淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

董洪志

（河北省廊坊水文勘測(cè)研究中心，河北 廊坊 065000）

0 引言

近年來(lái)，隨著我國(guó)事業(yè)單位體制改革工作的不斷推進(jìn)，其人力資源管理也在不斷深化改革。績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的人力資源管理工作中發(fā)揮著重要作用，只有完善和創(chuàng)新績(jī)效考核制度，才能提高事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量。但是，目前事業(yè)單位人力資源管理工作依然存在一些問(wèn)題，事業(yè)單位績(jī)效考核的評(píng)價(jià)和考核體系也不完善。完善績(jī)效考核制度是提高事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的重要一環(huán)。

1 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的不足之處

1.1 受舊觀念影響嚴(yán)重

我國(guó)部分事業(yè)單位在人力資源管理工作上依舊沿用傳統(tǒng)管理方法，還有部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部的思想觀念還十分陳舊，在開(kāi)展績(jī)效考核工作中存在權(quán)力觀扭曲的問(wèn)題。這些因素嚴(yán)重阻礙了人力資源管理工作變革，無(wú)法突破陳規(guī)。與此同時(shí)，隨著事業(yè)單位工作方式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工作考核方法已無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展需求，只有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作觀念，才能夠促進(jìn)事業(yè)單位員工提升專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，使其按時(shí)完成工作。否則，工作人員的專(zhuān)業(yè)技能無(wú)法得到提高。

1.2 缺乏合理的監(jiān)督

我國(guó)政府就事業(yè)單位人力資源管理出臺(tái)多項(xiàng)政策，并且從原則上來(lái)說(shuō)，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理工作必須在符合法律法規(guī)的前提下開(kāi)展。但在人力資源管理中，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作和推行新人力資源管理政策工作存在諸多問(wèn)題，事業(yè)單位人力資源管理工作常常無(wú)法與相關(guān)法律規(guī)范契合。除此以外，某些事業(yè)單位經(jīng)常在沒(méi)有具體規(guī)范、法律指引及監(jiān)督下開(kāi)展人力資源管理工作，導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)管理亂象。事業(yè)單位人力資源管理工作的流程不規(guī)范，越權(quán)管理、職責(zé)交叉等問(wèn)題時(shí)有發(fā)生。某些事業(yè)單位及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)將工作的重心放在員工管理環(huán)節(jié)中，忽略了績(jī)效考核工作，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理人員在工作分配時(shí)出現(xiàn)了偏差和不公平的現(xiàn)象，只有完善和創(chuàng)新績(jī)效考核制度，才能提高事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量，保障事業(yè)單位健康穩(wěn)定地發(fā)展。

1.3 績(jī)效考核體系不完善

事業(yè)單位的績(jī)效考核體系不完善，人力資源管理機(jī)制的運(yùn)行缺乏行之有效的激勵(lì)措施，導(dǎo)致事業(yè)單位員工的工作積極性不高。與此同時(shí)，事業(yè)單位員工的日常考核制度和約束制度規(guī)范性不強(qiáng)，許多規(guī)章制度形同虛設(shè)，人力資源管理工作無(wú)法取得較好的效果。此外，事業(yè)單位的人事部門(mén)長(zhǎng)期缺乏行之有效的人力資源管理手段，績(jī)效考核的結(jié)果經(jīng)常與預(yù)測(cè)的結(jié)果有較大差距，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法得到有效落實(shí)。

2 強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核工作的意義

2.1 為事業(yè)單位提供優(yōu)秀人才

隨著我國(guó)事業(yè)單位職能重組及事業(yè)單位人才招聘限制的進(jìn)一步放開(kāi)，各事業(yè)單位的人力資源管理也存在體制改革、人員重組及工作調(diào)整問(wèn)題。因此，以往簡(jiǎn)單粗放的事業(yè)單位人力資源管理工作方式已無(wú)法滿(mǎn)足新發(fā)展形勢(shì)下的需求。為了能夠保障事業(yè)單位人才招聘與培養(yǎng)工作順利開(kāi)展，其應(yīng)該通過(guò)優(yōu)化績(jī)效考核方法，對(duì)人才的各方面素質(zhì)等進(jìn)行全面考察。此外，強(qiáng)化績(jī)效考核工作有助于促使高素質(zhì)人才充分發(fā)揮自身的才能，使事業(yè)單位引進(jìn)并留住更多優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高事業(yè)單位工作效率與服務(wù)質(zhì)量。

2.2 為薪酬管理提供依據(jù)

事業(yè)單位施行績(jī)效考核制度，能夠全面了解員工的工作表現(xiàn)、日常工作狀態(tài)及工作成果。與此同時(shí)，績(jī)效考核制度使得員工在合理范圍內(nèi)開(kāi)展日常工作，有利于優(yōu)化事業(yè)單位的工作流程，提高工作效率。因此，事業(yè)單位施行績(jī)效考核制度，能夠科學(xué)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，增強(qiáng)薪酬管理體系的規(guī)范性和公平性。完善績(jī)效考核制度是優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理體系的前提條件。施行績(jī)效考核制度能夠促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理模式的改進(jìn)，事業(yè)單位通過(guò)人力資源管理、服務(wù)、考評(píng)、監(jiān)督環(huán)節(jié)，提高員工的工作積極性，同時(shí)還可以激勵(lì)更多員工提高工作效率，在獲取薪酬的同時(shí)，為單位作出更多的貢獻(xiàn)，確保事業(yè)單位健康穩(wěn)定地發(fā)展下去。

2.3 促進(jìn)工作合理分配

在事業(yè)單位的績(jī)效考核體系下，員工的工作表現(xiàn)情況及工作能力得到展現(xiàn)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠充分借助員工績(jī)效考核成績(jī)，考查員工的工作態(tài)度，幫助其制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并妥當(dāng)安排員工的工作崗位，促進(jìn)員工發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提升工作分配的合理性。與此同時(shí)，在公平原則前提下科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，能有效保障事業(yè)單位員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，使事業(yè)單位的員工能夠不斷提升工作水平，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

3 強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核工作的策略

3.1 完善績(jī)效考核制度

事業(yè)單位應(yīng)該積極學(xué)習(xí)，借鑒其他企事業(yè)單位先進(jìn)的人力資源管理體系，以加快人力資源管理工作方法的創(chuàng)新和升級(jí)，為調(diào)整事業(yè)單位績(jī)效考核制度提供良好的支撐。雖然我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位有具體的人力資源管理措施，但是不少單位在制定績(jī)效考核制度時(shí)，沒(méi)有充分考量單位實(shí)際情況，導(dǎo)致人力資源管理政策難以實(shí)施，績(jī)效考核制度形同虛設(shè)。基于此，各事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要著力提高人力資源管理工作的質(zhì)量，將創(chuàng)新績(jī)效考核制度和提高管理質(zhì)量放在事業(yè)單位人力資源管理工作的重要位置，轉(zhuǎn)變長(zhǎng)期以來(lái)過(guò)度依靠、模仿和沿用陳舊的工作考核制度來(lái)進(jìn)行員工管理及薪酬管理的方法，緊抓事業(yè)單位崗位職責(zé)與員工管理實(shí)際情況，提高創(chuàng)新能力，不斷優(yōu)化績(jī)效考核制度結(jié)構(gòu)。因此，在完善績(jī)效考核制度工作中，要強(qiáng)調(diào)并緊抓創(chuàng)新重點(diǎn)，圍繞事業(yè)單位的人力資源管理工作開(kāi)展的情況，制定績(jī)效考核制度，使每位事業(yè)單位的員工能夠在新的績(jī)效考核制度下改善工作方法，高效完成工作，提升工作質(zhì)量，為單位創(chuàng)造更多的社會(huì)效益。此外，人力資源管理部門(mén)要切實(shí)做好事業(yè)單位各崗位分析，以明確績(jī)效考核的具體流程，增強(qiáng)績(jī)效考核制度的透明性，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)單位各崗位的職責(zé)和相應(yīng)工作等進(jìn)行科學(xué)考察，有助于避免以往考核管理方式應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)的各種矛盾和問(wèn)題。與此同時(shí)，完善基于崗位職責(zé)和單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的績(jī)效考核制度，能提高績(jī)效考核制度的公平性和規(guī)范性，并增加員工定期述職報(bào)告的方式，能增強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效性。

3.2 實(shí)現(xiàn)人性化的績(jī)效考核

某些事業(yè)單位過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化的績(jī)效考核制度，甚至有“以尺子量人”等的績(jī)效考核方法，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該注重增加績(jī)效考核的人性化特色，從德、勤、能、記這4 個(gè)考核關(guān)鍵點(diǎn)開(kāi)展合理的績(jī)效考核工作。首先，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)積極了解各崗位員工工作情況，提高員工工作積極性，在促進(jìn)事業(yè)單位良性運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)上，合理確定績(jī)效考核的項(xiàng)目。其次，注重細(xì)化考核等級(jí)，進(jìn)一步增加績(jī)效考核方法的人性化特色，通過(guò)等級(jí)制考核成績(jī)，實(shí)現(xiàn)計(jì)分考核，能夠讓員工了解自身工作的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，以績(jī)效考核成績(jī)來(lái)引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與反思，建立事業(yè)單位崗位人才發(fā)展階梯。以人性化的績(jī)效考核機(jī)制來(lái)作為激勵(lì)、指導(dǎo)、協(xié)助、培訓(xùn)員工的保障，能為每位員工量身打造個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。人性化的績(jī)效考核機(jī)制是合理依據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、業(yè)務(wù)能力、工作潛力等多方面的信息，以此明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使得每位員工能夠有明確清晰的工作目標(biāo)及工作規(guī)劃，切實(shí)提升工作能力。最后，以工作效率和工作質(zhì)量為人性化績(jī)效考核制度的導(dǎo)向，對(duì)事業(yè)單位員工個(gè)人的績(jī)效、小組績(jī)效和整個(gè)部門(mén)績(jī)效都采用行之有效的績(jī)效測(cè)量和評(píng)估措施，使員工都能積極、主動(dòng)地做好個(gè)人工作。與此同時(shí)，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人工作目標(biāo)與事業(yè)單位總體目標(biāo)的一致性，采用人性化績(jī)效管理方式，以此將績(jī)效管理、事業(yè)單位發(fā)展愿景與員工個(gè)人工作目標(biāo)三者緊密結(jié)合，增強(qiáng)事業(yè)單位各崗位員工的凝聚力，使得各部門(mén)能團(tuán)結(jié)合作來(lái)解決工作問(wèn)題。

3.3 完善薪資分配制度

完善的薪資分配制度能夠使得績(jī)效考核制度更加順利地推行和實(shí)施，從而進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核優(yōu)勢(shì)，提升人力資源管理工作質(zhì)量。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)情況、日常工作效率等，明確崗位權(quán)益，提高薪資分配制度的合理性，將事業(yè)單位的效益與員工的利益二者有機(jī)融合。首先，應(yīng)該充分考量事業(yè)單位的性質(zhì)及部門(mén)的實(shí)際發(fā)展要求，落實(shí)完善關(guān)鍵崗位評(píng)定工作和在崗員工任職資格審查工作。在此基礎(chǔ)上，明確崗位權(quán)益，制定并推行崗位福利政策，以推進(jìn)績(jī)效考核制度的實(shí)施。注重完善績(jī)效考核配套的薪酬福利制度，切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位員工的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，營(yíng)造事業(yè)單位良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，保障事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。此外，注重事業(yè)單位員工的管理及考核，通過(guò)定期開(kāi)展技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)考核，建立配套的考核激勵(lì)機(jī)制，提升事業(yè)單位人員對(duì)崗位的黏性及技術(shù)水平，以此提高整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展水平。

3.4 革新績(jī)效考核管理理念，統(tǒng)一工作標(biāo)準(zhǔn)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，事業(yè)單位需要在把握市場(chǎng)機(jī)遇的前提下，推進(jìn)人力資源管理科學(xué)化，有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用，革新績(jī)效考核管理理念。一方面，事業(yè)單位需要?jiǎng)?chuàng)新傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將績(jī)效考核融入部門(mén)、人員職業(yè)發(fā)展中，加強(qiáng)人力資源部門(mén)管理，優(yōu)化績(jī)效考核制度，通過(guò)崗位職能和權(quán)力強(qiáng)化單位人員對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的全面認(rèn)識(shí)。另一方面，事業(yè)單位需要完善績(jī)效考核制度和機(jī)制，將績(jī)效考核工作上升到單位發(fā)展戰(zhàn)略、管理決策層面，以此確保績(jī)效考核的合理性。另外，事業(yè)單位還需要統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位首先需要明確目標(biāo)和任務(wù)范圍，確保績(jī)效考核工作的開(kāi)展有制度保障，還需制定考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、公開(kāi)公正、精細(xì)完善，確保考核標(biāo)準(zhǔn)適用于每一個(gè)部門(mén)具體的工作內(nèi)容和環(huán)境。此外，事業(yè)單位還需要及時(shí)引進(jìn)新技術(shù)、新方法，吸取先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，確保績(jī)效考核內(nèi)容符合各部門(mén)工作實(shí)際，滿(mǎn)足人員需求，以此確保考核結(jié)果精準(zhǔn)有效，更好地促進(jìn)員工發(fā)展，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，最終動(dòng)員廣大員工都可以創(chuàng)造出更多的社會(huì)效益。

3.5 明確考核目標(biāo)，建立績(jī)效反饋和激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位需要根據(jù)考核內(nèi)容和考核需求制定短期目標(biāo)、階段目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)，確保績(jī)效考核制度可以有效評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，確保員工晉升、解雇、級(jí)別調(diào)動(dòng)、薪資獎(jiǎng)勵(lì)等有合理依據(jù)。事業(yè)單位績(jī)效考核部門(mén)人員需要發(fā)揮自身作用，對(duì)自身的職責(zé)和權(quán)力有一個(gè)清晰的認(rèn)知，尤其需要對(duì)單位部門(mén)和重要崗位工作目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分析，以此建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確績(jī)效考核原則、實(shí)施范圍、實(shí)施流程，進(jìn)而確保績(jī)效考核制度規(guī)范化實(shí)施。另外，事業(yè)單位還需要加強(qiáng)上下級(jí)、各崗位人員、工作的交流和溝通，尤其是目標(biāo)溝通、年終評(píng)估溝通，并根據(jù)溝通情況及時(shí)反饋和反思，如部門(mén)主管需要和員工溝通，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要和下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，同級(jí)之間也需要溝通，以此確保工作目標(biāo)的完成。在績(jī)效考核結(jié)束后，主管需要和員工共同分析考核結(jié)果，調(diào)整工作方案，對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施的任務(wù)、方法、途徑等進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，因此單位需要建立科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制，以此確保績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4 結(jié)語(yǔ)

文章通過(guò)探討當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的不足之處，如管理人員受舊觀念影響嚴(yán)重、缺乏合理的監(jiān)督環(huán)節(jié)、績(jī)效考核體系不完善等問(wèn)題，進(jìn)一步明確了強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核工作的意義。績(jī)效考核制度能為事業(yè)單位提供優(yōu)秀人才、為薪酬管理提供依據(jù)、促進(jìn)工作合理分配。因此，事業(yè)單位只有通過(guò)完善績(jī)效考核制度、實(shí)現(xiàn)人性化的績(jī)效考核、完善薪資分配制度等方法，才能夠促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核制度落實(shí)，提高員工工作積極性，激發(fā)事業(yè)單位人員工作潛能，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理整體質(zhì)量提升和事業(yè)單位自身的穩(wěn)定、健康發(fā)展。