基于AHP的護理人員績效評價方法研究

萬 丞,吳 佩,王煥煥,萬盈璐

華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院,湖北 430022

護理人員的績效評價是護理人員薪酬發(fā)放，職稱評定等活動的重要標準之一，一直以來是提高護理人員工作積極性的有效方法[1]。總結(jié)關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡理論、目標管理原則及360°反饋評價法等在國內(nèi)護理人員績效考核評價體系建立的應(yīng)用現(xiàn)狀[2]，提示護理管理者在現(xiàn)有方法的基礎(chǔ)上應(yīng)優(yōu)勢互補,繼續(xù)探索和完善我國護理人員績效考核方法，制訂符合我國國情的護理人員績效評價體系。目前，傳統(tǒng)的績效評價方法是基于職工的職稱、年限、工作量等因素的定性績效評價，這種評價方法方便、快捷、可操作性強，然而由于主觀性較大，缺乏其他定量因素分析，因此存在一定的隨意性和失真性，從而影響有些護理人員的工作積極性。層次分析法(analytic hierarchy process,AHP)是美國匹茨堡大學(xué)運籌學(xué)家T.L.Saaty教授于20世紀70年代初提出的一種層次權(quán)重決策分析方法，其特點是對復(fù)雜決策問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進行深入分析后，構(gòu)建一個層次結(jié)構(gòu)模型，然后利用少量的定量信息，把決策的思維過程數(shù)學(xué)化，從而為求解多準則決策問題提供一種簡便的綜合決策分析方法[3-5]。

目前研究結(jié)果顯示，AHP法在護理人員績效評價中的應(yīng)用的研究較少，在其他領(lǐng)域中的研究中對AHP法的應(yīng)用過程介紹也較少，張翠萍等[3]研究涉及的AHP法的指標體系及評價對象數(shù)量需進一步優(yōu)化，且鑒于AHP法的局限性，需和其他評價方法配合使用。護理人員績效是多重因素綜合評價的結(jié)果，因此本研究將對基于AHP的護理人員績效評價方法的運用、適用范圍及其局限性展開討論。

1 資料及方法

1.1 一般資料

選擇某三級甲等醫(yī)院某科為研究單元，本研究單元由1名護理管理者(護士長)、24名護士、2名助理護士組成，護士層級搭配符合醫(yī)院要求，選取本研究單元內(nèi)的3名護士作為研究對象。納入標準：①自愿參加本研究；②參加工作年限≥2年；③簽署知情同意書。排除標準：①明確表明個人不參加本研究；②參加工作年限<2年。2021年1月—2021年3月，24名護士對本研究單元傳統(tǒng)績效評價的滿意認知度(對照組)進行評價；2021年4月—2021年6月，24名護士對基于AHP的護理人員績效評價方法的滿意認同度(試驗組)進行評價。

1.2 方法

1.2.1 構(gòu)建比較判別矩陣

針對某三級甲等醫(yī)院婦科護理人員的具體實際，專家組(由某三級甲等醫(yī)院護士長、護理部主任等15名專家組成)打分篩選后確定的評價所考慮的5個相關(guān)屬性是態(tài)度評估(P1)、業(yè)績評估(P2)、適應(yīng)性評估(P3)、潛力評估(P4)、能力評估(P5)，再由專家采取九分制標度法確定各因素之間的相互關(guān)系，從而建立層次結(jié)構(gòu)模型，構(gòu)建比較判別矩陣B。見表1。婦科護士長、副主任護師等人按兩兩對比的方式分別給3人的5個相關(guān)因素進行打分并加權(quán)處理，結(jié)果見表2。對準則層判別矩陣列歸一、行求和后得到判斷矩陣，見表3。

表1 比較判別矩陣

表2 護理人員的5個要素兩兩對比明細表

表3 標準化后的比較判別矩陣

1.2.2 計算一致性指標和一致性比例

對向量Z歸一化處理得W：W=(0.30，0.16，0.16，0.10，0.28)T，求取B×W值。由以下算式計算判斷矩陣的最大特征值得λmax=5.33。計算一致性指標和一致性比例，并進行檢驗。

CI=(λmax-N)/(N-1)=(5.33-5)/(5-1)=0.08

CR=CI/RI

其中，RI為平均隨機一致性指標，當n=5時，RI=1.12。因此，CR=0.08/1.12=0.07<0.10，因此，評價模型達到局部滿意一致性。求出方案層對目標層的最大特征向量

W1=(0.54，0.16，0.30)T；

W2=(0.30，0.10，0.60)T；

W3=(0.63，0.26，0.11)T；

W4=(0.22，0.67，0.11)T；

W5=(0.30，0.60，0.10)T。

1.2.3 計算3人的總得分

甲得分=0.30×0.54+0.16×0.3+0.16×0.63+0.10×0.22+0.28×0.3=0.42

乙得分=0.30×0.16+0.16×0.1+0.16×0.26+0.10×0.67+0.28×0.6=0.34

丙得分=0.30×0.30+0.16×0.6+0.16×0.11+0.10×0.11+0.28×0.1=0.24

比如3人基于AHP的可分配總績效為1萬元，可得：

甲的績效=1×0.42=0.42萬元

乙的績效=1×0.34=0.34萬元

丙的績效=1×0.24=0.24萬元

為保持和傳統(tǒng)績效評價方法的承接，根據(jù)3人的得分確定績效評價系數(shù)，護士長等相關(guān)決策者在總體績效中依據(jù)一定的權(quán)重(本次基于AHP的績效評價績效取總績效的10%)進行分配，得到大部分護理人員的認可。

1.3 統(tǒng)計學(xué)分析

采取SPSS 20.0軟件對對照組與試驗組的滿意度認可度比較，檢驗水準α=0.05。

2 結(jié)果

滿意認可度采取百分制，24名護理人員分別對兩種方法獨立打分，采取SPSS 20.0對原始數(shù)據(jù)進行處理，結(jié)果見表4。

表4 護理人員滿意度比較單位：分

3 討論

3.1 基于AHP的護理人員績效評價方法分析

該方法是系統(tǒng)性的分析方法，把護理人員績效作為一個系統(tǒng)，按照分解、比較判斷、綜合的思維方式進行決策，系統(tǒng)的思想在于不分割各個因素對結(jié)果的影響，且對結(jié)果的影響程度都是量化的、非常明確具體[4]；該方法簡潔適用，不追求高深數(shù)學(xué)知識，不片面地注重邏輯推理，而是把定性方法與定量方法有機結(jié)合，并且通過兩兩比較確定同層次因素的數(shù)量關(guān)系實操性強，便于護士長等決策者了解和掌握；所需定量數(shù)據(jù)較少，該方法從績效評價問題的本質(zhì)、要素的理解出發(fā)，比一般的定量方法更講究定性的分析和判斷，比一般的定性方法更有層次[6]。然而任何一種預(yù)測評價方法都有其應(yīng)用范圍，層次分析法對較多評價對象進行兩兩比較，評價因素較多時，評價相當煩瑣，因此有必要對評價因子進行篩選(一般不超過9個)，評價對象也應(yīng)有所側(cè)重，比如針對2個競爭崗位，5人申請，我們就可以將評價因素優(yōu)化至9個以內(nèi)，這種模型在這種環(huán)境中較有可操作性和可信度[7]。

3.2 護理人員的績效評價應(yīng)做到定性和定量綜合評價

為體現(xiàn)評價的公平公正，為實現(xiàn)護理人員勞有所得、多勞多得的正向激勵，績效評價需要考慮多重因素，因此，除職稱、學(xué)歷、年限及工作量等易于把控的因素外，我們還需要從護理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力上給予反饋，因此，定性分析和定量分析相結(jié)合，多種評價方法相補充，從而提高護理人員對自我付出的認可度，增強自我學(xué)習(xí)、努力工作的動力[8]。

4 小結(jié)

通過本研究對AHP法的詳細求解步驟，拓展了護理人員績效評價的方法與思路，將繼續(xù)對該方法進行優(yōu)化，和其他績效評價方法相結(jié)合，優(yōu)勢互補，各取所長，力求將績效評價方法更便捷合理、更科學(xué)可信，從而調(diào)動護理人員的工作積極性，提高工作效率。