國企人才發(fā)展體制機(jī)制改革路徑探究
——以A公司為例

胡永波

（海南港航控股有限公司，海南 海口 570311）

一、A公司人才發(fā)展體制機(jī)制改革的現(xiàn)狀問題

A公司是一家以港口裝卸（集裝箱和散件雜貨）、客流運(yùn)輸為發(fā)展基礎(chǔ)，以臨港物流、冷鏈物流及第三方物流等物流相關(guān)業(yè)務(wù)為發(fā)展重點(diǎn)的綜合港口企業(yè)，現(xiàn)有員工3000余人。

（一）結(jié)構(gòu)矛盾持續(xù)存在

公司人才總量富余與結(jié)構(gòu)性短缺并存，港口、航運(yùn)等基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)人才規(guī)模充足，物流板塊等核心產(chǎn)業(yè)板塊人才儲(chǔ)備不足；46歲以上員工占比近50%，80后中層干部比例偏少，人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化；本科以上學(xué)歷員工占比不足30%，具有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)資格員工占比僅為14%，員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)有待改善。

（二）能力素質(zhì)有待提升

公司受長期固化的管理體制和理念約束，部分員工的進(jìn)取和改革創(chuàng)新精神不足，職業(yè)技能無法勝任工作崗位，職業(yè)素養(yǎng)不能跟上公司發(fā)展的節(jié)奏；部分管理者的管理能力與公司的要求不相匹配，干事創(chuàng)業(yè)的使命感不強(qiáng)，奮斗精神不足；業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的技術(shù)和技能專家較少，人才隊(duì)伍整體專業(yè)水平有待提高。

（三）發(fā)展機(jī)制有待完善

公司尚未建立健全高層次人才市場(chǎng)化引進(jìn)機(jī)制和用人機(jī)制；人才交流尚未形成常態(tài)，市場(chǎng)化退出存在難點(diǎn)；人才選拔機(jī)制有待完善，培養(yǎng)手段缺乏多樣化，差異化的人才培養(yǎng)考核機(jī)制有待健全；凸顯價(jià)值導(dǎo)向的薪酬體系有待健全，多元化激勵(lì)機(jī)制需進(jìn)一步推廣。

二、人才發(fā)展體制機(jī)制改革的路徑建議

（一）積極推進(jìn)人才管理體制機(jī)制改革

一是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能。強(qiáng)化公司人力資源管理在人才規(guī)劃、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)等方面的核心職能，突出人才“選、用、育、留”管理工作，人力資源部門應(yīng)逐步從日常的事務(wù)性工作中解脫出來，積極參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制訂和重要經(jīng)營決策，促進(jìn)公司人力資源管理角色由職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向、人事管理到人才開發(fā)、行政管理到專業(yè)咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變。

二是實(shí)行人才工作目標(biāo)責(zé)任考核機(jī)制。嚴(yán)格落實(shí)黨管人才，國企黨委書記要擔(dān)負(fù)起人才工作第一責(zé)任人的責(zé)任，將人才工作列入落實(shí)公司黨建工作責(zé)任制情況述職的重要內(nèi)容，強(qiáng)化相關(guān)部門人才隊(duì)伍建設(shè)主體責(zé)任。建立公司各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子人才工作目標(biāo)責(zé)任制，實(shí)行重大人才項(xiàng)目督查和報(bào)告制度，細(xì)化考核指標(biāo)，加大考核力度，將考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)優(yōu)、干部評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

（二）構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的引才用才機(jī)制

一是拓寬人才引進(jìn)渠道。實(shí)行更主動(dòng)、更開放、更有效的引才政策，積極引入物流、旅游、金融投資、信息科技等相關(guān)專業(yè)成熟型人才。首先，要對(duì)接外部人才市場(chǎng)，拓寬人才引進(jìn)渠道和視野，充分利用互聯(lián)網(wǎng)渠道如H5等新媒體，創(chuàng)新人才招聘方式；其次，要逐步推廣中高層人才、成熟型專業(yè)人才等市場(chǎng)化選聘和用工管理模式，必要時(shí)借助獵頭公司、三方機(jī)構(gòu)等專業(yè)機(jī)構(gòu)多種途徑引進(jìn)人才；最后，要實(shí)施人才推薦政策，通過公司內(nèi)部員工進(jìn)行人才推薦，廣開引才途徑。此外，還要加大對(duì)引才工作的投入，積極爭(zhēng)取引才投入稅前扣除政策和政府獎(jiǎng)勵(lì)，將引才投入成本列為二級(jí)單位利潤考核，對(duì)于引才突出的個(gè)人或單位予以獎(jiǎng)勵(lì)。

二是探索柔性引才模式。按照“不求所有、但求所用”的用人導(dǎo)向和“市場(chǎng)調(diào)節(jié)、契約管理、績效激勵(lì)”的運(yùn)作方式探索柔性引才模式。在推進(jìn)全省港口資源整合、港口業(yè)務(wù)西遷等重大投資、建設(shè)項(xiàng)目等過程中，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)、性質(zhì)可采取顧問指導(dǎo)、短期兼職、候鳥服務(wù)、退休返聘、項(xiàng)目合作、人才租賃等多種形式開展柔性引才，并試點(diǎn)推廣。公司應(yīng)積極組織各級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人才“走出去”，參與行業(yè)論壇、協(xié)會(huì)、學(xué)術(shù)會(huì)議等交流活動(dòng)或平臺(tái)，加強(qiáng)公司與外部人才交流，為順利推進(jìn)各項(xiàng)重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)拓寬招才引智范圍。

三是完善引才配套政策。密切關(guān)注省、市對(duì)于高層次人才的安居政策，完善公司引才配套服務(wù)，通過提供免費(fèi)公寓、租房或發(fā)放住房補(bǔ)貼等多種方式解決人才居住需求，協(xié)助解決公司引進(jìn)人才的醫(yī)療保障、戶籍遷移、子女教育等后顧之憂，充分保障引進(jìn)人才安居樂業(yè)和正常工作。

（三）建立健全人才流動(dòng)管理機(jī)制

一是拓寬員工晉升渠道。建立管理序列、行政管理序列、業(yè)務(wù)管理序列、經(jīng)營營銷序列、工程技術(shù)序列和操作序列六大序列晉升渠道，引導(dǎo)員工職業(yè)生涯縱向上和橫向上的雙通道發(fā)展，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統(tǒng)一的職業(yè)通道晉升體系，同時(shí)規(guī)范和加強(qiáng)員工晉升管理，形成各類人才能上能下流動(dòng)機(jī)制。

二是優(yōu)化人力資源配置。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的用人導(dǎo)向，完善公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、員工輪崗等選人用人辦法。對(duì)于公司各級(jí)經(jīng)理層成員試行職業(yè)經(jīng)理人制度，暢通經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，嚴(yán)格規(guī)范任期制和契約化管理，并建立退出機(jī)制，打通各類人才能進(jìn)能出的渠道。通過實(shí)現(xiàn)人崗相宜、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才，促進(jìn)公司各類人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。

（四）創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制

一是健全薪酬激勵(lì)體系。健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、利于激發(fā)人才活力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。具體是在物流公司薪酬改革成功經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，系統(tǒng)推進(jìn)薪酬體系改革，逐步建立績效薪酬體系、技能薪酬體系等多元化薪酬體系。對(duì)各級(jí)經(jīng)營層實(shí)行任期制與契約化管理，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬分配機(jī)制，探索高層次人才協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制，研究股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)辦法等多種方式完善中長期激勵(lì)機(jī)制。另外，規(guī)范和完善公司各類人才獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)設(shè)置辦法，以獎(jiǎng)勵(lì)和表彰對(duì)公司具有突出貢獻(xiàn)的人才。

二是完善人才評(píng)價(jià)考核。完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式，構(gòu)建科學(xué)化、規(guī)范化的人才評(píng)價(jià)考核制度，實(shí)行考核結(jié)果與薪酬分配、晉升調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)等密切掛鉤，切實(shí)做到收入能增能減，合理拉開收入分配差距，促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作績效。以人力資源體系優(yōu)化咨詢項(xiàng)目績效考核方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目成果落地為契機(jī)，不斷改進(jìn)和完善各類人才評(píng)價(jià)、績效考核方法和流程，加強(qiáng)人才識(shí)別，推動(dòng)全員績效考核。

三是改善員工福利待遇。完善公司福利政策，研究建立員工補(bǔ)充養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)，另外，根據(jù)公司實(shí)際情況，提供員工食堂或誤餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、健康保健、繼續(xù)教育、文娛體育等多方面福利。在日常管理中，管理者應(yīng)靈活運(yùn)用物質(zhì)、精神和情感多種激勵(lì)手段，激發(fā)下屬的工作熱情。公司上下應(yīng)營造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的氛圍，提高對(duì)各類人才的人文關(guān)懷，利于凝聚人心，增強(qiáng)人才歸屬感。

（五）完善人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制

一是改進(jìn)人才培訓(xùn)模式。根據(jù)公司發(fā)展和人才素質(zhì)情況，統(tǒng)籌制定人才培訓(xùn)規(guī)劃，按照分類指導(dǎo)、分層管理原則，有計(jì)劃地開展人才教育培訓(xùn)，不斷提高員工的思想政治素養(yǎng)和履行崗位職責(zé)的能力與水平。明確各類人才年度培訓(xùn)項(xiàng)目、時(shí)間，建立健全培訓(xùn)檔案，將培訓(xùn)表現(xiàn)和考試成績，列入人才考核重要內(nèi)容。改進(jìn)或創(chuàng)新人才培訓(xùn)信息化手段和技術(shù)，建立、探索內(nèi)訓(xùn)師制度，試行脫產(chǎn)培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合的形式，加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估，切實(shí)提高培訓(xùn)效率和成效。

二是加強(qiáng)干部梯隊(duì)建設(shè)。根據(jù)多層次、全方位、寬領(lǐng)域的培養(yǎng)理念，按照培養(yǎng)提高、備用結(jié)合、動(dòng)態(tài)管理的原則，采取校企合作、掛職鍛煉、導(dǎo)師制等多種培養(yǎng)形式，持續(xù)推進(jìn)行業(yè)領(lǐng)軍人才、科技創(chuàng)新人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、黨群人才、技能人才等各類人才的開發(fā)和梯隊(duì)建設(shè)，以公司后備干部培養(yǎng)計(jì)劃為主線，以各級(jí)梯隊(duì)人才培養(yǎng)工程為平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)從員工到高管的人才轉(zhuǎn)型培養(yǎng)項(xiàng)目，為公司建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍。

三是加強(qiáng)青年人才培養(yǎng)。加大公司對(duì)于青年人才的培養(yǎng)力度，提高對(duì)青年人才的培養(yǎng)投入，建立健全青年人才激勵(lì)和支持措施，建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，為“敢干事、能干事、干成事”的青年人才解除后顧之憂。鼓勵(lì)青年人才積極參與公司經(jīng)營決策、項(xiàng)目建設(shè)、重要會(huì)議、重點(diǎn)工作等重要經(jīng)營管理活動(dòng)，在重大工程項(xiàng)目、重要改革等項(xiàng)目中設(shè)立青年專項(xiàng)，充分發(fā)揮青年人才的創(chuàng)造和潛力，促進(jìn)突出青年才俊脫穎而出。

三、結(jié)語

“為政之要，莫先于用人”。當(dāng)前，A公司正值深化改革和轉(zhuǎn)型發(fā)展之際，應(yīng)以人才發(fā)展體制機(jī)制改革為突破口，落實(shí)人才發(fā)展各項(xiàng)改革任務(wù)，公司統(tǒng)一思想、上下聯(lián)動(dòng)，鼓勵(lì)有條件的單位先行先試，通過不斷探索和改進(jìn)，從而形成具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人才制度和人才隊(duì)伍。