醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題探討

陳結鳳

（中國中醫(yī)科學院眼科醫(yī)院，北京 100010）

一、引言

回首我國的醫(yī)療發(fā)展道路，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的改革發(fā)展一直是社會關注的焦點，因為其切實關系著百姓生活，影響著民生福祉。盡管改革路上充滿艱難險阻，但是為了謀求更好的發(fā)展，各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位必須不斷改革。當前，人力資源管理工作是各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的重心，并且隨著工作的推進，取得了可喜的成果，但是當前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作仍然存在些許不足，在理念、評價標準、管理機制、隊伍建設等方面均存在需要改進的地方。因此，廣大醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應當立足當前實際問題，進行深刻總結，探尋出一條高效人力資源管理之路。

二、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

（一）缺乏科學的人力資源管理理念，人力資源管理方式落后

如今，不論是何種領域、何種單位，其管理業(yè)務的規(guī)劃都要與時俱進、更新?lián)Q代，采取符合當今社會需求的改革機制。在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，部分人員的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，思想僵化，仍采用落后的管理模式開展醫(yī)療衛(wèi)生工作，得過且過，這會導致內(nèi)部人員分配不合理，嚴重阻礙醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的腳步。部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位缺乏科學的人力資源管理理念，對人力資源管理的認識僅僅停留在工資分配和職位調(diào)動方面，導致人力資源管理方式落后，跟不上時代的腳步。不夠完善的管理機制甚至會導致專業(yè)技術人才與管理人才選拔標準和程序如出一轍，剝奪員工的進步空間，妨礙醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進步，使醫(yī)療機構無法實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

（二）評價標準不科學，忽視了專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)評價

隨著社會的不斷發(fā)展，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位逐漸開始關注利益，越來越多的事業(yè)單位追求高水平的經(jīng)濟效益，而忽視了病人的真實需求。由于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的特殊性，其在保障社會公益性的前提下，還要注重本身經(jīng)濟效益的增長，導致社會福利與經(jīng)濟效益產(chǎn)生矛盾與沖突。

在這樣的大環(huán)境下，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效指標的評價標準逐漸利益化。醫(yī)療機構大多圍繞經(jīng)濟效益確立績效指標，而忽視了專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)的評價，導致績效評價標準缺乏科學性與全面性。

（三）人員流動機制不穩(wěn)定

醫(yī)療事業(yè)單位一般是國家設置的具有公益性質(zhì)的醫(yī)院，因其特殊性，涉及人事方面的工作存在一定的不公平性，尤其在收入分配上，事業(yè)編制職工、合同制職工和派遣制職工存在差異。

事業(yè)編制是吸引人才的重要手段，而此方式限定名額，造成了引進人才類型統(tǒng)一和人才數(shù)量不足的局面，使得醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人才資源得不到優(yōu)化。部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導只注重單位的發(fā)展需要，而忽視了人才潛能挖掘與個人自我實現(xiàn)需求，使得人才的發(fā)展理念無法與事業(yè)單位的發(fā)展需求充分融合，大大阻礙了人才培養(yǎng)與醫(yī)療衛(wèi)生機構的發(fā)展。

此前，大量衛(wèi)生技術人才“棄醫(yī)從藥”和“棄公從私”，當我國醫(yī)療市場開放后，大量高層次的醫(yī)學人才進入國外醫(yī)療機構，導致人才資源管理的競爭越來越激烈。人員流動機制建立的不穩(wěn)定性，導致人才流失成為當今醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位面臨的重要問題。

（四）缺乏規(guī)范系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制

如今，大部分事業(yè)單位人才的選拔培養(yǎng)幾乎都是通過固定程序完成，人力資源管理崗位的人才選拔機制未得到落實。政府部門加大了對有關事業(yè)單位培養(yǎng)經(jīng)費的投入力度，但并未執(zhí)行有利于往后發(fā)展的規(guī)劃和舉措。有的事業(yè)單位雖然開展了簡單的管理崗位知識培訓，但是其內(nèi)容與實際相關崗位執(zhí)行內(nèi)容的匹配度不高，未落實到位，培養(yǎng)機制形式化，沒有實質(zhì)性成果，單一的知識框架不利于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人才的培養(yǎng)。

有關部門缺少積極性，沒有開展合理有效的培訓項目，對人才培養(yǎng)缺乏重視，人力資源管理崗位人員沒有足夠的能力勝任該崗位，并且未掌握先進有效的管理手段和方法，人才對理論實踐的理解不到位。

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位缺乏制度化、自主性和規(guī)范化的培養(yǎng)機制，通常采用挖同一行業(yè)的員工來獲取所需人才的方式，不能夠有效地優(yōu)化事業(yè)單位人才。人才培養(yǎng)的制度化、創(chuàng)新性是醫(yī)療事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的需要。

（五）人力資源管理隊伍建設不到位

如今，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理受到傳統(tǒng)管理機制的束縛，管理觀念還停留在傳統(tǒng)的人事部門管理整個單位的人員流動階段。人力資源管理隊伍建設的滯后，在很大程度上影響了事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

總體來看，目前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的從業(yè)人員大多都不具備人力資源管理相關專業(yè)知識背景，業(yè)務相關性較低，知識結構不能滿足當代人力資源管理的需要。在他們當中，大部分人都不具備相關職位的從業(yè)經(jīng)驗，遇到問題舉棋不定，無法準確作出判斷。

與此同時，單位缺乏科學培養(yǎng)人才的意識。引進的專業(yè)人才直接參與工作，沒有對其宣講單位文化、發(fā)展理念、戰(zhàn)略目標，使其難以充分融入單位，進而難以激發(fā)其工作的積極性與熱情。

由此看來，人才隊伍的建設是影響事業(yè)單位人力資源管理水平的重要因素，應該得到高層領導與全體員工的充分重視。

三、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化對策

（一）以人為本，加強單位文化建設，改變?nèi)肆Y源配置方式

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位作為關系到群眾醫(yī)療健康保障的事業(yè)單位，要擺脫傳統(tǒng)事業(yè)觀念的影響，堅持以人為本的發(fā)展理念，將人才發(fā)展放在首位，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，使其充分參與到單位的發(fā)展戰(zhàn)略中來。

首先，要改變?nèi)肆Y源的配置方式，遵循充分投入、合理運用、良性結構原則，通過各種途徑擴大需求、增加投入，努力營造良性競爭的工作氛圍，更好地吸引人才、留住人才、利用人才，盡量減少人力資源的閑置與浪費。

其次，要合理分配人力資源，通過新鮮血液的輸入，促進人才結構更新，激發(fā)人才的良性競爭意識，從而實現(xiàn)整體的素質(zhì)能力增長。

最后，意識是行為的源頭，只有正確引導管理者的思想觀念，讓他們充分意識到人力資源管理的重要性，才能更好地發(fā)揮人力資源管理的職能，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位長遠發(fā)展。

（二）兼顧經(jīng)濟與社會效益，制定合理的人力資源考評方法

如今醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的競爭壓力逐漸加大，既要滿足國家公民的醫(yī)療需要，又要盡可能滿足從醫(yī)人員的待遇要求。因此，對人力資源管理制度的要求必須提高。

為了實現(xiàn)醫(yī)療服務與人才待遇“雙贏”的目標，必須兼顧經(jīng)濟效益與社會效益，改變傳統(tǒng)的管理辦法，制定合理的人力資源考評方法，推動新型人力資源管理辦法實施。要倡導以病人為主的評價模式，制定科學可行的評價指標，既要從醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的經(jīng)濟效益出發(fā)，更要注重病人的需要與滿意程度。要綜合考慮財務指標與非財務指標的完成情況，建立完善的績效獎勵機制，根據(jù)考核結果，給予一定的獎勵，促使人才更加努力地參與工作。同時要根據(jù)不同病人的需要以及不同時期單位經(jīng)濟效益發(fā)展的需要，建立動態(tài)的績效管理體系，從而滿足社會發(fā)展、醫(yī)院經(jīng)濟效益及人才待遇共同的需求。

（三）完善人才流動管理機制，做好人才流動引導工作

在事業(yè)單位的人力資源管理中，人才流動管理機制一直都是值得關注的問題，各大事業(yè)單位為了引進新型專業(yè)人才，留住能力強的人才，使出了渾身解數(shù)。合理的人力資源配置與適當?shù)娜瞬帕鲃硬攀侨肆Y源管理工作的重中之重。為向人才流動提供優(yōu)質(zhì)高效的服務保障，解決人才流動服務體系不健全的問題，提出以下兩點建議。

第一，優(yōu)化人才流動政策環(huán)境。習近平總書記在全國組織工作會議上提出，“要實現(xiàn)更加積極開放的人才政策，創(chuàng)新人才流動機制，打破戶籍、身份、學歷、人際關系等制約，促進行業(yè)之間人才的協(xié)調(diào)發(fā)展”。因此，要破除傳統(tǒng)思想，摘掉有色眼鏡，逐漸從只看學歷不看能力的思想禁錮中走出來。

第二，要實現(xiàn)人才流動的科學引導，通過各種途徑整合分析，發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才的需求層次，為其提供豐富的提升平臺，營造和諧美好的工作氛圍，使其能夠充分發(fā)揮出才能，實現(xiàn)自身發(fā)展目標，從而提高單位的發(fā)展水平。這樣積極正向的環(huán)境不僅能夠留住人才，而且能起到很好的宣傳作用，使更多的新型人才投入單位的發(fā)展，形成良性科學的人才流動機制。

（四）立足社會與經(jīng)濟效益，確立人才培養(yǎng)制度

建立完善的人才培養(yǎng)機制，能為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人力資源。因此，事業(yè)單位應該重視人才培養(yǎng)制度的設立，立足于社會與經(jīng)濟效益，制定符合自身發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營特點的人才培養(yǎng)制度，堅持“專業(yè)培養(yǎng)與綜合能力培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)策略，堅持“內(nèi)輔為主，外引為輔”的人才管理原則。

首先，要清楚人才培養(yǎng)的核心問題，從單位內(nèi)部找到人才培養(yǎng)無法取得成效的原因。

其次，要建立起雙效人才培養(yǎng)制度，制定科學的人才管理流程。招聘引進人才時，要充分考慮其專業(yè)能力與職業(yè)道德素養(yǎng)，同時將個人的工作態(tài)度、思想道德建設納入考核指標，合理引進全方位發(fā)展的專業(yè)人才。同時，要明確職員自身的發(fā)展規(guī)劃，以人才自身的需要為培養(yǎng)的核心目標，鼓勵其參與學習再教育，通過不斷掌握新的專業(yè)知識，增強自身的職業(yè)能力。只有職員自身的綜合素質(zhì)能力得到了有效提升，才能更好地服務于事業(yè)單位。

最后，要充分發(fā)揮出每一位職員的潛能，注重人才梯度的構建，使其服務于單位發(fā)展的需要，為事業(yè)單位的長遠發(fā)展建立起強有力的后備軍團。

（五）加強人力資源管理隊伍建設工作

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位想要實現(xiàn)健康長遠的發(fā)展，必須加強人力資源管理隊伍建設?？傮w來說分為四個部分：一是意識形態(tài)的轉(zhuǎn)變，二是人才培養(yǎng)力度的加大，三是知識結構的改變，四是長效獎勵機制的建立。

首先，要實現(xiàn)人力資源的高效管理，就必須將官僚服務意識轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬欧找庾R。要借助人力資源管理，高效開發(fā)專業(yè)人才，不斷挖掘其潛力，積極調(diào)動人才的工作積極性，從而提高資源管理的工作效率，更好地服務全社會。

其次，要加大人才培養(yǎng)的力度，通過不定期的職業(yè)培訓，提升專業(yè)技能，不僅要加強對人力資源管理人員的專業(yè)知識培養(yǎng)，而且要提升個人素質(zhì)及職業(yè)道德修養(yǎng)。除此之外，還要促進知識結構向?qū)I(yè)化、綜合化轉(zhuǎn)變。在引進人力資源管理專業(yè)人才的同時，應該鼓勵員工積極學習經(jīng)濟學、心理學、社會科學等相關學科知識，優(yōu)化知識結構，從而向更高水平發(fā)展。

最后，要建立科學長效的績效獎罰制度。制定科學有效的獎勵機制，吸引更多專業(yè)人才，提升員工的工作積極性與自覺性，使其充分參與到單位的發(fā)展戰(zhàn)略中來，更好地服務事業(yè)單位。

四、結語

醫(yī)療事業(yè)單位面臨外部民營資本涌入衛(wèi)生行業(yè)帶來的競爭壓力，也存在自身改革需要的內(nèi)生動力，人力資源管理工作是貫穿其發(fā)展始終的重要管理環(huán)節(jié)，是單位發(fā)展的必然需求，也是社會發(fā)展的必然要求，在單位的發(fā)展中大有可為。但是出于理念缺乏、標準不合理、人才流動機制不穩(wěn)定、人才培養(yǎng)機制不規(guī)范、隊伍建設不到位等問題，當前一些醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作存在種種不足。各單位應當找準問題成因，有的放矢、準確施策，針對性地解決存在的問題，突破發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。