醫藥企業青年崗位能手的成長規律與培育機制探析*

許 烽

（浙江藥科職業大學，浙江 寧波315500）

“青年崗位能手”狹義上特指國家表彰的青年崗位能手；廣義上主要是指在各行各業涌現出來的，在本職崗位能弘揚艱苦創業和敬業愛崗精神，并能作出積極貢獻的業務骨干或行業精英，是一種對青年群體中具有高素質、高技能人才的贊譽式的通俗表達。故可將“青年崗位能手”作如下界定，即指年齡在44歲及以下的，在醫藥行業或領域有較高醫藥職業道德的，具備精湛的專業技能或提供優質專業服務的，注重精益求精、勇于革新并作出一定貢獻的優秀青年人才。醫藥企業在健康中國戰略中發揮著主陣地的作用，應圍繞國家大醫藥健康產業需求，著力打造醫藥領域高素質、高技能崗位能手，助推醫藥產業高質量發展。本研究中通過問卷調查和訪談，總結了醫藥企業青年崗位能手的成長規律，并探討其培育機制。現報道如下。

1 調查概況

1.1 調查方法

采用田野調查法，以醫藥企業較集中的寧波地區作為調查區域，在浙江醫藥職業教育聯盟、寧波市本草產業商會等組織的支持下，對三生（中國）健康產業有限公司、寧波易中禾生物技術有限公司、寧波大紅鷹藥業股份有限公司、美康生物科技股份有限公司、寧波百通醫療科技有限公司等30家建立了黨組織的醫藥企業進行走訪和調研，線上與線下結合。在醫藥企業認可或推薦的青年崗位能手中發放調查問卷300份，有效回收285份，有效回收率為95.00%。選取典型崗位工種（表1），面對面訪談青年崗位能手10人。

表1 醫藥企業青年崗位能手面對面訪談樣本資料（n=10）Tab.1 Sample data of face-to-face interviews with young station experts in pharmaceutical enterprises（n=10）

1.2 調查結果與分析

問卷調查和數據梳理結果見表2。從性別來看，男性多于女性，一定程度反映醫藥企業用工性別偏好和崗位的特性，相對而言，男性更易做出業績。從年齡來看，30歲以上的占絕大多數，年齡21～44歲，平均33歲，醫藥職業黃金年齡比其他行業稍大。從政治面貌來看，醫藥企業青年員工普遍有較高的政治覺悟，為成長為崗位能手奠定了思想基礎，一定規模政治素養高的員工也能創造良好的醫藥企業發展生態，起到模范帶頭作用，影響其他青年員工共同成長。從受教育程度來看，整體受教育水平和綜合素質較高，高精尖人才日益聚集，且超過一半受訪者都是醫藥類專業畢業，專業對口率較高，對崗位職責、企業文化、價值追求、職業規劃等都有較清晰的認知。從具體崗位來看，技術研發從業人員涉及儀器研發、電子工程師、配制工程師、血球液路系統工程師、臨床應用工程師、醫學檢驗、醫療護理等，經營服務從業人員涉及銷售、采購、監理、市場推廣、產品專員、外貿商務等，醫藥企業豐富的職位類別供給為青年員工創造了良好的職業發展機會。從崗位層級來看，受訪者中既有企業大區經理、企業副總經理，也有部門經理、業務經理、崗位經理等，又有基層業務骨干，普遍有較強的職業榮譽感和價值感，可塑性和職場素養較強，反映醫藥企業為青年崗位能手的成長提供了適宜的上升平臺和職業通道。

表2 醫藥企業青年崗位能手問卷調查結果（n=285）Tab.2 Results of questionnaire survey of young station experts in pharmaceutical enterprises（n=285）

2 成長規律

2.1 成長階段［1］

2.1.1 適應期：強化崗位歸屬和角色認知

由于醫藥企業崗位專業性較強，適應期的長短決定了其能否全面、準確研判職場環境和崗位核心價值，長遠看也能影響其職業寬度和職業特質。從受訪者情況看，絕大部分能認識到適應期的重要性，能較清晰地梳理崗位職責、流程和使命，堅定職業操守和信念，樹立服務和奉獻意識，為迅速成長打下堅實基礎。醫藥企業在思想引領、價值引導上幫助員工做好職業發展較關鍵，在崗位培訓、以老帶新、業務實踐、精神鼓勵等方面也要積極作為，以強化員工的崗位歸屬和角色認知。

2.1.2 漸進期：強化學習自覺和實踐反思

漸進期對醫藥企業員工最大的考驗是對知識和心性的不斷磨煉，對責任和壓力有辯證的覺知，有強大的學習自覺和高度的實踐反思能力，這是由醫藥企業發展的時代要求所決定的。無論是個體還是企業，都應注重系統化的學習訓練，注重培養專業性與通識性的統一，企業在心理建設、資源整合、人脈搭建等方面搭建平臺，幫助他們“扶上馬，送一程”［2］。從受訪者來看，自我提升意識較強，面對新崗位，從零開始，在學中做，在做中學，青年崗位能手的成功背后離不開對學習孜孜以求的渴望和對實踐不知疲倦的嘗試。

2.1.3 攻堅期：強化創造精神和價值突破

進入攻堅期，醫藥企業崗位能手的優秀特質不斷突顯，成績和特色愈發突出，是成長的高級階段。他們在醫藥企業關鍵崗位擔任行家里手，在專業領域發揮著旗幟和典范作用。這是因為面對日益激烈的行業競爭和不斷演變的健康追求，醫藥企業必須不斷適應新的變革和創新，高質量發展的理念要求員工具備創造精神，實現價值突破，尤其是很多“技術流”研發崗位，面對難以逾越的科研屏障，往往需要耐心細致地查閱資料，多方咨詢業內專家，逐漸掌握劑型特點、難點，才能最終突破。事實上，只有不斷突破新的領域，創造新的價值，才能確立醫藥企業研發人的崗位地位，捍衛醫藥企業研發的尊嚴和光榮。

2.1.4 成熟期：強化工匠傳承和貢獻再造

成熟期的醫藥企業青年崗位能手在知識體系、工作體系和成長體系中有獨特的見解，并善于將見解總結為可供借鑒的經驗，能獲得公認的職業操守和職業口碑，擁有豐富的職場資源和成長資本，特別是能為企業創造可延伸的價值績效，是值得他人學習的好“匠人”。最大的特質表現為始終將優秀視為常態，能敏銳地發現具體行業領域中的新情況和新問題，并做到工匠傳承，達到貢獻再造。這是工匠人的職業操守，更是對貢獻再造的生動實踐。

2.2 影響因素

2.2.1 醫藥政策導向是根本因素

截至2020年12月10日，2020年國家層面發布醫藥行業相關政策共計600余條。其中，醫藥政策最多（約占50%），其次是醫療政策，有較大比重與疫情相關，醫保重磅政策也不少［3］。疫情期間，互聯網醫療得到了前所未有的關注和發展，國家就此也先后發布了多項政策予以支持。僅2020年上半年就有215家互聯網醫院掛牌，很多醫藥企業順勢而為，成功轉型。近年的醫療保險目錄調整突出鼓勵創新，將認可度高、新上市且臨床價值高的藥品通過談判迅速調入目錄，創新藥及相關研發企業因此迅速獲得市場增量。監管政策調整新形勢下，我國醫藥產業創新投資也呈現新特點，醫藥制造企業投資熱情較高，但也面臨資金來源有限、投資方式以技術改造為主、藥品創新能力不足等問題［4］。此外，藥品領域“質高價低”是政策引導的方向，在新形勢下，醫藥企業要想生存發展，必須打破過去“以銷售為王”的舊觀念，逐漸以創新、質量和成本為產品核心競爭力［5］。上述醫藥政策為醫藥企業提供了發展思路，也為青年崗位能手的生成提供了政策紅利。企業順應國家對醫藥行業的期望，在醫藥政策的引導下企業健康發展，醫藥企業青年崗位能手脫穎而出，對推動醫藥行業不斷滿足人民對美好生活的需要方面起到決定性作用。

2.2.2 企業幫扶供給是核心因素

調查發現，不少醫藥企業業務骨干迅速成長，得益于現代企業制度的豐富供給，特別是高度重視黨組織在企業治理中的引領性作用。明確黨組織在企業治理架構中的政治和領導職能，為員工干事創業提供根本組織保障。同時，醫藥企業黨組織實施人才強企戰略，做好重點領域企業人才保障，健全以職工代表大會為基本形式的民主管理制度等。制度框架下，不少員工獲得各種培訓、實訓和上升通道，為青年崗位能手的生成創造主體條件。事實證明，良政善治才能為人才催生創造適宜土壤。企業制度的良性供給，為員工拓展業務、開闊思維提供了強有力的保證。

2.2.3 社會關系架設是關鍵因素

調查發現，一方面，良好的家庭關系能夠營造愉悅的環境，提供奮進的力量，從而促進工作效能的提升。由于專業性強、強度大、任務重，醫藥企業員工個人時間與空間的自由度相對較低，個人的價值限度與能力限度造成的沖突勢必引起情緒震蕩，特別需要家人的理解與支持，從和諧家庭關系中找到動力依托和情感慰藉。很多醫藥企業員工因拓展業務而長期出差，與家人聚少離多，家人對他們工作的支持與理解是前進的最大動力。另一方面，由于主客觀條件制約，醫藥企業青年員工面臨其他更好工作機會的抉擇。保持初心、堅守崗位、干出成績，并非完全靠物質條件刺激，企業內部良好的同事關系、上下級關系是青年員工成長極為重視的。

3 培育機制

3.1 學習體系保障

從訪談、調查結果來看，醫藥企業青年崗位能手中超過一半的人有再學習的經歷，并始終保持學習的態勢。故應創新驅動，積極打造學習型醫藥企業，構建科學完善、符合個性、輻射長遠的員工成長培訓體系［6］。引導企業合理設定培訓目標，以適應企業發展理念、生產技術、市場營銷、管理服務等核心鏈的深刻變化。在具體培訓實施過程中，應因人而異、一人一策，既要有普適性的輪訓，也要注重差異化補償、針對性供給、實效性檢驗。科學安排、合理設置培訓內容。從企業發展角度加強對醫藥行業發展前沿的展望宣貫，注重對國家醫藥政策的及時把握，突出對行業標準和產品質量的精準掌控，強化對國內國際醫藥市場的需求導向；從個體發展角度要著重加強醫藥倫理道德、醫藥職業道德、醫藥藥規操守和醫藥崗位技能的學習與深化［7］。同時，不能忽視醫藥行業相關崗位所需的人際交往能力、抗壓能力、心理素質、科學精神、團隊合作等可遷移技能的習得。另外，有針對性的培訓內容融入全過程，見習、實習應注重崗位認知和企業認同，成長時期偏向關鍵能力的提升和綜合能力的積累，成熟階段側重改革創新和實踐探索的錘煉。同時，完善企業開展員工培訓的保障支撐體系，克服“重使用、輕培養”的現象，避免學習培訓流于書面計劃和口號形式。此外，還應注重崗位技能的實際鍛煉，多創造外出學習交流的機會，促進員工加深對醫藥行業和健康領域的專業思考與理論建樹，并積極參與企業發展決策和崗位實踐；積極與醫藥行業主管部門、與醫藥行業團體、兄弟企業、上下游企業等建立密切聯系，暢通各方面的信息渠道、人脈通道和業務通道；針對企業發展面臨的重難點問題，組織青年員工深入市場，客觀研判，掌握行業規律和發展之策。

3.2 現代醫藥企業治理

現代醫藥企業強化治理體系和治理能力現代化，需要通過建立內部控制制度，以不斷強化風險防范能力，促使企業治理現代化和人本化，推動其經營目標與社會責任的實現［8］。具體而言，應重視人的因素，特別在員工成長路上提供優化的規劃設計，推動醫藥企業員工管理發展水平適應新時代要求。

1）應在明確員工崗位職責，減少崗位屬性模糊邊界上發力。調查發現，醫藥企業員工的崗位職責邊界經常被模糊、遷移、交叉，如研發崗位原有的科研職責經常被日常管理職責取代。又如虛位、缺位現象也時有發生，一些員工常困擾于日常瑣事，無暇顧及崗位業務和核心事務，個別員工因個人能力問題，不能合理分配崗位，造成人力資源浪費。再如，“萬金油”現象也存在。這就需要醫藥企業黨建在人事管理制度上加強指導，盡其做到人職匹配［9］。同時，從源頭上嚴格把關，招錄具有過硬的醫藥道德、扎實的專業知識、愛崗敬業、求真務實、責任心強、適應力強的有為青年。

2）優化員工考評制度。樹立“多方位、多角度、多層次”的考核方式，以適應工作動態性的特點，圍繞開發工作潛力、提升能力素質、增強績效水平等關鍵指標考核。醫藥企業發展根本立場是為了人民的健康，核心利益訴求是醫藥職業道德，實際操作中，對“德”的考評主要強化對員工政治思想、道德品質、工作作風等方面的考察，同時應注重艱苦奮斗、愛崗敬業、忠誠企業、精益求精、甘于奉獻等工匠品質的崇尚［10］。對“績”的考評，要用辯證的思維和“顯性+隱性”的思維。考評過程中要公平、公正、公開，尤其要避免人情關系、裙帶關系，實事求是，廣泛民主，做到“四個結合”，即定性與定量相結合，過程與結果相結合，平時與定期相結合，專項與綜合相結合［11］。

3）完善員工的職級和薪酬政策，應指導人事、財務部門著手修訂更加符合實際的系統、健全的升職加薪政策［12］，注重建立政策評估反饋機制，監督政策的落實。當然，員工個人也要加強職場反思，克服“躺平”心理和“內卷”心態，加強技術革新，積極創新作為。

3.3 成長環境優化

眾所周知，企業發展與員工發展是同向一體的，應樹立共同體意識。因此，醫藥企業黨建要健全青年員工成長的環境機制，在支持要素上加以保障，激發員工的潛能，取得個人價值和企業價值雙贏。

1）應保障青年員工成長的激勵要素。必須統籌考慮包括物質激勵、精神鼓勵、崗位晉升等在內的體系化的閉環激勵設計。既要考慮相對平衡，也要考慮差異性，應設計有效、制度化、常態化的福利待遇措施作補充，積極探索職工入股［13］。

2）應提供青年員工成長的培育平臺。可借助技能沙龍、崗位技能大比武、業務能力大賽、崗位精英挑戰賽、企業勞模評選、企業工匠評選等形式，交流業務心得，分享技能智慧；可采用“內培外引”的方式，強化業務能力和實踐技能考評導向，聘請相關專家、行業精英與青年員工面對面交流，鼓勵優秀工匠、師傅幫帶年輕員工；積極組建行業發展聯盟、技工發展聯盟，設立優秀崗位能手工作室、發展中心，開展與技術攻關等相關研究工作。

3）還應鼓勵和選拔有培養前途的一線員工到企業管理層、核心業務部門掛職鍛煉，拓寬職業技能，推動優秀青年員工成長為復合型、技能型、應用型、專家型人才。

4）要發揮黨團組織的思想優勢，加強對青年員工的精神激勵和精神關懷，提供組織支持，引導員工努力投入工作和愿意為企業發展作出貢獻［14］，大力構建情感支持系統，強化企業文化凝心聚力功能，加強職業生涯規劃和心理壓力調適，協調員工的家庭關系和同事關系，切實幫助他們解決工作和生活中的實際困難等。

4 結語

總之，在人民美好生活需求下，新時代醫藥企業已進入到改革攻堅轉型升級期，現代醫藥企業應充分認識人才對企業發展至關重要的作用，深入研究青年崗位能手的成長規律，大力破解制約青年崗位能手培育生成的關鍵因素，著力在學習培訓保障、現代醫藥企業治理、成長環境優化等機制上有所作為，助推青年崗位能手的持續生成和醫藥企業高質量健康發展。