人力資源管理創新路徑探究

陳錦麗

(三明海關，福建 三明 365000)

1 引言

隨著時代的快速發展，經濟發展方式已由高速度發展轉化為高質量發展。而要實現經濟的高質量發展，適應經濟發展的復雜性和多變性，歸根結底還是要靠人，要靠發揮人的主觀能動性。

習近平總書記說過：“世上一切事物中人是最寶貴的，一切創新成果都是人做出來的。硬實力、軟實力，歸根結底要靠人才實力?！比肆Y源作為一種有潛力、有戰略意義的資源，已經成為事業快速發展的強勁和無窮動力。因此事業單位要緊跟時代的改革步伐，抓住機遇，結合本單位實際，積極做好人力資源管理，將與人有關的管理提升到單位管理的重要位置。

2 人力資源管理的必要性和重要意義

截至2016年，我國有事業單位111萬個，事業在編人數約3000多萬人，約占全國人口比例的3.57%(全國人口數按14億人計算)。面對龐大的事業在編人員，做好人力資源管理，將人才放在合適的崗位上，激發人才的實力，統籌協調整個團體工作，提升整個團隊的凝聚力，對促進事業單位健康有序發展和事業單位效率最大化極具意義。

2.1 人力資源管理是推進改革的重大助力

現階段，隨著國際和國內形勢的不斷變化，為促進國家經濟發展，順應時代發展，國家正在推進各種改革，對同類機構進行合并，事業單位的改革也在其中。通過改革，可以提高事業單位的活力和生機，讓事業單位更好地發揮為人民服務的職能。通過新時代的人力資源管理觀，才能提高事業單位服務質量，與時俱進地滿足人民群眾對公益服務越來越高的需求。

2.2 提高競爭力

人力資源管理包含前期的崗位規劃、人才的招聘以及后續的人才管理、人與人之間的工作協調、人才激勵、人才培訓等與人有關的所有方面。人才資源是事業單位在時代競爭中取得勝利的關鍵法寶，加強事業單位的人力資源管理，通過激勵、培訓等有效手段，可以有效發揮個體的潛能，整合團隊優勢，最大限度地激發團隊的效能。

3 存在的困境

3.1 管理手段單一，缺少激勵機制

管理機制較為死板，不夠靈活；缺少有利的獎勵機制，普遍存在“干多干少一個樣”“吃大鍋飯”等現象，獎勵水平有時無法與工作實績相結合，存在論資排輩等現象，降低新進人員的工作熱情和積極性。

3.2 績效考核制度存在缺陷

3.2.1 考核手段單一

對事業單位人才進行考核時，缺少對具體工作崗位上員工的工作積極性、工作能力、應急能力、工作態度等的綜合評價，只側重單方面的考核，使評價更顯單一，具有片面性。

3.2.2 考核手段不夠公平公正

考核手段不夠公開透明，考核方案可能沒有定性定量，有的單位認為績效考核每年都一樣，評價存在任意性，考核流于表面；有的單位績效好壞的評價只是根據領導的個人印象，善于在領導面前邀功的員工可能比默默埋頭苦干的員工獲得更高的評價，善于邀功的員工也許沒有什么實際工作效果，但卻獲得了很好的考核結果，這對努力工作的員工來說不夠公平。

3.2.3 考核結果無法很好應用

每一個事業單位都有績效考核和年度考核等各項考核指標，但是考核的結果大多無法與實際工作聯系起來，導致事業人員輕視考核結果，致使考核結果失去了原有的效用，降低了考核的效果。

3.3 工作人員缺少與時俱進的改革意識

在事業單位中，大多存在“老帶新”的工作模式，新進人員在剛開始工作時，大多向前輩學習，而一些老前輩的思想往往無法與改革和時代要求接軌，這就導致新人的工作思想和工作模式比較陳舊；部分管理者的管理模式較陳舊，亦無法滿足新時代的要求。

3.4 機制缺失，人才流失嚴重

事業單位工作內容較單一，缺少挑戰，薪酬結構不平衡，晉升主要靠論資排輩、工作經驗、職稱等，缺少了對人才的職業規劃，專業與所在崗位不匹配，這導致高層次人才在入職后認同感不高，無法融入集體工作，不能充分發揮人才應有的作用。

4 采取的措施

4.1 豐富管理手段，提升獎勵機制

時代在發展，管理不能拘泥于過去老舊的模式，要實施動態管理和靜態管理相結合的人力資源管理模式。

事業單位可以對單位所有員工的長處、短處、興趣愛好甚至個人性格特征進行記錄，分類整理，因人定崗，將人才放在合適的崗位上。比如細心的員工可以用來整理資料、做文字工作，口才好的員工可以配置在前臺或者業務崗位上，對接辦事的群眾或有業務的企業等，以上內容可作為靜態管理的一個方面。動態管理則要對員工的工作情緒、工作業績進行動態記錄，對于遇到困難、情緒波動較大時要及時進行干預，可以在單位設置心理咨詢室等，請專業人員或單位領導進行開解，及時紓解員工的負面情緒。

同時要動態記錄員工的工作績效，可以增加考核的頻次，比如將月考核和季度考核相結合，實時了解員工的工作績效，多與員工進行溝通，獲取績效完成存在的困難，進行獎勵時，要從員工的能力等多方面綜合考慮，獎勵要堅持公平、客觀的原則，不唯親，對于工作中有重大貢獻的要及時獎勵，提升員工的上進心和工作熱情。將靜態管理和動態管理有機結合，綜合提升管理水平，實事求是進行獎勵。

動態考核和靜態考核相結合能夠客觀地反映考核結果，增加考核結果的可信度，提高考核的實際效用。

4.2 制定合理科學的績效考核體系

4.2.1 豐富細化考核手段

事業單位在對員工進行考核時，要采取多維度、多層次的細化考核方式，在注重政績的同時要注重工作實績，在注重工作效果時要注重考核員工的隨機應變能力。同時對于不同類型的人才要細化考核的指標，對于專業技術人才要重點考核專業技術水平、業務素質、工作責任心等；對于服務型人才，要重點考核群眾滿意度、服務質量、突發問題應對能力，對于新人，要側重考核工作的潛力和上進心。不同類型的人才，應制定不同的考核指標，不要僅僅以是否全勤打卡、工作是否完成來片面評價。

4.2.2 將考核過程“曬”在陽光下

考核過程的不透明不公正，會極大打擊員工的積極性。因此事業單位在考核員工時，要公開考核過程，讓每一個流程都暴露在陽光下，在考核前要制定科學的考核方案，方案在確定前要征求廣大干部職工的建議，一旦方案定下來后，要嚴格按照方案的要求實施，在實施過程中要發揚民主，接受全體人員的監督，設置意見箱，收集員工對于考核的意見、建議和投訴舉報，對于考核結果一定要公開，接受監督，避免有人徇私舞弊，避免出現“不搞專業技術，專搞人際關系”、利用人脈進行不合規矩的評優等現象，確?？己斯?、公正、客觀、透明。

4.2.3 科學應用考核結果

對于考核評價為優秀的員工，要及時給予獎勵，可以將業務績效和精神獎勵結合起來，發放績效時對優秀的員工給予傾斜，也可通過大會進行表彰獎勵，樹立典型，同時在符合規定的范圍內發放紀念品；要將考核結果應用于職稱聘用、職務晉升，對于考核優秀次數多的員工，在晉升時有優先權，以此激勵員工不斷進步。

4.3 與時俱進，樹立正確理念

改革的不斷推進，要求身在其中的人們也要跟隨大潮，不斷進行自我改革。

首先，事業單位的管理者要善于把握改革大局，加強學習新的管理知識。事業單位管理者作為整個單位的核心人才，將影響事業單位改革的推進進程，擁有先進的管理技術，可以充分整合整個單位的人財物資源進行事業的發展，因此事業單位的管理者要善于通過線上和線下方式進行學習，并將學習的內容應用于實際管理工作中，完善細化考核體制，不斷優化管理制度，形成“學習-應用-修正學習內容-應用-學習”的良性循環模式。

其次，事業單位老前輩要善于學習，樹立先進的工作理念。在“老帶新”傳幫帶的過程中，老前輩們要傳遞科學先進的理念，幫助新入職人員快速融入工作、適應工作。

最后，新入職人員要多學習，向領導和前輩學習，擺正態度，把多干活當成一種鍛煉自我的方式。

總之，一項改革的順利推進，離不開多方的積極參與。事業單位的人力資源管理的順利完成，離不開領導和下屬的各方配合。只有多方齊參與、共推進，才能將事業單位人力資源管理的各項措施真正落到實處。

4.4 多措并舉，留住人才

4.4.1 尊重人才，堅持以人為本

人才能創造知識、傳播知識、使用知識，能將無形的知識轉化為有形的成果，對于事業單位的發展具有重大意義。因此事業單位想要留住人才，應該把人才放在第一位，尊重人才，關心員工，傾聽員工的心聲和訴求，對于有困難的員工要給予人性化的關懷，解除人才的后顧之憂，讓他們能夠安心地工作。

4.4.2 完善晉升和獎勵機制

首先，要有相應的獎勵機制。事業單位給人的印象是穩定，工資穩定，幾年都沒什么變化，干多的人和干少的人基礎工資差不多，基礎部分的工資是按照職稱或職務、工作年限來發放，只要職務和職稱沒有變化，那工資就變化不大，這嚴重打擊了上進員工的工作積極性。這種情況下，激勵和留住人就要靠獎勵績效或者業務績效。要按照員工對本單位的貢獻度發放獎勵績效，讓員工知道多勞可以多得，付出會有回報，進而激發員工的內生動力，讓員工在單位更好地工作。

其次，要為員工提供晉升通道。表現優秀的員工除了給予績效獎勵外，還應為其提供晉升通道，提高員工的獲得感和認同感。人通過努力獲得成就后會更努力地去拼搏和奮進。因此，要發揚民主，營造公平、公正的氛圍，讓那些想干事、能干事并且干成事的人獲得相應的晉升。

通過獎勵的發放和公平公正晉升通道的打通，員工的工作積極性會逐步提高，事業單位的人力資源管理水平會大大提升。

4.4.3 發揮工會的積極作用，用情感激勵人，凝聚人心

工會的作用就是關心、關愛干部職工，雖然每年工會的經費有限，無法做到每一項活動都有大費用開支，但是可以發放一些小禮品或一些小卡片，比如在干部職工生日時，發放生日卡片、發放小蛋糕；在干部職工本人或家人遇到困難時，送去慰問和溫暖，或者召集全體人員捐款等；在機關院內開展健身或健步走活動，增加溝通和交流，增進彼此情感。用“潤物細無聲”的方式，提高干部職工的集體認同感，凝聚人心。

5 結論

事業單位在改革發展過程中不可避免存在種種問題，事業單位的人力資源管理當然更會存在一些問題。想要解決這些問題，就需要從管理手段、考核機制、管理理念等方面綜合施策。只有通過不斷的自我改革，堅持以人為本，尊重人才的實力，將干部職工作為單位的主人，事業單位人力資源管理水平才會逐步提高。