上級發展性反饋對新員工工作意義感的影響

李方圓，周小虎，姜詩堯

（1.南京理工大學 經濟管理學院，江蘇 南京 210094；2.蘭州財經大學 工商管理學院，甘肅 蘭州 730020）

一、引 言

新員工是企業創新的動力來源，他們的組織社會化效果直接關系到企業是否能夠轉動人才飛輪，實現持續性進階發展。因此，新員工入職以后，企業會及時實施一系列培訓策略幫助他們盡快適應組織生活。比如，聯想的“入模子”活動，騰訊的“騰訊思維”封閉訓練等。然而，目前“95后”“00后”新員工追求自我價值和工作意義的特點使得以組織控制為中心的新員工社會化實踐面臨著一些挑戰［1-3］。近年來，越來越多的學者開始關注以員工為中心的社會化過程，并且強調了新員工內在的工作意義感知對新員工社會化的重要性［4-5］。因此，如何激發新員工的工作意義感已成為新員工社會化管理新的現實問題。

國內外學者對工作意義感的前端近因研究可以歸納為個體因素（如工作價值觀、信仰等）［6］和情境因素（如變革型領導［7］、道德型領導［8］、授權型領導［9］等）兩方面。遺憾的是，這些研究的分析對象并非新員工群體。與一般員工不同，新員工初入職場，發展需求強烈但經驗和能力不足［2］，面對學校規則和職場規則的差異、工作現實與心理預期的背離，極其容易陷入職業迷茫和焦慮狀態［10］，工作意義感缺失。因此，他們通常會更加看重來自領導者的指導和幫助，以更好發揮自身才能。上級發展性反饋是指組織中上級為其下屬提供的對其未來學習、工作和個人發展有價值的反饋形式［11］，是一種典型的支持性領導行為。……