制造業企業知識型員工激勵機制研究

陳 意 夏候龍吉 任 丹

（1.安徽大學商學院，安徽 合肥 230601； 2.顧家家居股份有限公司，浙江 杭州 310016）

一、前言

隨著高新技術的快速發展，制造業企業向智能化、高端化、綠色化方向發展。教育水平高、專業技能強、綜合素質好的知識型員工是制造業企業重新整合資源，實現產品升級換代的關鍵，而合理的激勵制度是知識型員工在企業充分發揮作用的重要保障，它的建立對企業、對制造行業未來發展都具有重要的意義。因此，如何利用激勵機制吸納人才、開發知識型員工的價值、鼓勵員工創新，已經成為當前制造業企業需要關注的問題。

二、文獻綜述

知識型員工激勵的研究一直受國內外學者的關注。Shu-pei Tsai提出，企業要在財務激勵中注入社會性； Li Xufeng 提出企業需要運用大數據改善員工激勵并進行人性化管理；毛瑞林提煉出年輕群體知識型員工的五大激勵維度，即工作環境、工作回報、工作內容、工作保障以及職業發展；何紅利等人認為當代的企業應該更注重員工尊重以及為其建設晉升機制等激勵方式；閆欣潔認為，目前我國的激勵機制、頻率與知識型員工的需求存在一定錯位。

基于三大激勵理論、相關國內外研究現狀、現階段存在的問題，以及前期對制造業企業知識型員工的訪談結果，提取出四個激勵因子：一是薪酬福利，包括基本工資、績效加薪、住房補貼、現金補貼、節日假日帶薪休假、五險一金；二是工作設計，包括工作保障、工作強度、工作權限、工作挑戰、工作興趣、能力提升；三是個人發展，包括晉升機會、培訓學習、薪資調整、工作機會、賞罰制度；四是企業文化，包括企業形象、辦公環境、管理制度、領導素質、企業關懷、團隊關系。

三、研究方法設計與數據基本情況

（一）問卷與抽樣方案設計

根據本研究的基本假設，本文設計了員工激勵的測量問卷，問卷共包含57個問題，分為員工背景信息、員工激勵因素偏好、員工對激勵機制滿意度以及激勵因素共四個部分的內容。其中，問卷中的員工背景信息包含7個方面，涉及員工的描述性信息、員工激勵因素偏好部分共23個問題，參與者根據重要性及滿意程度打分。

本研究依托“問卷星”平臺向制造業企業知識型員工發放網絡調查問卷，并通過電話回訪核實。共計收到問卷回復232份，其中有效問卷188份。有效問卷基本情況見表1。

表1 有效問卷基本情況

（二）樣本基本情況

通過對收集到的有效問卷的基本信息進行統計，提煉出制造業企業知識型員工的基本背景特征：年齡方面，員工整體年輕化；性別方面，性別比例不均衡；婚姻狀況方面，員工中已婚者居多；教育水平方面，本科及以下學歷占80%左右，員工間學歷差異較大；工作年限方面，不同員工的工作年限較平均；收入水平方面，員工間呈現出兩極化趨勢；工作職級方面，相比于初級及以上管理人員，普通員工占比80%以上，職級普遍較低。

四、實證分析

（一）信效度分析

首先，信度主要通過Cronbach's α來檢驗。激勵偏好因素和激勵現狀滿意度問卷的Cronbach's α分別為0.948與0.977，大于0.9，問卷信度較好。效度首先進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，關于激勵偏好因素的調查結果如表2所示，KMO值為0.924，大于0.9，Bartlett球形檢驗p值小于0.05，檢驗通過；其次，根據因子分析，4個公因子累積方差解釋率為67.534%大于60%，且所有題項共同度均大于0.4，說明問卷效度良好。

（二）激勵因素偏好各維度及總分間相關分析

相關分析是為了探索制造業企業知識型員工在薪酬福利、工作設計、個人發展和企業文化四個激勵因素偏好維度之間以及各維度與激勵因素偏好總分之間的關系。經過相關分析發現，激勵因素偏好各維度間的相關系數r大于0.5，P值小于0.01，因此，制造業企業知識型員工激勵偏好各維度之間，以及其與激勵偏好總分之間均存在顯著正相關關系。

（三）知識型員工激勵偏好與激勵滿意度現狀對比分析

根據本文收集到的數據探究制造業企業當下激勵與知識型員工激勵需求是否匹配得當、是否存在錯位現象。

1.薪酬福利模塊對比分析

如表2所示，制造業企業77.66%以上的知識型員工都認為薪酬福利維度六個激勵因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵滿意度情況來看，只有48.93%-56.91%的員工選擇了滿意或者非常滿意，而10%-14%的員工表現為非常不滿意和不滿意。

說明知識型員工對薪酬福利模塊的激勵需求和其被激勵的狀態并不是完全相符，員工對薪酬福利的激勵需求的心理預期和被激勵的實際情況之間存在落差。

2.工作設計模塊對比分析

如表2所示，制造業企業73.34%以上的知識型員工都認為工作設計維度六個激勵因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵滿意度情況來看，只有55.32%-67.02%的知識型員工選擇了滿意或者非常滿意，而4.25%-7.98%的知識型員工對企業當下這六個激勵需求表現為非常不滿意和不滿意。

說明知識型員工對工作設計模塊的激勵需求和其被激勵的狀態并不是完全相符，員工的工作熱情不夠，工作給其帶來的成就感不足。

3.個人發展模塊對比分析

如表2所示，制造業企業75.53%以上的知識型員工都認為個人發展維度的五個激勵因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵滿意度情況來看，只有21.59%-57.45%的知識型員工選擇了滿意或者非常滿意，而7.45%-15.43%的知識型員工對企業當下這五個激勵需求表現為非常不滿意和不滿意。

表2 激勵因素各維度重要程度百分比對比分析表

表3 激勵因素各維度滿意度百分比對比分析表

說明知識型員工對個人發展模塊的激勵需求和其被激勵的狀態并不是完全相符，特別是制造業企業知識型員工對晉升機會、培訓學習和薪資調整的需求明顯高于現在被激勵的滿意度。

4.企業文化模塊對比分析

如表2示，制造業企業76.6%以上的知識型員工都認為企業文化維度的六個激勵因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵滿意度情況來看，只有57.98%-64.36%的知識型員工選擇了滿意或者非常滿意，而3.19%-10.64%的知識型員工對企業當下這六個激勵需求表現為非常不滿意和不滿意。

說明知識型員工對企業文化模塊的激勵需求和其被激勵的狀態也是存在落差的，制造業企業知識型員工對辦公環境、領導素質、企業關懷的激勵需求與被激勵滿意度差異較大。

五、結論與建議

（一）結論

本文研究結果表明，薪酬福利、工作設計、個人發展、企業文化4個因子會對員工的激勵偏好與激勵滿意度產生影響，得出如下結論：

結論1：制造業企業知識型員工對薪酬福利、工作設計、個人發展和企業文化四個模塊的激勵都有著正向的需求，并且對員工的激勵狀態產生正相關影響。

結論2：現階段，制造業企業的激勵模式與知識型員工的激勵需求之間匹配度不高，存在一定程度的錯位和差距。

結論3：制造業企業抓住了知識型員工激勵需求的共性，忽視了激勵需求的差異性。

（二）建議

1.建立員工導向的多元化薪酬福利激勵體系

對于制造業企業來說，首先，要健全薪酬結構，具體包括崗位工資、獎金、津貼等基本要素；同時，結合員工對新事物的渴望與企業相對固定的機械化工作流程，提供多元福利項目。

2.設計和完善差異性激勵體系

制造業企業必須堅持內容和形式并重。要建立豐富的激勵內容體系、采取多樣化的激勵手段，例如，物質激勵、過程激勵和成就激勵等。

3.完善職業規劃與晉升通道匹配體系

制造業企業知識型員工對自我發展和成長的需求更大更強烈，因此，員工對于企業的要求也會相對增加。制造業企業要有良好的晉升通道來匹配針對性的職業規劃與企業特征，同時，注重績效管理體系的建設。

4.建立員工的激勵反饋機制

制造業企業機械化程度較高，相對缺少員工關懷與對員工反饋的關注。因此，一方面，企業要不斷開發員工激勵的方式；另一方面，要積極關注員工的潛在需求。企業要建立一套員工的激勵反饋機制，以更大限度地進行員工激勵。