新形勢下國有企業中層管理人員隊伍建設研究

楊芳

（北京市自來水集團有限責任公司，北京 100031）

一、引言

當今社會，人才競爭成為市場競爭的核心，因此，企業應正視人才培養和引進，采取科學有效的方式提高人才管理水平。中層管理人員作為企業發展的中堅力量，更應該得到重視。但是當前，部分國有企業的中層管理人員存在明顯的斷層和缺口，這對企業的發展而言是不利的。因此，國有企業要轉變觀念，充分認識到兼具技術和管理能力的中層管理人員隊伍建設的重要性，并積極采取措施優化調整人才結構，以促進自身可持續發展。

二、企業中層管理人員隊伍建設的目標

（一）開發人才優勢

當今社會，科技成為促進生產力發展的主要推力，而人才在科技發展中發揮著重要的作用，因此，開發和利用人才優勢成為企業重點研究的課題。基于此，要加快人才隊伍建設，切實將培養人才、應用人才和保障人才作為企業發展的原動力，提前制訂人才計劃，加強中層管理人員隊伍的建設。

（二）實施人文管理

國有企業在人才管理方面，要秉持以人為本、和諧發展的管理理念，樹立人才至上的管理觀念，從人員結構、制度上做好人才培養、人才激勵和人才關心工作，實施人文管理，全方位構建人才扶持和人才優勢發揮的企業環境。

（三）落實能力匹配

要根據崗位需求合理安排人員，充分發揮個人才能，挖掘個人潛能，知人善用，實現人才匹配崗位、崗位適合人才的目的，為員工創建良好的發展平臺，激發員工的工作積極性。在實現企業發展的同時，促進員工自身能力的提升，實現企業與個人共同發展的目標。

三、新形勢下企業中層管理人員隊伍建設中存在的問題

（一）管理人員能力參差不齊，缺乏有效的培訓機制

現階段，我國國有企業普遍存在管理人員能力參差不齊的問題，主要原因是企業早期在人員招聘階段，對人員的標準條件要求比較低，招聘準入標準不高，招聘的人員專業技術水平較低，導致后來中層管理隊伍的素質水平不一致，總體素質較低，無法建設出高素質人才優化中層管理隊伍。另外，國有企業缺乏完善的教育培訓機制，導致中層管理人員的思想道德、業務能力和管理能力得不到有效提高。培訓機制不完善，培訓的針對性和計劃性不強，培訓流程不規范，培訓課程內容落后、缺乏系統性，導致一些企業培訓的效果不理想，無法達到提高中層管理人員綜合素質的目的。

（二）職責分工不夠明確，內部控制落實不到位

目前，我國國有企業中層管理人員職責分工不明確的問題普遍存在，主要原因是組織結構、部門設置不科學，管理團隊缺乏團隊意識，企業也不能深入研究自身問題所在，不能根據市場變化調整企業的組織架構和發展戰略，導致部門之間工作程序復雜，崗位職能之間存在重合或者缺失的情況，進而造成相互推諉扯皮等問題。這種情況下，工作效率完全取決于中層管理人員的個人能力和素質，能者多勞、不能者不闖禍就行的現象成為企業人員管理最大的問題。此外，部分國有企業還存在中層管理人員冗余的問題，導致部門工作效率低下。

另外，企業管理者的管理理念比較陳舊，不能與時俱進，缺乏創新。隨著市場經濟的快速發展，國有企業為適應市場變化，提高企業競爭力，引進了先進的現代管理機制，以加強企業內部控制。雖然取得了一些成績，但是由于傳統管理理念影響深遠，仍然存在一些突出問題，導致內部控制落實不到位，控制制度和流程有待進一步細化和規范。

（三）人員隊伍選拔機制不合理，人才梯隊建設不足

當前國有企業人員進的多，出的少，也少出現免職、降職的情況，缺乏有效的淘汰競爭機制，管理人員缺乏競爭和危機意識，自我提升的動力不足。由于制度不完善，底層員工晉升不暢，也沒有從外部引進管理人才，導致中層管理團隊更新換代的速度慢。另外，國有企業在改革發展進程中，人員缺口增大，需要選聘大量優秀的管理人員，但是在實際選拔過程中，并沒有考慮到整體干部隊伍的結構，導致人才梯隊嚴重不平衡，年輕的管理人員偏多，但是素質不高。

（四）績效考核管理機制不完善，缺乏有效的獎懲措施

當前多數國有企業缺乏完善的績效考核管理機制，主要原因如下。其一，企業管理者對績效考核管理重視程度不夠，導致績效考核流程不規范，過于形式化。其二，國有企業在管理人員的績效考核的過程中，對考核結果的應用不充分，無法起到發現問題、糾錯和指導的作用。其三，中層管理人員的績效考核指標設置不合理。部分企業過于追求考核指標的全面性，而忽略了考核的重點和考核指標的匹配性，導致對不同的人員采用統一的考核指標，沒有體現差異性，員工的考核結果差別不大，不能真實反映其工作重點和實際工作情況，或者績效考核受考核者主觀看法的影響較大。考核不公正，可能造成人才流失的問題，不利于中層管理人員團隊的建設。另外，績效考核缺乏有效的獎懲措施。部分國有企業沒有設立獎懲激勵機制，極易造成干多干少一個樣的現象，無法調動員工的工作積極性。

四、新形勢下企業中層管理人員隊伍建設措施

（一）落實中層管理人員培訓機制，加強干部教育

國有企業應結合中層管理隊伍的結構和實際工作需求，積極探索適合企業發展的教育培訓方法，建立完善的管理人員培訓體系，對企業中層管理人員開展系統化、多層次的培訓教育，以提高管理人員的領導能力、決策能力和創新能力。在中層管理人員教育方面，首先，可以開展相關主題教育活動，激發管理人員學習的積極性，還可以邀請企業管理者講演授課，通過學習黨的理論知識，不斷提高管理人員的道德素養，實現知行合一；其次，要提升管理人員的領導能力，結合線上線下的學習方式，提高中層管理人員的管理能力和領導能力；最后，要對中層管理人員進行企業文化培訓，增強管理人員對企業的認同感和歸屬感，加強對中層管理人員隊伍的作風建設。

（二）建立健全監督管理機制，強化內部控制

監督管理機制應該以規范管理人員行為決策為主要內容。因此，國有企業可以從以下幾個方面著手。首先，要完善中層管理人員隊伍工作匯報制度。中層管理人員工作匯報可以實行周報、月報以及年報，并在企業內部進行公示，以此加強對管理人員的監管。部門內部工作情況實行月報，從而規范員工的工作行為，提高員工的工作積極性。同時，要完善中層管理人員追責機制，對工作表現較差、出現重大錯誤的人員，予以引咎辭職或者責令辭職。其次，應要求中層管理人員深入基層工作，全面深入了解生產經營的實際情況，跟蹤進度，主動了解基層員工的真實想法和訴求，切實解決員工工作和生活上的困難。對關乎基層員工的重要決策，必須經過集體討論，保證決策的民主性。最后，對于重大事件可以申請紀委介入監督檢查，提前做好重大風險的預防措施，提高中層管理人員監督管理的有效性。

（三）完善人才選拔流程，優化干部結構

國有企業中層管理人員隊伍的建設需要完善和規范人才選拔流程，在企業內部搭建公開、公平的人才選拔平臺。首先，企業要明確發展戰略目標，根據戰略目標有針對性地調整組織架構和相應崗位，同時明確中層管理各崗位的職責，并制定人才素質和能力需求，提高人才選拔效率，拓寬人才選拔途徑。在人才選拔途徑和方式上，可以采用社會招聘和校園招聘相結合、線上線下同步進行的招聘方式，做好內部競聘選拔，擴充人才來源，提高人才選拔質量，做好人才調查工作。在人才選拔過程中，要做好人才的背景調查，擇優選拔，以提高中層管理人員隊伍的整體素質。在管理人員選拔過程中，要秉持公平公正、擇優選拔的原則。要對中層管理人員的基本條件，包括年齡、職稱、工作經歷進行明確規定，同時強調其業務能力、領導能力及實際業績。在選拔途徑方面，要根據企業的實際發展需求，在企業官網、微信平臺、政府相關招聘網站及其他線上線下招聘平臺同步發布招聘公告，嚴格按照人才需求和招聘標準、流程進行中層管理人員選拔。其次，要完善中層管理人員內部選拔管理辦法，明確國有企業中層管理人員的選拔范圍、條件及流程，提高企業內部管理人員選拔的公平性和科學性，為競聘人員提供展示自我的平臺。同時，要加強干部人才儲備管理，確定儲備人員名單，加強對儲備人員的培養，為管理人員提供良好的成長環境，確保管理人員隊伍的更替。要建立內部人才晉升機制，開通管理和技術雙晉升通道，為員工營造良好的工作氛圍，激發管理人員的工作熱情。此外，在中層管理人員的選拔過程中，要注意管理人員結構，對各梯級管理人員要進行優化，從而提高管理人員隊伍的整體實力。

（四）優化考核指標體系，健全薪酬獎懲機制

要優化國有企業中層管理人員考核機制，建立科學合理的考核指標體系，對中層管理人員進行客觀、全面的績效考核，從而提高中層管理人員的工作效率和質量。

首先，在考核指標體系的設置方面，要對指標進行量化。在指標選擇方面，一方面要突出考核的重點，另一方面指標必須可以量化，而且要保證考核指標的真實性和客觀性，最大限度減少個人主觀意見的影響，確保考核結果能夠真實、客觀地反映管理人員的實際工作情況。

其次，由于管理人員的工作在不同時間段有所不同，在設計指標體系的時候，要綜合考慮各階段的工作內容，可以根據具體情況制定考核指標，并進行考核，增強考核結果的時效性，并保證考核結果與實際相符。考核指標的設計要與崗位相匹配，因此需要明確各部門的職責和工作內容，保證考核指標符合項目的實際進展情況及崗位的職能要求，避免考核的盲目性和片面性。此外，績效考核的目標要和企業的戰略目標方向一致，而且要與上級單位一致，防止出現管理人員績效考核結果優良，但是企業整體進展較慢的問題。

最后，考核指標權重的設置。國有企業可以利用平衡計分卡法對中層管理人員的績效考評內容進行合理設置，主要包括五個方面：內部運作流程、客戶滿意度、學習與自我提升、部門管理、財務狀況。應基于企業的戰略發展目標對平衡計分卡的五項內容進行細化分解，設置績效考評指標，考評指標要有針對性，突出工作重點。應對各績效考評指標的權重進行計算。合理的權重計算可以保證績效考評的公平性和科學性，可以突出企業績效考評的目標。企業績效考評指標權重的計算可以采用層次分析法，通過分析考評指標內容，找到其中存在的關系和層次順序，定性定量地對各指標的重要性進行評判，從而對各指標的重要性進行排序，最后用具體的數字確定各指標的權重。通過加權各指標的數值，最終獲得績效考核結果，出具考核報告。

另外，國有企業要完善薪酬獎懲機制。該機制可以先從業務型中層管理人員試點實施，然后逐漸推向全部中層管理人員，對中層管理人員實施市場化薪酬機制、工作期限制度。通過簽署勞動合同、崗位協議以及業績責任書等，明確崗位任職期限、崗位職責、權限和義務、薪酬福利、任免規定和責任追究制度等。在中層管理人員任期內進行定期考核和年度總考核，并將考核結果與管理人員的薪酬掛鉤。同時要對中層管理人員隊伍實行激勵獎懲措施，除工資和績效獎勵外，要對工作中表現優異或者有重大貢獻的人員，額外給予一定的獎金、股權或者期權等，從而提高管理人員的工作積極性，進而提高企業的市場競爭力。對于表現較差、連續考核結果不合格或者發生重大失誤、違法違紀的人員，要給予一定的懲罰，情節嚴重者要按照相關法律法規進行處理。

五、結語

國有企業中層管理人員隊伍建設是國有企業深化改革的重要措施，有利于幫助國有企業適應市場化發展，提高企業綜合競爭實力，是落實企業發展戰略目標的必然要求。但是在實際工作中，國有企業中層管理人員隊伍建設方面仍然存在一些問題，導致中層管理人員隊伍整體素質不高、工作程序不規范等，不能滿足當前企業市場化發展的需求。國有企業需要建設一支政治素養高、業務能力強、綜合素質過硬的中層管理人員隊伍，在充分了解企業發展戰略目標和實際管理情況的基礎上，分析管理需求，制訂具有戰略性、系統性的中層管理人才計劃，對崗位職責、任期、任職資格條件進行明確規定，同時拓寬人才選拔渠道，完善人才選拔機制，在企業內部營造良好的晉升環境。此外，要實行薪酬獎懲機制，以提高中層管理人員的工作積極性，致力于推動國有企業戰略目標的實現。