新時期企業人力資源管理面臨的挑戰及優化策略探討

鐘琳玲

（桂林市廣運實業投資有限責任公司，廣西 桂林 541002）

企業人力資源管理中的問題，主要集中在關鍵崗位人員流失嚴重、崗位人力資源配置不佳、員工培訓落實情況不好、工作績效衡量不夠科學以及員工服務意識淡薄缺乏等方面，這些情況阻礙了企業的健康、有序發展。因此，面對問題要積極地應對，通過采取強化企業文化熏陶、合理配置人力資源、構建培訓教育機制、科學建立績效體系以及提高員工服務意識等措施，提升人力資源管理能力，為企業的長遠發展保駕護航。

一、新時期企業人力資源管理面臨的挑戰

（一）關鍵崗位人員流失嚴重

人力資源是企業核心競爭力的基礎，在日益激烈的市場競爭環境中，很多企業都面臨著關鍵崗位人員流失的困境。關鍵崗位一般包括企業核心崗位以及技術經驗熟練崗位等，這些崗位的人員在企業發展中起著中流砥柱的作用，是企業穩定前進的重要驅動力。人員流失會給企業的長期、穩定發展帶來嚴重的阻礙，容易干擾企業正常的運營秩序。在人力資源管理中，關鍵崗位的人員流失也從一個側面反映了管理機制的不完善。例如，部分企業在人力資源管理過程中，對于每位員工的職業發展訴求、特點、優勢等沒有一個全面清晰的認知，難以根據崗位貢獻和價值來吸引關鍵人才。另外，企業需要具有向心力和凝聚力，協助崗位工作人員在實現個人價值的同時，與企業同呼吸共命運，愿意與企業共同進退。但是，很多企業忽視了這方面的企業文化建設，對于企業人員未形成有效的文化熏陶和積極的引導，造成企業人心渙散，很多關鍵崗位人員出現流失。

（二）崗位人力資源配置不佳

企業人力資源價值的最大限度發揮，就是與工作崗位進行有效匹配，也就是讓對的人到對的崗位上工作，以實現人盡其才。在人力資源配置方面，很多企業并未進行科學、合理的規劃，導致員工特長不能得到發揮，降低了人力資源的價值和作用。還有很多企業在分配崗位時，不能嚴格地按照人力資源適當性原則進行分配，出現了任人唯親或者隨意分配的情況，造成崗位工作效率和質量難以令人滿意。在人力資源招聘環節中，僅僅考慮應聘者的專業方向，但是，對于能力、經驗等考慮不全面，在進行崗位配置時也會出現問題，諸如某個應聘者雖然專業、學歷等都滿足崗位需求，但該應聘者并未在相關崗位上做過本職工作，例如，剛畢業的學生等。在人力資源管理中，將招聘的這類人員配置到一個需要較多經驗的崗位上，就會出現工作人員無法勝任的情況，嚴重時會出現工作上的錯誤，給企業的發展帶來負面影響。

（三）員工培訓落實不到位

企業的發展離不開員工的發展，通過人力資源管理中的培訓，可以為員工提高知識、技能水平提供支持。但是，就目前情況來看，員工培訓的落實效果并不好，這其中包括很多的因素。例如，在培訓管理中，由于培訓內容與崗位發展需要不能很好地適應，造成雖然員工參與了培訓學習，但并未對實際的工作產生較大的積極推動作用。另外，員工培訓在很多企業只是一個流程，集中培訓并不具備針對性，這樣的培訓不僅浪費了企業時間，也難以達到培訓目標。在人力資源管理過程中，對于員工培訓結果沒有進行追蹤，很多員工在參加培訓時得過且過，沒有全身心投入到培訓當中，對于培訓的內容不清楚、未掌握，使培訓效果大打折扣。此外，就是培訓以理論為主，忽視了崗位實踐。很多企業的培訓都是照本宣科，這種培訓方式枯燥乏味，難以激發員工的學習熱情，同時，這種理論培訓對于員工崗位能力的提高效果不明顯，員工即使記住了這些理論，也無法很好地運用于實際工作中，員工技能不能得到強化和鞏固，對于員工經驗積累也沒有實效。

（四）工作績效衡量標準不科學

員工工作績效衡量標準，對于激發員工工作積極性有重要作用，但由于企業人力資源管理中，工作績效衡量標準不夠科學，造成很多員工缺乏進取心。工作績效是對員工工作量、工作質量、效率等多方面的一種綜合性評價，在工作績效衡量標準中，需要有科學、完備的績效評價體系作為支持。在企業人力資源管理中，績效評價方式有失公允，評價結果不能讓員工信服，例如，有的特殊崗位工作內容沒有全面納入績效評價中，造成崗位員工績效成績不佳，長此以往，會造成員工對企業、對工作失去信心，或者離職或者懈怠不前，這對于企業的健康發展十分不利。對于工作績效衡量標準，很多企業單純地以業務量等有形工作為依據，但對于智力成果卻有所忽視，這些績效由于難以量化，從而在獲取績效數據時，人力資源管理部門會存在較大的困難，從而導致績效衡量的偏差。另外，在工作績效評價時，參與主體較為集中，也就是往往有的人力資源部門，按照績效參數進行對比，最終得到結果。員工以及員工所屬部門并未有效參與其中，這就造成人力資源部門對于員工工作情況的掌握不全面，例如，有的員工雖然沒有直接獲得業務績效，但通過輔助性或者其他的支持，給予業務績效執行很大的幫助，這些因素沒有納入績效評價中，也會直接影響人力資源管理的成效。

（五）員工服務意識淡薄

企業員工的服務意識，體現了企業人力資源管理的效果。員工在企業工作期間，是將崗位工作的完成看作是一種優質服務的過程，還是僅僅將工作看作是一個任務，對于員工的工作態度、職業精神等方面都有直接的影響。在一個企業中，具備服務意識的人員越多，企業各項工作就會進行得越順利。員工基于自己與企業雙贏目標，會在崗位實踐中，不斷提升服務質量，將崗位工作內涵進行擴大。例如，本崗位工作僅僅是接聽客戶電話，記錄客戶需求，如果沒有較強的服務意識，客戶電話記錄完成后就會認為工作已經完成，但在服務意識驅動下，員工會在匹配客戶需求后，及時給客戶回復，讓客戶對于業務進展有及時和詳盡的了解。員工服務意識缺乏，對于企業形象和口碑會產生負面效應，這種影響短期內可能不明顯，但是，對于企業長遠發展存在一定的潛在阻礙，需要管理者在人力資源管理中給予更多的關注。

二、新時期企業人力資源管理的優化策略

（一）加強企業文化熏陶，拓寬員工溝通渠道

新時代的企業人力資源管理需要注重實效，不斷進行優化和完善各項管理措施，從人力資源的角度給予企業發展更多的推動和支持。針對日益突出的關鍵崗位人員流失問題，企業需要從人員流失的根源進行分析和總結。通過及時掌握員工的思想動態，加強與員工的有效溝通，人力資源管理部門能夠更好地了解員工的訴求，從而在制定人力資源制度、構建企業文化環境時，考慮到這些員工需求，最大限度地去關心員工，讓員工感受到企業的需要和認可。在關鍵崗位員工的互動方面，要進行認真、有效的引導，為員工提供暢通的晉升空間和有競爭力的薪資，同時，通過更加柔性的企業文化氛圍，將員工凝聚在企業周圍。例如，減少員工加班時間、經常組織一些企業活動、對員工遇到的困難進行幫助等都可以有效地降低員工流失率。

（二）合理配置人力資源，掌握員工基本情況

人力資源配置要與員工招聘以及后續的崗位調整進行結合，在員工招聘管理中，需要相對崗位需求情況進行調研，通過對崗位工作內容和要求的分析，確定招聘的信息，例如，招聘的專業、學歷限制、相關崗位工作經驗以及取得的成果等，這樣能夠提高企業招聘的有效性。錄用的人員與崗位匹配度更高。在工作過程中人力資源管理部門，也要通過動態和靈活的管理機制，對于員工在崗位上的工作情況進行了解。由于很多員工在工作過程中，通過不斷學習和經驗積累等，自身能力和素質都會顯著提升，部分員工可能具備更加適合其他崗位和職位的能力，這就需要人力資源管理實踐中，進行及時、有效的調配，最大限度地發揮員工的價值。例如，有的員工原來可能是財務或者業務崗位的，但已經具備了較高的招標能力，而企業又恰恰缺少招標專業人員，這時就可以進行崗位調動，一方面，能夠促進員工優勢和價值的發展；另一方面，也能夠為企業儲備更多的綜合型人才。

（三）構建培訓教育機制，注重培訓實踐效果

企業要為員工提供完善的培訓支持，這種培訓要從崗位需求和員工職業生涯發展的角度進行剖析。對于崗位需求而言，在企業發展過程中，由于管理、技術等方面的創新和發展，企業崗位工作內容和方式也必然需要不斷更新，這就需要通過培訓來讓員工掌握最新的專業知識和技能。企業在提供培訓支持時，應當根據培訓目標進行細化，例如，集中培訓主要是針對企業運營中，每個部門和崗位都需要掌握的內容，如企業制度、關于行業的政策，以及企業整體的工作流程方面；個性化培訓則是依托于崗位進行的，這些培訓是小規模的，這樣可以減少培訓時間的占用，而且培訓的深度可以進行拓展，無須關注不相關人員是否能夠聽得懂，極大地提高了培訓效率。在培訓機制的優化中，需要注重理論培訓與實踐培訓的結合。任何工作最終都要落實的具體的實踐當中，因此，實踐培訓是企業培訓的關鍵點。在實踐培訓中，可以改變以往的理論講解形式，將培訓場所設置在工作崗位上，一邊進行實際操作，一邊完成培訓內容，讓員工能夠更加清晰地領悟培訓內容的內涵，在員工實踐培訓后可以馬上進行技術等的應用，確保培訓的效果。培訓完成并不意味著人力資源工培訓作的結束，人力資源部門還要進行必要的培訓跟蹤，對比員工培訓前和培訓后的工作狀態和能力，從而評估培訓的有效性，對于不足之處可以及時予以補充和完善。

（四）建立健全績效體系，整合績效系數關系

企業績效評價管理，是人力資源管理的重點。科學、合理的績效評價，可以激發員工的工作積極性，提高企業整體的工作水平。通過建立科學、全面的績效體系，優化績效評價系數的編制，可以更好地平衡不同部門和崗位的績效結果。由于企業運營中，各個部門起到的作用不同，崗位工作內容也有較大差異，如果評價體系不合理，績效系數不能符合崗位工作，就會出現績效失真等情況。在人力資源管理過程中，需要對所有部門和崗位工作予以分析和歸納，提煉出具有相關性的績效系數作為切入點，并按照不同工作內容的特點進行設計。績效系數可以進行整合，協調好技術系數、業務系數，腦力勞動系數、體力勞動系數等之間的關系。對于一些特殊崗位，也可以進行獨立績效考核等，在績效評價中，增加評價的角度，例如，將工作質量與工作成果、錯誤率等進行關聯，通過多角度績效系數的綜合，確定質量績效成績等。在進行績效評價時，要豐富評價主體，在人力資源評價的基礎上，增加部門領導評價、同事評價以及員工自我評價，這些評價可以在人力資源量化評價的同時，進行定性評價等，從而讓企業更好地掌握員工的情況，也有助于人力資源進行績效調整，使績效評價更加科學、有效。

（五）增強員工服務意識，激發職業精神動力

企業員工服務意識的強化，可以通過有效的引導，讓員工從內心深處認識到，只有企業發展好，個人才能夠發展好，從而在崗位工作實踐中，能夠主動運用服務意識來提高工作價值，更好地為企業做出自己的貢獻。企業要將崗位工作作為一個紐帶，以此為連接讓員工認識到自己的價值，對自己產生自信，這樣才能夠將被動的工作轉變為主動的努力。在企業人力資源管理中，要牢固樹立職業精神，強化職業操守，將職業發展作為個人價值在社會上的一種體現，當沒有人監督和強調時，能夠主動地進行崗位工作的探究和創新，力爭在平凡的崗位上做出不平凡的成績，以優質的服務滿足企業、客戶等不同層面的需求，將服務意識融入工作環節中，強化員工的職業動力。

三、結語

新時期企業面臨的競爭和運營環境更加復雜，給人力資源管理帶來很大的挑戰。企業的發展離不開人力資源，人力資源已經成為新時期企業的核心資源和戰略資源，通過有效的人力資源管理，能夠最大限度地發揮資源價值和優勢，從而在企業發展中形成重要的驅動力，讓企業能夠在競爭中脫穎而出，鞏固核心競爭力，實現高質量發展目標。