“雙師型”教師隊伍專業化建設的風險與應對
——基于組織生態學的視角

◎譚 廣 興

當前，我國職業教育已經從追求數量提升階段轉變為追求內涵式發展的提質增效階段，由原來跨組織的淺層次合作向建設產教融合共同體邁進，這對組織間的關鍵要素——教師提出了更高的要求。與普通教育相比，職業教育與產業聯系緊密，合作主體也在不斷發生變化，學校和企業進行產教融合的過程也深化了跨邊界人力資源的組織——“雙師型”教師隊伍。“雙師型”教師隊伍是國家發展職業教育的基礎，是進行職業教育改革的基礎性力量，“雙師型”教師隊伍專業化建設是實現職業教育提質培優的重要舉措。本研究嘗試以組織生態學的理論分析框架對“雙師型”教師隊伍專業化建設進行研究，以有效應對“雙師型”教師隊伍這一組織的生存與發展困境。

一、組織生態學：“雙師型”教師隊伍專業化建設的理論分析框架

組織生態學是一門新興的交叉學科，上世紀70年代末，組織生態學快速發展，按照種內競爭、組織年齡、環境擾動、組織生存策略、種間競爭等五條線索，系統研究了組織個體之間和組織種群之間的互動關系。在組織設立、組織成長和組織死亡等方面，組織生態學已構建了系統的分析框架，例如，組織生態位、環境擾動、組織成長、組織認知合法性等維度就能夠對新生組織的創建、目標任務的確立、發展和變革具有很強的解釋力。新組織的建立是組織生命中的最初階段，同時也是最弱小的階段，因而成為組織生態學中的重要研究領域之一?！半p師型”教師隊伍作為一個初創階段的組織，組織內外部發展存在障礙，建設的目標、運行機制、評價機制都不完善，而組織生態學的理論分析框架對組織的發展全過程能夠進行有效分析，解決組織建設過程中所面臨的問題。因此，本研究按照組織生態學的理論范式，從組織生態位、組織環境擾動、組織成長、認知合法性等方面對高職院?！半p師型”教師隊伍的成長發展進行分析，探尋高職院?！半p師型”教師隊伍專業化建設的路徑。

（一）組織生態位：“雙師型”教師隊伍專業化建設的內部起點

組織生態位是組織生態學中的一個重要概念，是指組織在創建時期與其他組織在交互的過程中形成的相對地位。簡單來說，生態位就是組織內部擁有的資源與整個生態系統在交互過程中形成的相對地位。根據生態位來看，組織之間的競爭根本上還是資源分配權的競爭。如果兩個組織為了自身發展同時爭奪一種資源，那么他們的生態位就會趨同，組織之間的競爭就會加劇，從而產生生態位的重疊現象。換言之，生態位的高密度重疊會產生零和博弈，最終兩敗俱傷。相反，如果生態位相對疏離，組織之間差異化增強，那么兩者之間就會減少競爭，從而形成良好的合作關系。

組織生態位的錨定是“雙師型”教師隊伍進行專業化發展的內部邏輯起點，是“雙師型”教師隊伍找到自身發展目標、獲得相應資源的最初動力。在“雙師型”教師隊伍初創階段，高職院校和企業之間難免會形成一種競爭關系，雙方在技術信息分享、實訓平臺的搭建、管理機制的話語權方面都存在一些分歧，學校和企業都無法通過自身的資源獲得發展所具備的基礎。因此，要培養“雙師型”教師，校企必須有效調整自身的生態位，保持自身差異性，進而獲得滿足各自所需的發展資源，疏離生態位的重疊程度，變競爭為合作，變沖突為協同共贏。“雙師型”教師隊伍這一組織如果能夠在企業和學校之間找到屬于自己的生態位，減少生態密度的重疊程度，那么“雙師型”教師隊伍就會成為企業和學校之間的橋梁，成為推動職業教育變革的關鍵力量。

（二）環境擾動：“雙師型”教師隊伍專業化建設的外部起點

組織生態學認為，組織的發展受到制度環境和技術變革的雙重影響?，F代社會的興起是依靠體現公民意志的一系列社會契約形成的制度保障，因此，制度的革新是確保高職院?！半p師型”教師隊伍發展的外部條件和演化的重要助力。由于“雙師型”教師隊伍在初創時期規模較小，需要經歷一段無序生長階段，組織內部沒有形成完整的規范。但隨著規模的不斷擴大，組織發展向度會趨向有序性，逐漸形成制度理性發展邏輯，依據制度理性建立起來的組織更加具備穩定性和長期性。制度的改變對一個新組織的影響是非常巨大的，新組織的生存率很大程度上依賴關鍵制度的設立與運行。然而，現階段高職院校“雙師型”教師隊伍的建設目標不明確，自身的發展制度和外部的政治制度尚處在探索階段。政府支持“雙師型”教師隊伍建設的相關政策較少，缺乏核心的制度為“雙師型”教師隊伍的建設提供政策與財政支持等，無法提高職業學校和企業等相關組織相互合作的熱情和主動性。從現實發展來看，“雙師型”教師隊伍這一組織外部的制度架構沒有搭建起來。

環境擾動不僅體現在制度方面，還有技術變革因素，社會技術的變革影響“雙師型”教師隊伍建設的發展向度。智能時代的到來要求職業院校對“雙師型”教師隊伍的建設也要因時而進，引入人工智能技術，轉變職業教育的教學思維，創新教學形式和內容。技術的變革引發職業教育的改革，對職業教育人才培養有了更高的要求，教師需要具備處理不同工作環境的能力、應對智能時代下職業生涯變化的能力。因此，相應的“雙師型”教師隊伍結構也會隨之調整，這關系到高職院?！半p師型”教師隊伍規模的壯大和結構功能的實現。

（三）組織發展：“雙師型”教師隊伍建設的應有之義

組織生態學認為，一個組織的預期增長值與這個組織的當前規模成比例。美國生態學家MacArthur提出了R-K選擇理論,他認為組織成長策略分為R策略和K策略。R策略認為組織的成長是一種變態的繁殖狀態，表現為較高的繁殖能力，通過增大組織個體的規模來適應環境。K策略是一種密集化生長狀態，通過提高組織環境每單位的具體容量，進一步提升組織的資源利用效率。目前，“雙師型”教師隊伍建設處于初步發展階段，尤其是在職業教育百萬擴招的背景下，高職院校“雙師型”教師的規模和數量遠沒有達到應有的峰值。據統計，2019年我國職業院校“雙師型”教師數量為45.56萬人，其中，中職“雙師型”教師26.42萬人，占專任教師比例31.48%，高職“雙師型”教師19.14萬人，占專任教師比例39.70%，遠沒有達到政策要求的“雙師型”教師占職業院校專任教師60%的目標。此外，“雙師型”教師內部還存在組織目標不明確，認定標準不統一，建設評價機制不完善，教師的實踐性經驗欠缺等多重問題。

根據K理論，“雙師型”教師隊伍達到一定規模時，隊伍結構將會更加穩定，內外部資源利用更加充分，其內部要素的利用重組效率會更高，組織個體也會獲取組織生態內的資源，完善自身發展。從這一點來看，“雙師型”教師隊伍建設不是職業院校單方面的力量就能夠推動的，必須要結合企業資源，通過政府政策供給，整合行業組織等各方面資源才能夠賦能“雙師型”教師隊伍專業化建設，使其步入良性發展軌道。

（四）認知合法性：“雙師型”教師隊伍發展的前提

合法性是組織生態學中的另一個核心概念，是指組織被判斷或者被相信符合某種社會規則、價值觀、信仰等要素而被承認或被接受，包括規程的合法性、運行規范的合法性和認知的合法性。其中，認知合法性對新的組織來說至關重要。新組織在設立之初力量薄弱，資源獲取和調配能力較差，無法讓人看到長遠的發展前途，因此，其認知合法性獲取較為困難，很難受到人們認可。作為一個正在成長著的新興組織，“雙師型”教師隊伍社會關注度不高，社會資源的支持力度也相對有限。因此，雙師型教師隊伍想要獲得發展，必須要取得組織的認知合法性?！半p師型”教師隊伍建設不僅要受到制度環境的影響，還要受到企業與職業院校之間的合作深度、評價標準、規范標準、財政支持、資源調配等因素的影響，這些指標的實現是檢驗高職院?！半p師型”教師隊伍是否具備認知合法性的重要標準。

“雙師型”教師隊伍專業化建設只有具備廣泛的合法性，才能夠得到各利益相關方的支持和組織發展所需的資源，進而提升自身發展的生態位，構建良性發展軌道。組織的認知合法性分為內外部合法性，內部合法性是組織成員對所在組織的認同度，主要表現為高職院校通過培訓其院校教師，使高職職業院校教師成為“雙師型”教師隊伍中的一員。外部合法性指的是非本組織人員和其他組織對其的認可程度，例如，企業、高職院校、政府等利益相關者認可“雙師型”教師隊伍起到的作用，提供相應的資源等。

二、組織生態學視角下“雙師型”教師隊伍專業化發展的風險

作為一種新興組織，“雙師型”教師隊伍不可避免地要受到外部環境的沖擊，這種外部環境的沖擊來自制度環境和技術變革。當前，“雙師型”教師隊伍組織專業化發展程度無法緊跟外部環境的變化，面臨著很多發展困境。

（一）“雙師型”教師隊伍建設過程中生態密度較高

生態密度較高是指組織在發展過程中由于與其他組織生態位高度重疊而造成的激烈競爭現象。“雙師型”教師隊伍作為跨越高職院校和企業邊界的組織，其產生、發展過程不可避免地要占用企業和高職院校的資源，但由于“雙師型”教師隊伍的目標定位尚不明確，隊伍專業化建設沒有統一的標準，校企雙方協同平臺的搭建勢必會在短時間內消耗雙方的資金和精力。在應然狀態下，高職院?！半p師型”教師隊伍有著較高的生態位，專業化程度高于企業的技術人員和高職院校傳統意義上的教師，但目前的實然狀態是其生態位無論在數量上還是在教師自身的素質結構上，都沒有擺脫傳統意義上的教師隊伍的影響，與傳統的教師隊伍有著高密度的生態位疊加，無法體現自身的排他性和差異性，從而加劇了同其他組織之間的競爭，導致這種現象的因素有以兩個方面。

一是其獲取資源的能力不強。“雙師型”教師隊伍建設資源包括很多方面，其中最主要的就是政策資源的獲取。目前，我國有關支持“雙師型”教師隊伍專業化建設的相關政策僅僅停留在宏觀層面的指導上，理論性太強，缺乏具體的操作過程，大多數政策沒有經過實踐檢驗，沒有形成相應的制度體系和法律條文。還有些政策的制定過程沒有深入職業院校進行調查，無法針對“雙師型”教師隊伍建設存在的具體問題制定行之有效的措施。

二是“雙師型”教師隊伍專業化發展定位不清晰，生態位的錨定遠遠低于應然狀態。組織生態學認為，一個組織如果沒有明確的發展目標就會喪失自身的獨特性，就會導致該組織與其他組織之間差異化程度變小，最終消亡。反之，如果組織之間的專業化程度高，排他性就會越強，差異化程度也會越來越高。目前，“雙師型”教師隊伍建設專業化發展的定位還不明確，與傳統的高職院校教師隊伍差別不大，“生態位滑落”現象愈發明顯。這是因為“雙師型”教師在發展過程中的生態位錨定出現了錯誤，與其他組織的生態位重疊，再加上缺失自身特征和發展特性以及其對資源的獲取能力不足，“雙師型”隊伍建設專業化發展舉步維艱。

（二）“雙師型”教師隊伍建設的外部環境不夠成熟

外部環境主要是頂層設計方面的制度環境，其對“雙師型”教師隊伍建設和發展發揮著關鍵性的作用。對于“雙師型”教師隊伍建設來說，各利益相關者的支持仍舊有限，組織生態環境中各利益相關者對那些宏觀指導層面的政策理解有偏差，尚未形成統一的標準，制度對組織發展起到的規范性作用尚未體現。雖然2019年我國出臺的《國家職業教育改革實施方案》對“雙師型”教師的界定為“同時具備理論教學和實踐教學能力的教師，突出對教師在教學能力方面的要求”，但具體的理論教學能力和實踐能力沒有統一的標準，政府、企業、職業院校、行業等利益相關行動者的積極性未得到充分的調動，很多“雙師型”教師的培養機制還在探索之中。在這種制度環境相對不利的情況下，“雙師型”教師隊伍專業化建設只能依據自身探索成長途徑，增加試誤成本，從而加快了自身資源的消耗程度。

（三）“雙師型”教師組織獲得認知合法性受到阻礙

妨礙一個組織成長的關鍵因素就是其自身在初創階段具有的低合法性，低合法表現為各利益相關方對組織運行規則、價值觀等被不被社會群體接受。目前，造成“雙師型”教師隊伍建設合法性較低的因素主要體現在兩個方面：一是“雙師型”教師組織內部各利益相關者沒有充分進行合作，不同利益群體認知不同，無法形成統一動機，不能形成對“雙師型”教師隊伍建設目標的廣泛認同，組織的運行規則得不到利益相關者的認同。二是“雙師型”教師隊伍組織建設的評價指標沒有統一的標準，無法形成統一的評價機制，從而導致組織缺乏凝聚力和向心力。

根據組織生態學理論，新組織的產生意味著資源重新調配，“雙師型”教師隊伍專業化建設必然要動用企業和學校的原有資源，這就會引起之前既得利益群體的不滿。再加上學校和企業的利益關注點不同，企業關注組織的建設能為其帶來的經濟效益和社會效益，而高職院校更加關注教師隊伍素質水平的提高，因此，在對組織合法性的認知層面會存在分歧。“雙師型”教師隊伍專業化建設必須平衡各方的合理訴求，減少利益相關者的分歧。目前，“雙師型”教師隊伍培養和建設過程中主導權問題尤為突出，到底是以企業還是以學校的訴求為主要目標，還沒有相關政策和制度加以明確，這就導致了“雙師型”教師隊伍建設的質量和水平大打折扣。因此，如何構建“雙師型”教師利益共同體是當前其面臨的發展難題，如果校企雙方協同水平較低，那么“雙師型”教師隊伍的建設質量就會很難受到社會的認可，這就意味著組織的認知合法性受到阻礙。

三、基于組織生態學的“雙師型”教師隊伍專業化發展策略

（一）降低組織生態密度，完善“雙師型”教師隊伍建設標準和考核標準

高職院?！半p師型”教師隊伍建設要明確自身在教師組織系統中所處的作用，選擇適合自身的發展策略，提升調配資源的能力，優化資源的合理配置，能夠適應外部環境的變化及時作出相應的調整，從而提高組織的生態位，增強與其他組織之間的發展差異性，獲得組織的生存空間。

高職院校和教育行政部門要引入企業評價機制，按照企業和學校共同制定的標準來推動“雙師型”教師的專業化發展，這是構建職教師資培養共同體的一個非常重要的舉措。例如，云南省昆明冶金高等?？茖W校每年拿出資金委托企業和云南大學共同為其培訓教師，建立“雙導師”制度，通過整合高校與企業資源形成“雙師型”教師隊伍培養和培訓的學徒制。這項制度能夠對高職院校教師進行考核和評價，也能讓高職院校教師接近市場最先進的技術，同時通過與高校進行合作提升自身的知識和專業化發展能力。

（二）加強核心政策供給，提升高職院校兼職教師的比例

政策是影響組織發展的重要方式，通過制定核心政策，以其為統領，建設政策制度環境，從而助推“雙師型”教師隊伍的建設和發展。作為“雙師型教”師隊伍建設的有利推動者，政府必須要在政策供給方面下功夫。政府需要加強對“雙師型”教師隊伍建設的研究，通過政策導向吸引更多社會力量參與“雙師型”教師隊伍的建設，比如積極探索“雙師型”教師隊伍建設的標準，提升組織建設門檻，實行政策獎勵機制等。面對現階段“雙師型”教師數量不足的狀況，職業教育主管部門可以通過政策的制定鼓勵高職院校聘請校外兼職導師，緩解現階段“雙師型”教師供需矛盾，靈活制定校外兼職教師考核和評價標準，提升高職院校教師的專業化水平，促進“雙師型”教師隊伍教師來源的多元化。

（三）多方調配資源，提升“雙師型”教師隊伍建設的認知合法性

目前，人們對“雙師型”教師概念的認知還存在不同的理解，隊伍建設和運行的標準難以細化，管理的權責劃分尚不明確，很大程度上是因為沒有統一的標準。明確“雙師型”教師的認定標準對“雙師型”教師隊伍的建設起到至關重要的作用，這些標準的建立必須要依靠校企與政府以及其他社會力量之間的相互合作，共同探索“雙師型”教師隊伍建設的內涵與標準，在內涵建設上把握“素、資、技、能”等維度，提升對“雙師型”教師隊伍的建設的要求。

高職院校應該充分利用技術變革所帶來的成果，通過構建“互聯網+教師隊伍建設”平臺來提升資源的分配和重組能力，平衡多方利益訴求，構建高水平的“雙師型”教師隊伍，整合多方資源共同推進其發展，為相關利益群體帶來紅利，從而使得“雙師型”教師隊伍的認知合法性增強，擺脫在初創時期認知合法性低的尷尬局面?；ヂ摼W技術作為整合資源的一種有效方式能夠讓職業院校教師獲得大量的有效信息，更新自身的知識結構和技能水平，同時又能夠通過賦能組織管理提升“雙師型”教師隊伍的自我治理水平。此外，互聯網作為一種宣傳平臺，也能夠為雙師型教師隊伍建設進行宣傳，讓社會了解職業教育和“雙師型”教師的內涵，從而提升“雙師型”教師隊伍建設的認知合法性。

（四）制定靈活的選拔標準，提升高職院校教師待遇水平

高職院校雙師型教師隊伍建設不能僅僅依靠強制性的政策供給，還要依靠高職院校自身的改革。首先，高職院校應該創新教師隊伍選拔標準，將職業技能大賽獲獎名次納入教師準入和考核標準之中，鼓勵高職學校優秀技能型學生留校任教。其次，學校要全力支持職業教師開展教學技能培訓，探尋崗課賽證相互融通機制，通過技能大賽以賽促改。最后，高職院校還應該提高教師的薪資水平來吸引人才，通過社會選拔、高職學生留校、高校招聘、兼職教師選聘等多渠道完善高職院校雙師型教師隊伍建設。

（五）鼓勵校辦企業，為雙師型教師隊伍建設搭建平臺

一方面，政府應該鼓勵有條件的高職院校進行校辦企業的嘗試，通過財政、土地、稅收等方面的支持推動校辦企業的發展。另一方面，學校應該與當地產業緊密結合，通過創辦企業解決“雙師型”教師進修和培養的問題，推動“雙師型”教師接觸市場最新技術和技能，進一步了解市場最新技術，通過市場的資源的優化配置促進教師教學能力和實踐育人水平。職業院校還可以派遣“雙師型”教師參與企業的生產與經營的過程中，提升教師的專業發展能力、知識更新能力以及自我反思能力，增強教師的育人水平，從而不斷促使其改進教學方式，優化自身教學能力水平。