如何建立高效人力資源績效薪酬體系

周燦 羅四維

摘? 要：隨著我國經濟的不斷發展，市場競爭也越來越激烈，企業想在激烈的角逐中占有一席之地，就要不斷地完善自身運營機制、提升自身綜合實力。如果員工都能在各自的崗位發揮最大價值，企業就會有強勁的生命力，而員工綜合素質的優劣往往決定著一個企業的經營狀況。所以，企業需要建立高效的人力資源績效薪酬體系，對員工的積極性形成正向激勵。

關鍵詞：高效;人力資源;績效;薪酬體系

前言：人力資源管理是企業運行的一個重要模塊，而績效薪酬體系的合理建立是調動員工工作積極性的有效措施之一。薪酬的合理規劃，不僅關乎每個員工的切身利益，也關乎企業能否長足發展。薪酬體系與績效的有機融合為高效人力資源管理提供了新的思路，這種融合使員工能夠認識到自身發展與企業發展“榮辱與共”的關系，促進其主觀提升自身素質，由此獲得員工與企業的協同發展。

一、績效考核與人力資源薪酬體系管理概述

（一）績效考核

績效考核是多數企業都在廣泛應用的管理制度，員工的自身發展由在企業內的表現決定，創造的價值越大，在企業獲得的就會越多。這種管理方法有助于提升企業的綜合實力與效益，也對員工的發展有促進作用，合理的績效考核制度一方面有助于提高員工的工作積極性;另一方面也制約著不良因素的出現。績效考核與薪酬體系的科學結合，有助于員工自身能力的提高[1]，也是企業綜合發展的保障。

（二）薪酬體系

人力資源是企業運行最重要的因素，現階段社會高學歷人才并不稀缺，但是很多企業還存在人才流動大的問題。究其原因，很大概率是因為薪酬體系不合理[2]。只有保障員工的利益，使其在為企業工作的過程中能得到個人成長，才能真正留住人才。所以建立一套科學合理、貼合企業實際的人力資源薪酬體系也是企業經營的重中之重。

二、建立高效人力資源績效薪酬體系具體措施

針對現行企業績效薪酬體系存在的常見問題，通過優化工資結構占比，強化崗位價值評估體系，完善技術技能工資、績效工資的設計辦法，建立科學的績效考核制度，形成基于崗位價值與業績貢獻的績效薪酬分配制度，實現公平、高效的薪酬分配制度，最大程度的挖掘和發揮員工潛能，提升企業在競爭環境日益激勵中的競爭優勢。

（一）科學設置機構，明確機構和崗位職責

高效人力資源績效薪酬體系的建立，對于機構的設立要科學合理，員工的崗位職責也要明確，明確各自的工作，和與之相應的標準，才能明確員工最終完成的工作達成什么等級的業績，應該拿到什么等級的薪酬。同時機構框架的合理設置也有助于管理人員對于企業內部細節的把握，在此基礎上進行績效薪酬體系的設計，也能更貼合員工能力與企業實際。

（二）科學建立崗位價值評價系統，強化崗位價值的應用。

影響崗位價值通常有6項因素，分別是∶崗位資格、人際溝通、管理監督、工作環境、解決問題、責權范圍[3]。構建崗位價值評估系統時，為計算方便，可針對每個影響因素一般選取2-3個最直接相關和重要的指標來衡量。將每個衡量變量分級，設置不同權重，然后再通過量化等方法計算影響因素的數量值，進而得出各個工作崗位的相對價值系數。

（三）建立公正合理的績效評判標準

在績效薪酬體系的建立中，績效評判標準的合理性至關重要，同時要盡可能的細化量化，所以評判標準要科學、合理、公平、規范，能夠客觀明確的體現員工的能力與貢獻，得出的結果得到他們的認可。否則會不利于企業員工的凝聚，進而束縛企業發展。

（四）加強績效薪酬管理體系的監督和數據采集

績效與薪酬的管理體系，關乎員工的自身利益與企業的發展，是企業運行的核心模塊之一，為了維護績效評判的公平和薪酬管理的合理，要加強績效薪酬管理體系的監督，在設計績效考核指標和評價標準時，明確考核指標的評價部門和數據采集機構，同時可以通過抽調人員組成監督小組[4]，適時進行數據采集，對于所有工作公開透明，這樣有利于維護評判體系的公平，增加員工的信服度，也能使績效與薪酬的計算更加準確。既保障了員工的利益，也實現企業資源的合理配置。

（五）優化工資結構及占比，建立基于工作崗位的薪酬構成項目及其比例

如針對銷售人員的薪酬構成包含提成薪酬，且該項目占比較高，倡導“多勞多得，量多酬高”;基層管理人員薪酬項目包含技術技能工資，強調與員工所從事工作崗位要求的技術技能密切相關，突出顯示工作崗位技術技能高低對薪酬影響的重要作用，激發員工提升工作技術技能的熱情;中層管理人員實施年薪制，除了崗位工資、津補貼等基礎薪酬外，與業績關聯的績效工資是重點，且占比較高;而高級管理人員的薪酬分配要與其最終工作成果、工作績效聯系起來，并與企業效益密切掛鉤。

完善技術技能工資設計，打破以往技術技能工資僅根據員工資歷、工齡等因素確定的狀況，要求技術技能工資不僅與員工所具備的工作技術技能掛鉤，同時與所從事的工作崗位關聯。鼓勵員工在當前所從事的工作崗位上實現專業上“精、專、深”，又提供員工向更高層工作崗位的技術技能要求發出挑戰的渠道，實現縱向、橫向雙通道的職業發展。

（六）建立公平有效、科學合理的績效考評系統

員工業績貢獻的大小要用績效說話，建立一套公平有效、科學合理的績效考評系統，是進行員工業績貢獻評估的依據。在建立績效考評體系時要從企業自身性質特點出發，針對不同的工作崗位性質和要求，制定不同的考核方法、考核指標和考核標準。對員工的考核既要綜合考慮工作任務完成情況、具體工作績效等定量指標，也要將員工工作表現、工作創造性等具有操作性的定性指標進行考察和評估，以實現員工考核制度的合理化和科學化。根據業績和貢獻的多少進行薪酬分配，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距。

小結：

綜上所述，在市場經濟條件下，企業實際管理中，績效薪酬體系還不成熟，依然存在諸多問題，這些問題會對企業的健康發展造成不良影響。面對激烈的市場競爭，企業要構筑人才高地，提高其競爭能力，必須不斷更新觀念，構建基于“崗位價值+業績貢獻”的高效績效薪酬分配體系，可提升薪酬分配的激勵效率，突出薪酬分配制度“對內具有公平性、對外具有競爭力”的優勢，既有利于企業留住人才，同時還可以促進“人盡其才”，提高企業的整體競爭能力。為企業健康長足發展提供保障。

參考文獻：

[1]耿德惠. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 全國流通經濟， 2021（4）：3.

[2]齊學梅. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 企業改革與管理， 2019（11）：2.

[3]袁瑩. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 財經界， 2018（22）：2.

[4]張玉芹. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 商訊：公司金融， 2018（5）：2.

作者簡介：

姓名：周燦;性別：男;出生年月日：1982年1月8日;貫籍：湖南省岳陽市湘陰縣;民族：漢;學歷：本科;職稱：中級;研究方向：人力資源方向;側重點：績效薪酬

姓名：羅四維;性別：男;出生年月日：1984年9月29日;貫籍：湖南省常德市武陵區;民族：漢;學歷：本科;職稱：中級;研究方向：人力資源方向

側重點：人才培訓與開發