背景調查：技術性問題不可不察

朱俊峰

用人單位對于重要崗位的候選人一般都會進行背景調查。就目前來看，絕大多數背景調查都是通過電話溝通進行的，能上門面對面核實情況的少之又少；即便是上門核實情況，真正能獲得有用信息的情況也不多。于是，不少HR發出疑問：既然背景調查如此“無用”，用人單位在候選人入職之前，還有必要花費時間和精力去做這項工作嗎？要回答這個問題，首先要厘清背景調查的目的、手段和操作的方式、方法等。

用人單位對候選人進行背景調查，無非是想了解候選人在原單位的工作表現和實際能力，核對候選人在面試時提供的信息是否真實可信。但是這些目的真的可以通過背景調查來達成嗎？我是有些懷疑的。

因為工作原因，我接待過不少做背景調查的人。大多數情況下他們都是通過電話來進行調查，極少數是到公司面對面訪問。由于我的辦公室里不設座機，因此，凡是找我做員工背景調查的，都是通過手機和我聯系。

于是有人會說，這不是很容易作假嗎？如果請人假冒其原單位的同事，甚至假冒其上司、老板，那豈不是很容易？的確如此，我本人就曾受人之托“友情出演”過幾次上司和老板。雖然最終有沒有用不太清楚，但是背景調查作假這種事實際上確實很容易蒙混過去。而這顯然違背了進行背景調查工作的初衷，更談不上達到背景調查的目的。

其實，不僅前同事、上司的手機號可以作假，座機號也一樣可以作假；就算是面對面訪談，在某種程度上也是可以蒙混過關的。說到底，僅僅通過口頭溝通去做背景調查，任何情況下都可能作假。因此，以口頭溝通為唯一手段的背景調查，能獲取真實、全面信息的概率微乎其微。但是，除了電話溝通和面對面訪問之外，用人單位又缺乏其他更加有效的手段去獲取相關信息，這就使得背景調查這項工作顯得有些尷尬。

除此之外，不同類型企業，背景調查的側重點也大不相同。對于國企來說，員工無犯罪記錄證明和個稅證明之類的信息，可能成為調查的主要內容，但是私企對這些與工作能力關系不大的內容一般不太關心，反而對員工與原單位是否有勞動仲裁、債務糾紛之類的情況更加關心。然而，要獲取這些信息就更加不易了。

前面我們提到，大多數背景調查都僅限于口頭交流，基本上看不到書面材料。比如員工歷年的績效考核表，員工在前公司的勞動合同、任職證明等書面材料，任何企業都不太愿意提供給其他用人單位看，即便知道對方僅僅是用作背景調查。畢竟這里會涉及公司的核心內容，而員工跳槽大多數情況下還是會去同行公司，給同行看這些材料，內心就會有本能的抵觸。

但是，看不到這些書面材料，全憑對方的口頭介紹，那么所獲取的信息價值就不大了。這里會涉及幾方面的因素，一方面要看配合背景調查的人與該員工個人之間的關系如何。關系好的，可能都說好話；泛泛之交或者關系較差的，那就有可能講的全是壞話。我們很清楚，一個人不可能沒有任何可取之處，也不可能完美到找不出任何不足。這種一面之詞本身就很值得懷疑。

另一方面，評論者論述的角度和聽者的理解之間可能會有差異，這也會造成信息在傳遞過程中發生偏差。

此外，我們還要重點關注員工離職的原因。如果員工離職的時候和原公司鬧得不開心，那么去做背景調查的時候大多數就不會聽到好話，如果員工離職的時候沒有大的矛盾，那么還有可能聽到一些相對客觀的評價。

由于每個人的立場不同，對人的看法不同，背景調查得出來的結論也會有很大差別。因此，如果背景調查的手段過于單一，信息就會嚴重失真。問題是，我們根本不知道這種失真的程度到底有多大。

企業全面考察候選人，還是要把試用期這段時間充分利用起來，設置一些任務讓候選人去完成，全面考察候選人的實際工作能力和業務水平，也可以從中考察面試時背景調查提供信息的真實性。

談到這里，到底背景調查有沒有繼續使用下去的必要呢？我認為，至少在一定概率上，背景調查仍然可以幫助企業對候選人進行考察甄別，只是效率低了些而已。無論如何，用人單位對候選人進行相應的背景調查還是有必要的。因此，在招聘中這個步驟仍要予以保留。畢竟在沒有涉及原則性問題的情況下，我們還是應該相信自己在面試時對候選人的基本判斷，對于候選人的一些迷惑行為，也可以從蛛絲馬跡中找到一些線索，然后在背景調查時進行核實。

對員工進行背景調查，是很多公司在招聘過程中的標準動作。絕大多數公司的背景調查都是通過打電話的方式；能用郵件請求對方填寫相關內容的已經極少；如果再進一步，上門和對方相關人員面對面談話進行背景調查的，現如今就和珍稀動物一樣稀有了?，F在，隨著《個人信息保護法》的頒布實施，背景調查的內容也開始變得敏感起來，很多單位因此更不愿意配合電話溝通了。

●背景調查的基本做法

首先，實施背景調查的用人單位應該明確一點，即沒有必要對所有職位的候選人都進行背景調查。那些招聘量比較大的公司，也不可能做到對所有員工都進行背景調查，吃力不討好不說，往往還流于形式。只對那些關鍵崗位、重要崗位、敏感崗位的候選人進行背景調查，比較容易操作，也可以集中精力做得更切合實際。

其次，背景調查的內容不要超過任職條件必需的事項。一般來說，家庭、婚育情況都不屬于背景調查事項，除非所從事的工作或者崗位職責會影響到員工的生育質量，比如要接觸放射性物質，或者所在崗位涉及國家秘密，才對家庭背景有一定的要求。

再次，背景調查的對象不一定都是員工原單位的HR。根據不同的事項，可以選擇員工原公司的同事、上司，也可以選擇員工居住地的鄰居、居委會、派出所，還可以讓員工提供一些證明文件，比如社保繳納記錄、個稅納稅記錄等等。

最后，鑒于《個人信息保護法》頒布實施后的新情況，建議在進行背景調查時，能上門面談的盡量上門面談，因為打電話被拒絕的可能性越來越大了。

●前用人單位如何配合背景調查

很多公司在接到其他公司的背景調查需求時，不知道該如何應對，或者把握不好分寸。特別是有些信息比較敏感，不太方便向對方透露太多。這時候，對于接到背景調查需求的公司來說，應該如何配合？配合背景調查的原則，從上文也可以看出一二。

首先，要對背景調查需求的真實性進行核實。要核實清楚，對方到底是來套取員工個人信息的，還是真的進行背景調查，又或者是借著背景調查之名來套取本公司信息？現在敏感信息外泄的情況令人防不勝防，多一點防范之心不會有錯。

其次，只提供前員工在對方公司任職所需要的基本信息，其他信息盡量不要提供，免得給自己和前員工惹麻煩。

再次，不要說前員工的壞話。無論前員工是什么原因離開公司的，只要員工沒有原則性的錯誤過失，就不要說人家壞話；就算前員工得罪過部分人，也不要說人家壞話。這里要強調一下，如果前員工僅僅是得罪過某個人，甚至得罪的是老板，但是沒有侵害過公司的利益，還是要做到說好話，不說壞話。

最后，配合背景調查時不要涉及公司信息，比如公司的經營情況、財務狀況、業務轉型情況等等。這些信息很容易在談話過程中脫口而出。一般來說，員工跳槽的地方也是同行業的友商。因此，自家的業務情況、經營情況、財務狀況往往也是對方非常關心的。

●背景調查中的證據留存

對待背景調查一定要慎重，畢竟調查結果關系到員工在新單位是否會被錄用，在某種程度上這就是決定一個人命運的事情。很多HR沒有經過調查方面的訓練，因此經常會犯一些低級錯誤。

首先，不要去猜測結果。比如，對方在回答某些問題時，可能會有顧慮，或者涉及本公司一些敏感信息時不太愿意多講。這個時候，HR容易從自己理解的角度去猜測，從而得出錯誤的結論。

其次，需要多方進行信息核實，才能確定實際情況。僅僅通過電話溝通其實只是一面之詞，或者是對方愿意讓你知道的信息。而且每個人在表達的時候，對同一事實會有不同的表達方式，在聽的人那里也會有不同的理解。因此，負責實施背景調查的HR不要只打一次電話走個形式就完事，而是要多方印證信息的真實性才能最后確定。

再次，盡量采用客觀證據來做背景調查。比如，第三方的證明，類似學信網的學歷證明、銀行的工資流水單、社保記錄、個稅繳納證明等等，這些證明都是由第三方提供的，員工個人無法控制，因此其可信度更高些。

最后，即便是打電話詢問，也要注重提問的技巧。如果你直截了當地問上去，很可能得不到自己想要的答案。最好能循序漸進，從細節上去推敲，這樣可能會得出一個比較接近真實的答案。

總而言之，背景調查是個技術活兒，不是簡單地打打電話、問幾個問題那么簡單，需要HR好好花點心思去琢磨。

作者 上海仕席咨詢有限公司總經理