵機制的過程中，企業方面必須開闊視野，不能把現金激勵視為全部內容，需要在精神方面對優秀員工加以鼓勵，以此滿足員工的自身認同感。針對企業的核心人才，在企業層面上也可通過精神和物質雙鼓勵的方法加以激勵；此外，還可通過持股激勵的方式，使企業工作人員的發展與他們自身的成長相掛鉤，以此實現根本性的激勵作用。當然，針對有需要的工作人員，企業方面還會結合自身工作內容的高度，給員工創造出獨特的激勵方式，使員工能夠從工作中獲取到相關的技術與知識，為企業員工的長期發展奠定堅實基礎。

(二)透明公開的薪酬激勵機制

在構建企業薪酬制度的管理流程中，既要提高薪酬制度的有效性，也要健全激勵的績效管理體系，將薪酬制度和績效管理體系相結合，充分發揮薪酬激勵機制功能，確保在企業執行薪酬管理制度中會產生很好的激勵效果，并對工資差距、工資的質量工資的評分等級、工資標準進行全面的調節工作，有效地提升企業在整個薪酬管理工作中實施激勵機制的效果，確保企業薪酬管理工作目標和薪酬制度問題的實現，提高薪酬管理工作的實施效果。企業管理人員必須高度重視人力資源管理工作，同時以先導性、戰略性的視角規劃人力資源管理的目標，做到企業對人才資源管理活動的合理引導工作。

薪酬激勵制度的重要目的是在于提高員工的崗位主觀積極性，使每一位員工都能受到工作制度的獎勵，這就需要企業實現公平公開公正的體系，這也是現代企業體系的重要特征，績效考核體系是實現制度中公開、激勵的最好手段。從薪酬激勵各項工作的角度出發，既做到對員工管理以及一些業績方面的工作支持，同時也有助于內部的人力資源管理工作與企業一些業務性崗位進行連接，適應當前企業發展流程中對人才管理的新要求。在綜合績效考核框架內，對人員的崗位內容、任務、能力和奉獻加以全面規劃和評價。在這個前提下，能夠做到公開的分配的規則和待遇，以實現薪資激勵機制的公平與正義，少上班少收入，多上班多拿工資，所以他們就對激勵機制沒意見。

(三)注重全面化監督

企業在發展過程中需要注意的是，在當前薪酬激勵機制應用的過程中，不僅要改善薪酬激勵機制應用的重要性與完善性，也要能在應用的過程中發現激勵機制中存在的問題，通過采取針對性的解決措施，使人力資源管理工作與薪酬激勵工作得到充分的融合，避免在實際的工作當中采取不合理的薪酬管理制度和方法，影響到企業發展的效率。人力資源管理工作是一個長期性的戰略性管理工作，它為企業的發展壯大提供了十分關鍵的支撐作用。企業必須根據自身生產經營活動的實際需要與目標，圍繞企業內部環境的變化規律與特征，以合理的方式進行薪酬激勵機制的協調研究與設計工作。由于經過科學合理的策劃和設計，使企業的人力資本供應獲得更好的保障，同時又可以使企業薪酬激勵機制獲得更好的社會效果，達到企業對在崗人員的激勵機制目的。

企業必須按照員工的崗位、能力情況制定工資，確保他們的薪酬獲得全面保證，而在企業機制建立過程中，為了保證激勵機制的科學性和全面性，需要明確工資管理政策、工資管理方法、經營控制方針、總量控制辦法，根據企業自身情況和發展考慮，制定工資和激勵薪酬的標準。此外，還必須對企業目前的運作狀況做出研究，明確他們的員工狀態、職責、工作內容，以便滿足不同人員、不同判斷要求的目標，實現績效項目和薪資目標的合理協調，政府也需要強化對薪酬激勵機制的全面監督。企業可以設置一個獨立的監督部門，對企業薪酬、業績信息進行審核與工作，從而保證薪酬管理機制得到一定的完整性。同時，也必須對薪酬會計流程做出整體研究與管理，做好數據審核、工資總額核算以及薪酬支出的監督工作，保障其工作的質量與完善性。

(四)建立良好的企業文化環境

為了能夠讓企業一直活躍地出現在市場上，并在發展過程中不斷提升企業發展的能力，企業要采用人性化的薪酬管理方式進行經營，將以人為本四個字作為企業發展與經營的理念，從而最大限度地加強企業的能力。建立企業文化精神，主要是用來提高企業內部工作人員的向心力與積極性，使工作人員具有一定的主人翁心理與工作職責，每時每刻都認識到自己和企業是“同呼吸、共命運”的狀態，他們的工作心態自然會有所改善。且在這過程當中，企業也要對員工的訴求進行一定的重視，根據這些訴求來調整相應的制度與發展方案，運用崗位或是平臺等發展空間來讓工作人員展現出自己的實力、工作價值。如果需要形成薪酬激勵機制，也離不開企業文化氛圍的支撐，文化氛圍可以對員工產生潛移默化的作用，一種積極的企業精神，可以為他們提供的絕不僅是精神方面的鼓舞，更是行為層面的激勵。

同時，從企業發展的角度來講，需要提倡企業員工勇于挑戰、敢于研究的工作態度，使企業員工的創造力轉變成為在新時代背景下企業發展進步的新動力，而通過實際嘗試與檢驗，創建優秀的企業文化環境確實可以提升企業薪酬激勵機制的實效性。在薪酬激勵機制應用的基礎上，通過逐步提升人員的工作動機與工作質量，會將企業的長期發展的目標變為現實。針對當前企業文化環境建設工作的發展而言，企業員工若是能夠提高自身的工作水平，那么其本人也可以更好地投身到企業工作之中，更好地實現自己的人生價值，給企業的健康發展帶來良好的保證。由此可以看出，薪酬激勵機制需要建立一套系統化的工作流程，同時不同工作人員的實際情況也各不相同，企業如果可以充分了解每一位在崗人員的真實想法，這對于提高企業薪酬激勵機制與管理規范的執行力和適應性來說，也是非常有幫助的。

(五)實現薪酬激勵方式多樣化

企業薪酬激勵方式通常都以年底表彰以及升職等方式為主，存在激勵方式單一的問題，影響薪酬激勵機制作用的發揮。針對這種情況，應采取多元化的激勵方式。首先，應采取物質與精神激勵相結合的方式，物質需求只是人類低層次的需求，而精神需求才是人類更高層次的需求。尤其在現代社會背景下，隨著人們生活水平的提升，人們的精神需求更加強烈，因此企業薪酬激勵機制的構建應引入精神激勵方式，加大對員工的精神激勵。精神激勵包括上級的充分肯定、員工的教育培訓、員工的職業發展、良好的工作環境以及員工的職務晉升等。借助多樣化的精神激勵方式，可以使員工在精神層面上得到滿足，提升員工對企業的認同感，增強企業的凝聚力。其次，應采取正激勵與負激勵相結合的方式。所謂正激勵，是指針對能夠完成工作任務或者超額完成工作任務的員工給予相應的獎勵。所謂負激勵，是指針對未能按要求完成工作任務的員工給予相應的懲罰。事物均具有兩面性的特點，薪酬激勵也是如此，需要將正激勵與負激勵結合應用才能取得理想成效。因此薪酬激勵機制構建，需要引入負激勵。但是要注重把握負激勵的度，做到以正激勵為主，負激勵為輔，將負激勵造成的不利影響降到最低。最后，應采取長激勵與短激勵相結合的方式。以往在企業薪酬激勵機制中，對長激勵的應用比較廣泛。如企業領導向員工介紹企業發展愿景，并引導員工與企業共同成長，在企業發展過程中做出更大的貢獻。但是久而久之，員工會逐漸發現企業領導做出的“承諾”并未實現，只是口頭上的“畫大餅”，導致員工逐漸產生抵觸情緒，甚至不再信任企業領導做出的承諾。有的企業因發展遭遇瓶頸，導致難以按時發放年終獎金或者考核獎金等，使得員工的不滿情緒高漲，嚴重影響員工工作積極性，甚至還會導致大量員工流失。針對這種情況便需要借助短期激勵手段來安撫員工的不滿情緒，因此企業在構建薪酬激勵機制的過程中應做到長期激勵與短期激勵相結合，這樣既能保證員工個人愿景與企業愿景的一致性，也能滿足員工的愿望和訴求。總之，構建薪酬激勵機制應采用多元化的激勵方式，這樣才能充分發揮薪酬激勵機制的優勢和作用，激發員工的工作熱情，同時保障企業實現可持續發展的目標。

三、結語

縱觀全文來看，通過對人力資源管理工作的了解，能夠看出薪酬激勵機制工作對于企業發展的效果，對于整個企業的人力資源管理工作提供全面的保障，為薪酬激勵機制的應用提供很大的幫助。員工可以切實體會到自身也是企業決策與管理工作中的一部分，有助于增強歸屬感，形成一種具有凝聚力的工作團隊。所以，若是能夠采取有效的薪酬激勵機制，穩定薪酬管理制度應用的有效性，這也能為企業的發展提供一定的幫助。■