護士職業成長的研究進展

范文卓，敬 潔

1.電子科技大學醫學院，四川 610031；2.四川省醫學科學院·四川省人民醫院

近年來，隨著經濟發展水平的不斷提高、新經濟時代的出現、企業單位組織結構和管理模式的逐漸轉變，員工的職業價值觀和工作態度也隨之得到改變，工作流動和職業轉換已經成為普遍的社會現象[1]。在這種動態的工作背景下，職業成長已逐步成為人們衡量工作滿意度和擇業的重要標準之一。有研究表明，知識型員工的成就動機較為強烈，在企業和單位中極其重視個人的職業成長[2]。護理人員作為知識型員工之一，其職業成長水平與離職傾向密切相關，護理人員的職業成長是影響其離職意愿的最重要因素之一。目前，護理人員的離職現象在我國各地區各級醫院中普遍存在[3]。本研究通過分析國內外護士職業成長現狀，探討護士職業成長的前因變量和結果變量，從而認識到我國護士職業發展所存在的問題，提出一系列促進護士職業成長的措施，以期提高護士的職業成長水平，穩定護理隊伍，降低護理人員離職率，提高護理質量，從而為病人提供更好的護理服務。

1 職業成長的概念

職業成長的概念于1957年被正式提出[4]，目前不同學者對職業成長的定義尚且存在爭議。Graen等[5]指出，職業成長是指個人追求對自身更有價值的工作的一系列流動速度 ，其對職業成長概念的界定雖然忽略了員工組織內的職業成長，但其明確了職業成長代表一種速度的概念。Bedeian等[6]認為職業成長是職業的結果。Argyris[7]提出，職業成長是一種個體對組織從被動到主動的發展過程，表明個體在組織中的職業發展逐步過渡為成熟和獨立。國內學者張勉等[8]認為，從職業成長內容維度的角度出發，職業能力是職業成長的要素之一，其認為職業成長是“由雇主提供的可以增加相關知識和技能的機會”。翁清雄等[9]通過實證研究對職業成長這一術語進行概念化，指出職業成長包括組織間職業成長和組織內職業成長，前者是指員工通過工作流動和工作轉換所獲得的職業成長，后者主要指的是員工在組織內部的職業發展速度，包括職業能力發展速度、職業目標進展速度、晉升速度和報酬增長速度4個方面。

2 職業成長相關評估工具

2.1 國外評估工具

2.1.1 單維量表

Nkereuwem[10]選擇用“晉升機會”對圖書館員工的職業成長進行測量。其代表條目為：“您在圖書館任職期間，晉升到更高職位的可能性有多大？ ”，采用4分制計分(高可能性、中等可能性、低可能性及不可能)。

2.1.2 多維量表

Bedeian等[6]開發了一個4項量表，用于衡量職業成長機會或一個人對當前工作的預期效用，以實現有價值的職業結果。采用Likert 5級評分法，回答選項從1(非常不同意)～5(非常同意)。代表條目包括:“目前的工作與我職業生涯中的成長和發展有關”及“我覺得目前的工作有助于我將來實現我的職業目標”。該研究的Cronbach′s α系數為0.88。Tharenou[11]用“員工管理層級的變化”“晉升次數”和“工資增長數量”3個維度對管理人員職業成長進行研究，且于2001年增加了第4個測量維度，即“下屬員工人數”[12]。Garavan等[13]提出，將“在管理層級上的工作流動次數”“達到的管理層級水平”和“工資增長數量”3個維度作為職業成長的測量標準，與Tharenou提出的管理人員職業成長測量指標相似。

2.2 國內測量工具

目前，我國在職業成長方面應用較為廣泛且成熟度較高的量表為國內學者翁清雄等[14]編制開發的適合我國員工的職業成長量表。該量表采用職業能力發展速度、職業目標進展速度、晉升速度和報酬增長4個維度對員工職業成長進行評估。該問卷由15個條目組成，采用Likert 5級評分法，職業目標進展、職業能力發展、晉升速度和報酬增長4個維度的Cronbach′s α系數分別為0.860，0.848，0.796，0.783，4個維度的內部一致性信度和折半信度均>0.70。Liu等[15]采用橫斷面研究法首次對翁清雄等[14]的職業成長量表進行修訂和信效度檢驗，設計出適合我國護士的職業成長量表(CGNS)。該量表采取主成分分析法，從翁清雄等的職業成長量表中提取出3個維度，即職業目標進展、職業能力提升和職業發展機會。經檢驗該量表平均內容效度指數(CVI)為0.947，各子維度的Cronbach′s α系數為0.832～0.871，具有較好的內部一致性，該量表具有良好的信效度。

3 護士職業成長研究現狀

3.1 相關研究理論

3.1.1 自我領導理論

自我領導是一種個體用來影響自身的思想和行動策略，要求員工控制自身行為和自我意識，并依靠自身能力有效地實現目標[16]。自我領導同時被認為是一種創新性的工作行為，與組織內部績效呈正相關，且能夠提高自身作為領導者的自我意識的能力。將自我領導理論應用到學術領域中，能起到很強的自我調節作用，對員工減輕壓力和提高績效極其重要[17]。李小紅等[18]認為自我領導理論在護士的職業成長中發揮著十分重要的作用，自我領導是促進護士職業成長的最有效途徑之一，其認為護士屬于知識型員工，護理人員應明確自己的職業目標和規劃，通過自我管理和自我成長等方式實現自己的職業目標，在職業發展中不斷進行自我激勵、自我影響、自我創新和自我突破，從而釋放自身最大潛能，促進職業成長。

3.1.2 社會支持理論

傳統的社會支持研究側重于研究個人、家庭和朋友之間的關系，其是一種促進有效的信息、知識和物質交換的交際行為，主要包括信息支持、有形支持、情感支持以及歸屬感支持[19]。劉彥慧等[20]基于社會支持理論，對工作支持、家庭支持及職業成長間的關系進行探討研究，通過構建工作支持、家庭支持及護士職業成長的結構方程模型，得出組織支持是影響護士職業成長的重要因素，且工作支持與家庭支持均正向影響護士職業成長，能對護士的職業成長起到積極的促進作用。因此，醫院組織及領導者應盡可能為護士提供足夠的支持，從而減少工作-家庭間的沖突，進一步促進家庭支持發揮其作用，促進職業成長。

3.1.3 職業發展理論

職業發展理論認為，員工的職業發展是一個連續、動態的長期過程，職業選擇不是個體面臨就業時的某個獨立事件，而是貫穿于個人的整個職業生涯，且具有明顯的階段性發展規律[21]。Yang等[22]認為組織職業成長是職業發展理論的核心，其基于職業發展理論，探討了工作支持和組織職業成長與護士離職傾向之間的相關性，對護理人員離職傾向與工作支持、組織職業成長之間的關系提供了較為全面的理論認識，明確了工作支持與組織職業成長均負向影響護理人員的離職率，并提出護理管理者不僅應增強對護士日常生活和工作方面的支持，而且需要實施相應的具體政策以促進護士的職業成長,從而降低護士的離職率，穩定護理隊伍，提高護理服務質量。

3.2 影響因素

影響護士職業成長的因素有很多，包括護士長領導方式、護士所在科室、工作環境與人際關系、自身人格特征、每月夜班次數、工作年限以及職業目標等。

3.2.1 領導行為

有研究表明，護士長的領導方式是影響護士工作滿意度和職業成長的重要因素之一，其中變革型領導行為對護士職業成長的促進作用最為明顯，是影響護士職業成長的最重要預測因子之一[23-24]。變革型領導方式是指領導者通過自身的人格魅力和人文素養積極地感染員工，引導員工樹立正確的職業觀，鼓勵員工合理確立并堅持實現自己的職業目標，并針對不同特質的員工給予其不同程度的職業關懷，提升員工的高層次需求，促使其為實現組織目標而努力奮斗[23]。因此，護士長應改變自身領導方式，在領導過程中盡可能減少對護士的被動例外管理，增加靈活多變的變革型領導行為，進一步促進護理人員的職業成長。

3.2.2 工作因素

工作壓力是影響護士職業成長的重要因素。由于醫院內部組織結構較為復雜，不同科室有不同的特點。因此，不同科室的護士職業成長有所不同。與其他科室護士相比，工作強度大、工作節奏快、病種繁多且病情復雜的科室護士職業成長相對較快[23]，其原因可能與特殊科室的護士不僅要掌握精湛的護理操作技能，更要有較強的應變能力和較快的反應力有關。特殊科室的護士相對于內外科以及一些較為輕松的科室護士來說，職業能力的提升和職業目標的實現會更加迅速。頻繁的值夜班也是護理人員面臨的工作壓力之一，是影響護士職業成長的重要因素。有研究發現，每月夜班次數超過10次的護士職業成長得分相對較低，而每月夜班次數為1～5次的護士職業能力提升速度比夜班次數超過6次的護士更快[23]。究其原因，可能與護士的夜班工作性質相關，由于夜班對護士的技能水平和應急能力要求較高，適當的夜班次數更能促進護士職業能力的提升，相反，過多的夜班次數會導致護士缺乏精力去平衡工作、生活與家庭之間的關系，產生職業倦怠[25]，從而阻礙護士的職業成長。

3.2.3 組織因素

組織內工作環境與人際關系屬于影響護士職業成長的組織因素之一，其正向影響護理人員的職業成長。輕松的工作環境和科室氛圍在一定程度上能夠提高護理人員的工作滿意度，激發護士的工作熱情，從而促進護士的職業成長；護士面臨的人際關系主要包括護士間的人際關系、護士與醫生的人際關系以及護士與護士長的人際關系等，融洽的人際關系能在一定程度上提高護理人員的工作效率，也會進一步促進護士的職業成長。

3.2.4 動機因素

動機與護士職業成長之間也存在一定聯系。劉彥慧等[26]認為，職業目標和工作年限都是影響職業成長的重要因素。工作目的是影響護理人員職業成長的重要因素之一，真心熱愛護理專業的護士職業成長相對于其他護士來說速度更快[27]。大學時主動選擇護理專業的護士職業成長得分普遍高于其他護士，其原因主要在于，對專業的熱愛會激發自身的工作熱情，提高工作積極性，更好地提升自己的專業技能和實現職業目標，從而促進職業發展[26]。護理人員的工作年限在一定程度上也影響其職業成長。有研究發現，員工的職業成長隨時間變化而呈拋物線的趨勢發展[28]。大部分護士在職業生涯的前期求知欲較強，不斷積累、豐富各種實踐經驗，職業能力提升也會更加迅速，從而促進自身職業成長；大部分護士在職業生涯后期，由于晉升速度和報酬增長速度提升空間越來越小，逐漸缺乏工作動力和精力，從而很容易阻礙其職業成長[26]。

3.2.5 人格特質

影響護士職業成長的人格特質因素中,前瞻性和主動性人格得到研究者的較多關注。前瞻性人格是指個體為達到自身既定的目標，而主動采取措施去改變周圍環境的一種相對穩定的人格特質[29]。Vande Griek等[29-30]認為，前瞻性人格是影響護士職業成長的重要因素之一，前瞻性和主動性人格均正向影響護士的職業成長，擁有前瞻性人格的護士會更加積極地面對工作和生活中遇到的困難，其在職業生涯中會更加主動追求上進，減少對同事和領導的依賴性。

3.3 影響結果

3.3.1 離職傾向

有研究表明，當員工缺乏職業成長時，其無法在工作中得到晉升和發展，從而容易導致員工離職率的增加，不利于組織內人員的長期穩定[31]。孫習習等[32]認為，高層次醫學人才的職業成長對離職傾向有負向影響；徐美琦等[33]通過調查發現，護士職業成長與離職傾向密切相關，其調查結果顯示護士職業成長負向影響護理人員離職率，且通過護士的職業成長可以預測其離職傾向。Ohunakin等[34]通過對在尼日利亞22家五星級酒店工作的一線員工進行調查也發現，員工的職業成長與留職率之間密切相關，提高員工的職業成長速度以及降低員工離職率是工作單位留住高績效人才的最有效途徑之一。

3.3.2 工作氛圍與工作滿意度

有研究發現，員工職業成長與工作氛圍和工作滿意度之間存在正相關關系，且工作氛圍在職業成長和工作滿意度之間起著重要的中介作用[35]。該研究認為，良好的工作氛圍很大程度上取決于成功的職業道路，最終會對工作滿意度產生重大影響，而較快的職業成長速度對良好的工作氛圍和整體工作滿意度有著重要影響。當護理人員的職業成長受到護理管理者的高度重視時，其所感知的工作氛圍和工作滿意度也會得到提高，從而會進一步提高護理人員的留職率，穩定護理隊伍。

3.3.3 工作投入

張寧俊等[36-37]通過調查發現，基于自我決定理論，員工職業成長正向影響其工作投入，員工所感知的職業成長速度越快，其在工作中的投入也會隨之增加，從而形成良好的組織行為。Bai等[38]通過探討職業成長與工作投入之間的關系、組織認同的中介作用及人-組織價值契合的調節作用，發現員工職業成長對組織認同以及工作投入具有明顯的積極影響，并且組織認同在職業成長和工作投入間起部分中介作用，同時人與組織的價值契合性也積極地調節了職業成長與組織認同之間的關系。

4 促進護士職業成長的主要措施

4.1 護士長合理授權

授權是指管理者通過多種方式賦予員工權利，讓其在一定范圍內享有決策權，并承擔必要責任，以期實現組織目標的過程。有研究表明，合理有效的授權能夠積極影響員工的公民意識，能在一定程度上調動員工工作的積極性[39]。護士長授權行為主要包括個人發展支持、參與決策以及工作指導3個方面[40]。金英花等[40]研究發現，目前臨床護士所感知的護士長授權行為整體處于較高水平，其中工作指導維度得分最高，個人發展支持維度得分最低。宋彩萍等[41]研究發現，護士長授權行為是護士離職傾向的影響因素之一，且護士長合理授權負向影響護士離職率。目前，關于護士長授權與護士職業成長間影響關系的研究較少。護士長可以通過合理的方式，對不同特質的護士給予不同程度的授權，從而激發護士的工作熱情，調動其工作積極性，加速護士職業能力的提升和職業目標的實現，進一步促進護士職業成長，提高護理服務質量，降低護士離職率。

4.2 提高心理安全氛圍

心理安全氛圍是指“員工對組織內高層管理者關心其心理健康安全狀況的一種感知[42]，心理安全氣氛反映的是一種環境的特性，在這種環境中，個人不存在與挑戰現狀、提出新解決方案和創新性行為相關的不確定性和風險[43]。通過Lee等[44]的一項調查可以發現，心理安全氣氛能夠影響個人工作的角色表現和內部動機，當員工感受到的心理安全氣氛越高，他們就會表現出越高的工作參與度，直接促進員工職業成長。另有研究表明，心理安全氛圍正向影響護士職業成長，護士所感知的心理安全氣氛越高，其職業成長也會更迅速[30]。因此，醫院內部及護理管理者應為護理人員提供一個輕松、和諧的工作環境和工作氛圍，以身作則，給予員工更多精神上的關心與支持，鼓勵同事之間多交流溝通、互相信任、互相幫助，增強團隊創造力和凝聚力，促進護士職業成長[30，45]。

4.3 提供公平的報酬增長機會

有研究表明，員工的薪酬增長速度也是影響其職業成長的重要因素之一，護士所感知的報酬增長速度越快，其職業成長也會更加迅速[46-47]。在我國，員工的薪酬增長速度與自身所在職位和工作年限普遍呈正相關，工作年限越長，所在職位越高，薪酬增長也就越快，而這在一定程度上造成了薪酬增長不公平不合理的現象。大多數本科護士對目前的薪酬增長體制持有不滿意的態度，他們認為自己的學歷及能力并沒有得到上級領導的高度重視[23]。因此，我國醫院應盡快改善報酬增長制度，不能僅憑借職稱和工作年限規定薪酬，還應為醫護人員提供公平的薪酬增長機會，綜合考慮學歷、能力等各方面因素，公平公正地選拔人才，從而更好地促進護理人員的職業成長[23]。

4.4 培養前瞻性人格

Belasheva等[48]通過調查研究發現，組織內員工的個人性格特征可作為員工職業成長的預測因子之一。前瞻性人格是一種個體傾向于自身采取行動來改變環境的人格特征[49]，是影響個體職業成長結果和工作表現的重要人格特性，擁有前瞻性人格的員工更傾向于直面困難和挑戰，更擅長于創新，而不僅僅局限于被動地接受自己目前面臨的角色[30]。前瞻性人格和主動性人格與員工的職業成長呈正相關，擁有高度積極主動人格的員工善于發現機會并采取相應措施，合理利用資源積極實現自己的目標[50]。因此，護理人員應培養積極主動的人格特征，積極面對工作和生活中遇到的困難，在職業生涯中主動追求上進；護理管理者應針對不同護士的不同人格特性，給予不同程度的工作支持，指導前瞻性人格較高的護士幫助主動能力較差的護士，將工作支持的重心放在前瞻性人格相對較低的護士之上。

5 小結

目前，國內外關于護理人員職業成長方面的研究已逐漸從理論轉為實證研究，但尚處于初級研究階段，且國內外有關護理人員職業成長的文獻及相關報道較少，對護士職業成長的相關研究尤其是對其理論方面的研究還不夠完善；現有文獻雖然也有對護理人員職業成長的影響和影響結果的報道，但是隨著職業成長的動態變化和發展，目前有關護理人員職業成長的前因變量和結果變量還不夠豐富和系統化；護士的職業成長是一個不斷發展的過程，而現有研究大部分都屬于橫斷面研究，缺乏對護理人員職業成長的縱向研究。職業成長是員工職業生涯關注的重點，與職業發展密切相關，良好的職業成長是職業成功的關鍵，護士職業成長已逐漸成為護理人員關注的熱點問題，關于護理人員職業成長方面的研究未來可以從以下3個方面加以完善：國內外學者應拓寬對護士職業成長的相關理論研究，制定一套針對護理人員的專業化職業成長測量工具，編制適合護理人員的職業成長量表；豐富和完善護士職業成長的相關前因變量和結果變量，使護理人員職業成長的相關變量更加系統化；目前，有關護士職業成長方面的研究大部分都屬于橫向研究。因此未來研究方向可增加對其職業成長的縱向研究，隨時追蹤和了解護理人員的職業成長狀態。